工作嵌入跨文化研究綜述

劉曉芳 等

摘 要：工作嵌入理論的產(chǎn)生為研究離職理論提供了一個(gè)全新的視角，該理論創(chuàng)造性的將工作因素與非工作因素納入到對離職理論的研究之中。隨著對該理論研究的進(jìn)一步深入，不同文化背景對該理論的適用性也進(jìn)入到研究者的視野當(dāng)中。本文從工作嵌入理論的跨文化研究的角度，對工作嵌入的跨文化研究進(jìn)行了總結(jié)并期望對該理論的跨文化研究進(jìn)一步的深入提供理論的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：工作嵌入；跨文化；離職

1 工作嵌入內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)的跨文化研究

工作嵌入理論產(chǎn)生于美國，它的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)也是基于美國企業(yè)的調(diào)查研究而得來的。Mitchell等人固然對工作嵌入理論的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)做了近乎完美的闡釋，但是他考慮的只是美國的員工離職情況。因此，不同文化之間工作嵌入的內(nèi)涵以及結(jié)構(gòu)上肯定會(huì)存在不相適應(yīng)的情況。Mallol（2007）等人首先對這一研究方向進(jìn)行了嘗試，Mallol等通過比較美國拉丁美洲員工與美國本土白人員工的工作嵌入性認(rèn)為這兩種不同文化背景下的工作嵌入在內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)上是不同的。Mallol等人分析認(rèn)為由于拉丁美裔人的生活水平要普遍的低于美國白人，因此他們更注重從工作中所獲得的物質(zhì)收入，那么此時(shí)是員工留在組織的就不是強(qiáng)制性的陷入因素，而是吸引他們的物質(zhì)因素。在這種情況下，Mallol等人將工作嵌入界定為組織中吸引員工留職的所有因素的總和。對于工作嵌入的結(jié)構(gòu)，Mallol則沒有做出較大的改變，只是認(rèn)為工作嵌入的不同維度對員工離職的影響會(huì)因?yàn)椴煌奈幕尘岸胁煌膫?cè)重，但總體來說工作嵌入對離職的影響力是很強(qiáng)的。隨后Anuradha（2007）等人也基于不同的文化背景對工作嵌入的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)進(jìn)行了驗(yàn)證。與Mallol并沒有研究美國國內(nèi)不同文化背景的員工的工作嵌入性，而是直接基于印度做的研究。我們知道相對于美國的崇尚自由的個(gè)人主義國度來說，印度更傾向于是一個(gè)崇尚集體主義的國家。在印度員工更有可能以為自己的集體主義觀念而忽視個(gè)人的利益將組織的利益放在第一位，從而會(huì)使得即使員工的工作嵌入性不是很高也選擇留在組織中而不輕易的離職。Anuradha認(rèn)為雖然工作嵌入的六個(gè)維度對員工的離職都存在不同程度的影響，顯然大部分的影響并不是很顯著的[1]。因此，Anuradha建議將家庭因素考慮在工作嵌入的構(gòu)成要素之中，通過實(shí)證的分析表明家庭因素的確對印度文化背景下的員工的離職會(huì)有較大的影響。除此之外，Wendy（2009）、Young（2009）等國外的學(xué)者也對不同的文化背景下的員工的工作嵌入進(jìn)行了研究，他們基本上都贊同Mitchell等人對工作嵌入理論的內(nèi)涵以及結(jié)構(gòu)的論證，但也都傾向于工作嵌入的不同維度對員工離職的影響程度是有差別的這一結(jié)論。

我國學(xué)者從將工作嵌入理論引入國內(nèi)的那一天起就對工作嵌入的內(nèi)涵以及結(jié)構(gòu)的我國情境背景下的適用性進(jìn)行了探討。在研究中發(fā)現(xiàn)在中國情境下社區(qū)嵌入對員工的主動(dòng)離職的影響并不是特別的顯著，甚至有些是不顯著的。由于中國傳統(tǒng)觀念的影響，中國人對社區(qū)概念并不是特別的強(qiáng)烈，莊子的“老死不相往來”就是很好地證明。一般很少有中國人特別注重于鄰居的關(guān)系，只要與鄰居之間沒有太大的矛盾就已經(jīng)很好了更不可能因?yàn)猷従拥脑蚨鴮T工的離職產(chǎn)生影響。因此，王莉、石金濤等人就建議將工作嵌入的社區(qū)因素在工作嵌入中的比重降低甚至除去。中國從總體來說也是一個(gè)比較注重集體主義的國家，雖然由于種種原因中國人對社區(qū)的概念不怎么強(qiáng)烈，但是對于家庭幾乎每個(gè)人都是特別注重的。

從以往的研究中我們可以看出，不同文化背景下的研究雖然不全盤的否定Mitchell等人對工作嵌入內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)的界定與論證，但是都建議將工作嵌入的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)在不同文化背景下進(jìn)行適應(yīng)性的調(diào)整以期使得工作嵌入理論更加適合不同的文化群體，如此才能對解決處于不同文化群體下的企業(yè)的高離職問題提供有實(shí)用價(jià)值的管理實(shí)踐建議。

2 工作嵌入測量工具的跨文化研究

工作嵌入的測量工具是指工作嵌入測量量表，主要有Mitchell等人開發(fā)的組合量表和Crossley等人開發(fā)的整體量表。在這里并不過多的論述哪種工作嵌入的量表更好或者怎樣制定更加合適的工作嵌入測量量表，這里主要是論述不同文化背景下學(xué)者對工作嵌入的測量量表所做出的研究。如前所述，印度人的家庭觀念特別的深，家庭因素對員工離職的影響是非常強(qiáng)烈的。因此，如果要研究印度員工的工作嵌入度就不得不對工作嵌入的測量量表進(jìn)行修正。Anuradha正是基于這一想法對工作嵌入的測量量表進(jìn)行了修整，總體來說Anuradha對工作嵌入測量量表的修整是基于Mitchell等人開發(fā)的組合量表。Anuradha在組合量表的基礎(chǔ)上加上了有關(guān)家庭因素的題項(xiàng)，如您是否結(jié)婚了？您有一個(gè)龐大的家族？等等。Young等人在研究韓國情境下的員工的工作嵌入問題時(shí)也研究出了適合韓國文化情境的工作嵌入測量量表，Young等人的主要思想就是通過縮減工作嵌入社區(qū)維度的題項(xiàng)提高組織維度的權(quán)重，Young使用修整的工作嵌入在首爾、釜山、慶南三座城市發(fā)放了300份問卷驗(yàn)證了在韓國背景下果然組織層面的工作嵌入維度對員工的離職具有較強(qiáng)的影響關(guān)系。Wendy等人在分析了阿爾巴尼亞的文化背景之后，將Crossley等人的整體量表添加了有關(guān)工作滿意度等態(tài)度變量的題項(xiàng)然后以銀行業(yè)員工為研究樣本分析認(rèn)為在阿爾巴尼亞情境下工作嵌入、工作滿意度以及組織承諾對員工離職的影響效果其實(shí)并沒有太大的差別。

針對中國情境的工作嵌入測量量表的研究大部分都是加入了家庭因素和職業(yè)生涯因素，而將社區(qū)層面的工作嵌入維度的比重適當(dāng)?shù)慕档土?。但是中國情境下的工作嵌入的測量量表的修整上基本上沒有整體量表的研究，因此這也可以認(rèn)為是以后研究的一個(gè)比較好的方向。

工作嵌入的測量量表是研究工作嵌入的鑰匙，只要工作嵌入的測量量表能夠解決適用性的問題。顯然，任何研究都可能得出比較實(shí)用的結(jié)論。但是目前對這一領(lǐng)域的研究是存在很大的不足的，因此以后的進(jìn)一步的對工作嵌入測量量表的深入研究就成為一個(gè)主要的研究的方向。

3 工作嵌入前因后效的跨文化研究

所謂的工作嵌入前因后效的研究，即是對影響工作嵌入的前因變量以及工作嵌入的影響結(jié)果的研究。Cezar Giosan （ 2003） 首次對工作嵌入的前因變量展開了系統(tǒng)的研究，他用實(shí)證的方式得出年齡、孩子數(shù)量、社區(qū)中婚姻機(jī)會(huì)的感知預(yù)測工作外嵌入、大五人格中的責(zé)任性、工作投資、組織支持感、對選擇機(jī)會(huì)的感知以及技能的可遷移性影響工作內(nèi)嵌入。同時(shí)Allen （ 2006） 提出組織社會(huì)化策略能提高新員工與組織的嵌入程度，研究發(fā)現(xiàn)集體主義、固化以及授權(quán)策略與工作內(nèi)嵌入正相關(guān)。Thomas （ 2006） 把職業(yè)生涯階段和工作嵌入聯(lián)系起來，認(rèn)為工作嵌入在不同職業(yè)發(fā)展階段的影響因素也存在差異，因此分別從理論上探討了這三個(gè)階段工作嵌入的影響因素，認(rèn)為： 通用的職業(yè)技能、組織社會(huì)化、與特定組織相關(guān)的工作技能、社會(huì)聯(lián)結(jié)、導(dǎo)師制在職業(yè)確立期影響工作嵌入； 職業(yè)高原、對分歧目標(biāo)的協(xié)調(diào)、家庭地位、管理和領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)、職業(yè)依戀的積累在職業(yè)維持期影響工作嵌入； 而福利、保險(xiǎn)、在職業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)角色、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)則在職業(yè)衰退期影響工作嵌入。

Brooks （ 2004 ） 、Croosley （ 2007 ） 、Mallol（ 2007） 把工作嵌入作為前因變量探討工作嵌入和離職行為、工作績效的關(guān)系，并且證明工作嵌入比傳統(tǒng)的離職預(yù)測變量（ 如工作滿意度、組織承諾、工作機(jī)會(huì)等） 更能有效地預(yù)測離職。Holtom 等人（ 2006） 將工作嵌入性與離職的展開模型整合來共同預(yù)測自動(dòng)離職。Holtom （ 2007） 的研究不僅證明工作嵌入能夠預(yù)測離職傾向及隨后的自動(dòng)離職行為，也能預(yù)測非自愿離職。并且工作嵌入對離職的預(yù)測力較之傳統(tǒng)離職模型中所常用的工作滿意度、組織承諾、工作機(jī)會(huì)等變量更強(qiáng)（ Mitchell，2001； Holtom，2004） 。除了離職，工作嵌入對角色內(nèi)績效和角色外績效（ 如組織公民行為） 都有預(yù)測力。

4 結(jié)論與展望

工作嵌入理論是目前對離職問題最具有預(yù)測作用的理論，此理論的發(fā)展直接影響著以后企業(yè)對離職問題的解決措施?？梢钥闯觯摾碚摰目缥幕芯渴遣蛔愕?，而中國情境下的研究更是捉襟見肘。因此，為了解決我國的大部分企業(yè)的嚴(yán)重的離職問題，不僅要工作嵌入理論進(jìn)行引入性的文獻(xiàn)綜述更迫切的是對該理論進(jìn)行中國情境下的適用性的探討。只有將該理論與中國實(shí)踐相結(jié)合才能為我國企業(yè)解決員工的高離職問題提供有效的管理實(shí)踐的建議。

參考文獻(xiàn)：

[1]March J G， Simon H A. Organizations[M]. New York： Wiley， 1958.

[2]Terence R·Mitchell， Brooks C·Holtom， Thomas W·Lee， Chris J. Sablynski， Miriam Erez. Why People Stay： Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover[J]. Academy of Management Journal， 2001， 44， 1102-1122.

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