高校后勤企業(yè)績效薪酬體系設計研究

王文冠

摘 要：高校后勤企業(yè)社會化改革后，隨著企業(yè)模式的形成和規(guī)模的逐漸擴大，建立行之有效的績效薪酬體系是高校后勤企業(yè)完善分配制度，提高企業(yè)的市場競爭力的重要途徑。

關(guān)鍵詞：高校后勤企業(yè)；績效薪酬；體系設計

中圖分類號：G647.4 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2015）23-0040-02

高校后勤保障工作是高等教育事業(yè)不可缺少的組成部分，高校后勤企業(yè)社會化改革在國務院的領(lǐng)導下，基本實現(xiàn)了高校后勤企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變的新跨越。隨著企業(yè)模式的形成和規(guī)模的逐漸擴大，建立行之有效的績效薪酬體系是高校后勤企業(yè)完善分配制度，維護改革順利進行的有力保障。績效薪酬體系的合理設計能夠客觀評價員工價值，激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，提高企業(yè)的市場競爭力。

1 高校后勤企業(yè)績效薪酬體系設計的含義

薪酬體系設計，或稱薪資方案設計，是指在周密調(diào)查、征求意見或系統(tǒng)分析的基礎上，明確薪資分配的目標和原則，確定薪資分配的內(nèi)容，擬訂薪資方案的實施辦法和步驟，使之形成一個用文字表達的，各個組成部分具有內(nèi)在聯(lián)系的有機整體的工作過程。

績效薪酬體系設計的基本原則是結(jié)合企業(yè)實際狀況，采用有效的激勵方式來促進員工個人績效的提升，最終達到企業(yè)整體績效提高的目的。企業(yè)通過既定的績效薪酬體系，向員工傳達企業(yè)預期的績效程度，調(diào)整員工的價值取向和薪酬期望，促進企業(yè)員工的工作熱情和積極性，讓員工了解個人薪酬因員工績效而不同，通過刺激員工個人績效的實現(xiàn)而促進企業(yè)整體績效的提高。

2 高校后勤企業(yè)績效薪酬體系設計的內(nèi)容

企業(yè)的績效薪酬體系設計是指企業(yè)在確定員工基本薪酬時是基于哪些因素，現(xiàn)行較常用的績效薪酬體系一般包括側(cè)重崗位型薪酬模式、側(cè)重績效型薪酬模式、側(cè)重能力型薪酬模式和側(cè)重市場型薪酬模式四種類型。高校后勤企業(yè)在進行薪酬體系選擇時，應當以實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升、促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為目標，同時注重薪酬體系的選擇是否能夠與企業(yè)的市場環(huán)境和內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、管理條件相匹配，是否能夠使企業(yè)員工的工作潛能得以有效促進。

企業(yè)在進行績效薪酬體系設計時，應當充分考慮到績效薪酬的支付形式、績效薪酬的關(guān)注對象、績效薪酬的配置方法、績效等級和分布方式、績效薪酬的增長方式等幾個關(guān)鍵因素。企業(yè)在進行績效薪酬體系設計時，還應充分考慮績效與薪酬的密切關(guān)聯(lián)，運用薪酬管理策略，明確薪酬目標，使得企業(yè)在進行薪酬支付時恰當合理，而無需為所有的崗位支付高額薪酬。

3 高校后勤企業(yè)績效薪酬體系設計的特點

高校后勤企業(yè)與一般社會企業(yè)相比，其員工構(gòu)成和薪酬分配上存在相應的特殊性，因此，有針對性地進行績效薪酬體系的設計和調(diào)整，具有積極的作用。

3.1 高校后勤企業(yè)人力資源的特殊性

3.1.1 普遍偏低的知識水平和技能

高校后勤企業(yè)經(jīng)歷了由“關(guān)起門來辦后勤”到“社會化改革”的跨越過程，傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟條件下，高校后勤企業(yè)對工作的要求不高，技術(shù)水平相對較低；社會化改革后的高校后勤企業(yè)員工主要由本校老后勤部門遺留下的集體工人和校內(nèi)教職工子弟組成，員工的文化知識獲取不足，知識水平和學歷層次普遍偏低，專業(yè)技能基本欠缺，整體技術(shù)水平低下，員工群體知識結(jié)構(gòu)不盡合理。

3.1.2 急需壯大的后勤員工隊伍

近年來，高校招生規(guī)模的擴大取得了顯著成效，也暴露了不少問題，其首要問題就是后勤保障能力不足。面對學校人數(shù)的高速發(fā)展和廣大師生員工對后勤服務工作提出的更高要求，高校后勤管理未能與學生數(shù)量的急劇增長相匹配，成為高校擴招的瓶頸問題。原有的員工數(shù)量無法滿足高校擴招的新需求，因此，壯大高校后勤員工隊伍，擴大后勤企業(yè)服務內(nèi)容和范圍成為迫在眉睫的事情。

3.1.3 有待提高的服務意識和管理能力

高校后勤企業(yè)工作的宗旨是保障校內(nèi)師生教學工作和科研工作的順利進行，為全校師生員工的生活基本需求提供服務。受傳統(tǒng)思想觀念和管理體制的影響，這種服務意識在過去更多的體現(xiàn)為一種口號或倡議，沒能深入貫徹執(zhí)行。高校后勤企業(yè)社會化改革后，讓員工深切認識到服務的重要性，感受到服務意識與市場、與個人飯碗的密切關(guān)系，但是服務意識的加強和轉(zhuǎn)變需要一個長期的過程。

3.2 同工不同酬現(xiàn)象長期存在

高校后勤企業(yè)員工多為學校事業(yè)編制人員，隨著高校后勤企業(yè)社會化改革的深入，高校后勤企業(yè)的用工形式逐漸演變?yōu)橛稍瓕W校事業(yè)編制人員和面向社會招聘的編制外用工人員兩種形式。出于既要穩(wěn)定又要改革的想法，多數(shù)高校后勤企業(yè)都傾向于采用“老人老辦法、新人新辦法”，即原學校事業(yè)編制人員的薪酬發(fā)放參照學校同類人員的工資分配方式，保留其在校的檔案關(guān)系；面向社會招聘的編外用工人員按照社會企業(yè)模式進行管理，直接參與崗位聘任，員工薪酬由高校后勤企業(yè)自主進行分配。因為人員編制的不同導致的薪酬分配方式的不同，同崗位員工的收入存在較大差距，同工不同酬的現(xiàn)象普遍存在，使部分在編員工不思進取，安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)新精神，使編外員工有感于身份不同、所屬部門不同造成的薪酬分配不公，挫傷了工作積極性和創(chuàng)造力，遏制了編外員工開拓創(chuàng)新的激情。

3.3 知識技術(shù)型員工薪酬與社會同行存在差距

由于高校后勤企業(yè)存在教育屬性和企業(yè)屬性的雙重性質(zhì)，高校后勤企業(yè)不以盈利為目的的教育屬性決定其不能完全按照市場化運作，薪酬的分配和發(fā)放與市場同行業(yè)員工相比也存在相應的差距，特別是面向社會招聘的編外用工人員中的知識技術(shù)性員工和管理骨干的薪酬水平相對較低，導致員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度降低，影響工作效率，造成人才流失，不利于企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

4 高校后勤企業(yè)績效薪酬體系的設計原理

高校后勤企業(yè)的績效薪酬體系的設計能夠通過運用績效薪酬設計工具，有針對性地解決各類型高校后勤企業(yè)在薪酬管理過程中遇到的人工成本的預算和控制、崗位設置和分析、職位可行性操作、薪酬體系與結(jié)構(gòu)設計的合理性等問題，能夠為高校后勤企業(yè)薪酬管理的開展起到積極的推動作用。以高校后勤企業(yè)為基點的績效薪酬體系設計，一般遵循內(nèi)部公平性、外部競爭性、激勵性和管理的可行性四個基本原理。

4.1 內(nèi)部公平性

薪酬體系內(nèi)部的公平性，是影響企業(yè)績效的重要因素。薪酬體系的內(nèi)部公平性是員工對自己在企業(yè)內(nèi)部個人價值高低的內(nèi)心感受，因此，提高薪酬體系的內(nèi)部公平性是績效薪酬體系設計的基本原則之一。從企業(yè)的長遠發(fā)展趨勢來看，實現(xiàn)薪酬體系的激勵作用，提高企業(yè)員工薪酬體系的內(nèi)部公平性，需要從以下幾方面入手。

4.1.1 完善薪酬體系的崗位評價

高校后勤企業(yè)職能部門多，崗位設置多，對企業(yè)所有崗位進行科學合理的評價，確保員工在企業(yè)內(nèi)部的個人價值和職位排序的公平性，是保障薪酬體系內(nèi)部公平性的前提。針對職能崗位和業(yè)務崗位的分工不同，根據(jù)員工自身職責的完成情況對普通低層崗位的員工進行績效薪酬的考核；根據(jù)工作的影響范圍和創(chuàng)造價值對中高級管理層員工進行績效考核，最終依據(jù)不同崗位形成定性考核與定量考核相結(jié)合的較為完善的績效薪酬體系。

4.1.2 強化薪酬體系的保障性

高校后勤企業(yè)員工的整體薪酬水平偏低，薪酬體系的保障性是實現(xiàn)薪酬激勵的首要條件，相對穩(wěn)定的收入才能構(gòu)建相對穩(wěn)定的員工隊伍。針對不同層級的員工制定不同比例的績效，對于中高層管理人員適當?shù)卦黾涌冃Р糠衷谛匠昕傤~中的比重；對于普通底層員工而言，適當?shù)丶哟蠊潭ㄐ允杖朐谛匠昕傤~中的比重。合理地調(diào)整不同崗位員工績效薪酬的比重，才能更好的提高企業(yè)薪酬體系的激勵作用。

4.1.3 穩(wěn)定薪酬體系的調(diào)整頻率

高校后勤企業(yè)根據(jù)崗位價值的不同、創(chuàng)造性大小的不同、員工知識經(jīng)驗的不同等方面進行了職位體系的構(gòu)建，不同的職位為企業(yè)創(chuàng)造的價值有差異，與企業(yè)約定的績效指標有差異，績效實現(xiàn)的周期有差異，獲取的薪酬也存在差異。因此，過度地調(diào)整薪酬體系會影響員工隊伍的穩(wěn)定，企業(yè)因根據(jù)市場變化和企業(yè)內(nèi)部實際情況適當?shù)卣{(diào)整薪酬體系。

4.2 外部競爭性

受到外部勞動力市場和同類型企業(yè)的影響，高校后勤企業(yè)需要合理的選擇績效薪酬策略，在法律許可的范圍內(nèi)不斷地提高績效薪酬的外部競爭力。對于企業(yè)員工而言，不僅會在內(nèi)心與從事相同工作的同一組織員工或是同一組織中從事不同工作的其他員工進行薪酬的比較，也會存在于其他組織同類型崗位員工的薪酬進行比較的可能。若企業(yè)員工所在組織的薪酬水平相較于其他組織而言是具有競爭性和吸引力的，高于同類市場水平的績效薪酬定位能夠為企業(yè)吸引和留住高素質(zhì)人才，相應的也會造成企業(yè)成本的增加。高校后勤企業(yè)多采用混合策略確定績效薪酬水平，即根據(jù)員工職位和類型的不同分別進行不同的績效薪酬定位。依照崗位評價和能力評價確立企業(yè)績效薪酬體系，增強員工對企業(yè)績效薪酬體系和個人薪酬的認知度，豐富員工薪酬分配形式，不斷提高企業(yè)績效薪酬的市場競爭力，是激發(fā)員工潛能，吸引、保留人才，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標最大化的重要途徑。

4.3 激勵性

高校后勤企業(yè)激勵性薪酬體系設計應當遵循以企業(yè)創(chuàng)造價值為方向，內(nèi)部公平性為基礎，外部競爭性為目標的原則。企業(yè)薪酬體系的設計是通過變動性工資和獎金福利等薪酬的支付來吸引和保留核心員工，激發(fā)員工的潛能，起到激勵的作用。企業(yè)將員工的薪酬與個人績效相結(jié)合，績效考核結(jié)果的差異會導致同崗位同能力的不同員工薪酬出現(xiàn)較大差異?？冃匠甑暮侠碓O計必然會為企業(yè)營造能留住優(yōu)秀人才的薪酬環(huán)境，建立科學合理的薪酬體系，形成連接企業(yè)與員工的紐帶，有助于減少企業(yè)內(nèi)部矛盾，降低內(nèi)部人才流失，吸引外部優(yōu)秀人才，增強員工綜合素質(zhì)和企業(yè)凝聚力，完善企業(yè)分配機制起到至關(guān)重要的作用。

4.4 管理的可行性

高校后勤企業(yè)績效薪酬體系管理的可行性，主要是要求企業(yè)在保證薪酬體系的內(nèi)部公平性、外部競爭性和激勵性的前提之下，保障企業(yè)的績效薪酬體系得以實現(xiàn)。企業(yè)績效薪酬體系的設計應當符合國家和地區(qū)相關(guān)法律法規(guī)的要求，薪酬體系的設計應盡量通俗易懂，更便于制度的普及和推廣，提高薪酬體系的可操作性和管理型，更快捷地讓員工了解企業(yè)薪酬體系的精髓，引導員工達到最好的工作效果。企業(yè)的績效薪酬體系還應當具有靈活性的特點，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的不同階段和市場大壞境的變化進行適當?shù)恼{(diào)整，滿足企業(yè)自身發(fā)展和外部環(huán)境的要求，也便于實現(xiàn)績效薪酬體系管理的可行性。

總的來說，高校后勤企業(yè)若要吸引和保留企業(yè)的優(yōu)秀人才，對企業(yè)員工實現(xiàn)有效地激勵，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，就必須建立起一套綜合內(nèi)部公平性、外部競爭性、激勵性和管理可行性為一體的績效薪酬體系。

參考文獻：

[1] 張彥君.高校后勤企業(yè)績效評價研究[J].西北農(nóng)林科技大學，2007，（9）.