主動性人格、工作重塑與工作滿意度關(guān)系研究
——以Y一代員工為例

鄒 瓊

(武漢科技大學(xué)管理學(xué)院,湖北 武漢 430081)

主動性人格、工作重塑與工作滿意度關(guān)系研究
——以Y一代員工為例

鄒 瓊

(武漢科技大學(xué)管理學(xué)院,湖北 武漢 430081)

工作重塑是員工主動的工作設(shè)計行為。以325名Y一代員工作為研究對象,通過問卷調(diào)查和結(jié)構(gòu)方程模型的方法,探討主動性人格、工作重塑和工作滿意度之間的關(guān)系及影響機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn):主動性人格對工作重塑及各維度均有顯著的正向影響;工作重塑中增加結(jié)構(gòu)性工作資源、增加社會性工作資源和增加挑戰(zhàn)性工作要求,對工作滿意度存在顯著的正向影響;工作重塑在主動性人格與工作滿意度的關(guān)系中起完全中介作用。

主動性人格;工作重塑;工作滿意度;Y一代

網(wǎng)絡(luò)信息日益發(fā)達(dá)的今天,員工離職已成為一種普遍現(xiàn)象,而中國員工一直處于高流動狀態(tài)。特別是隨著越來越多的Y一代涉入職場,這些1980～1995年出生的一代人,其思維和價值觀不斷地沖擊著企業(yè)。作為目前勞動人口中最年輕且最有發(fā)展前景的一代,Y一代有著伴隨新時代而產(chǎn)生的特點。Y一代傾向于選擇具有挑戰(zhàn)性、靈活性的工作,討厭一成不變、枯燥機(jī)械的工作內(nèi)容,并且重視企業(yè)人性化的管理方式[1]。他們表現(xiàn)出明顯的主動性,不是被動地接受委派的任務(wù),而是主動地對其調(diào)整,這種行為特征體現(xiàn)了一個新的概念:工作重塑。工作重塑是一種主動性行為,目前已有研究發(fā)現(xiàn),工作重塑與主動性人格、職業(yè)生涯取向、人-環(huán)境匹配等因素密切相關(guān),并對工作滿意度、工作績效、工作投入、工作意義感和組織承諾等具有積極預(yù)測作用。對于企業(yè)管理者來說,如何結(jié)合Y一代員工的特點,激發(fā)并利用員工的工作重塑行為提高工作滿意度、降低離職率將是一個巨大的挑戰(zhàn)。本文以Y一代員工為例,探討主動性人格、工作重塑與工作滿意度三者的關(guān)系,以期為企業(yè)人力資源管理實踐及提高員工滿意度提出有益的管理建議。

一、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

(一)主動性人格與工作滿意度

主動性人格是個體的一種穩(wěn)定的傾向,具有主動性人格的人能識別環(huán)境中的有利機(jī)會并抓住機(jī)會,為自身及環(huán)境帶來有意義的改變[2]。在控制社會贊許性后,員工主動性人格對工作滿意度有顯著正向影響[3]。加入組織程序公正氛圍變量后,有研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),主動性人格與員工工作滿意度的關(guān)系受組織程序公正氛圍的影響,當(dāng)組織中的程序公正氛圍較強(qiáng)時,主動性人格對員工的工作滿意度有顯著的正向影響[4]。此外,雖然主動性人格對工作滿意度與職業(yè)生涯成功均有顯著影響,但主動性人格對工作滿意度的影響明顯要高于對職業(yè)生涯成功的影響[5]。

基于以上研究,提出如下假設(shè):

H1:主動性人格對工作滿意度有顯著的正向影響。

(二)工作重塑與工作滿意度

工作重塑是員工在完成工作的過程中,在操作和認(rèn)知上對工作任務(wù)和工作關(guān)系所做出的改變,包括任務(wù)重塑、關(guān)系重塑和認(rèn)知重塑[6]。此后,在工作要求-資源模型的基礎(chǔ)上,工作重塑又被重新定義為員工基于個人的能力和需求,為平衡工作需求和工作資源而做出的改變,包括增加結(jié)構(gòu)性工作資源、增加社會性工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作要求和減少障礙性工作要求四個維度[7]。

工作重塑能有效提高員工工作滿意度和組織承諾水平[8],其中認(rèn)知重塑對工作滿意度有主要影響,而任務(wù)和關(guān)系重塑并沒有對其產(chǎn)生顯著正向影響,因為較多的任務(wù)重塑和關(guān)系重塑行為可能會讓人感到工作的壓力,從而影響其工作滿意感。增加對工作本身的認(rèn)識,可以更好地理解工作的意義,進(jìn)行任務(wù)重塑,從而大幅度提高工作滿意度。對于Y一代的員工而言,他們是主動的工作重塑者,而不是被動的接受者或機(jī)械的執(zhí)行者,通過工作重塑,他們的工作滿意度將得以提高[9]。高校教師工作重塑中的任務(wù)重塑、認(rèn)知重塑和環(huán)境重塑對工作滿意度和工作意義均有顯著的預(yù)測作用[10]。另有研究發(fā)現(xiàn),擴(kuò)充型工作重塑與工作滿意度存在積極聯(lián)系,而收縮型工作重塑與工作滿意度的聯(lián)系則并不顯著[11]。增加結(jié)構(gòu)性工作資源和社會性工作資源,有利于改善員工的幸福感,提髙員工的工作滿意度、人-崗匹配性等[12]。

基于上述研究,提出如下假設(shè):

H2:工作重塑對工作滿意度有顯著的正向影響

H2a:增加結(jié)構(gòu)性工作資源對工作滿意度有顯著的正向影響

H2b:增加社會性工作資源對工作滿意度有顯著的正向影響

H2c:增加挑戰(zhàn)性工作要求對工作滿意度有顯著的正向影響

H2d:減少障礙性工作要求對工作滿意度有顯著的正向影響

(三)主動性人格與工作重塑

員工的主動性人格與個人工作重塑及合作工作重塑呈顯著相關(guān)。主動性人格的員工更傾向于自主地去改變工作界限,在工作中會按照自己的知識能力和經(jīng)驗調(diào)整工作任務(wù)并整合資源來達(dá)成工作目標(biāo),而由主動性人格衍生出來的任務(wù)獨立性也對工作重塑具有預(yù)測作用[13]。工作重塑可視為主動性人格的特殊表現(xiàn)方式,著重于員工對工作環(huán)境的認(rèn)知,并調(diào)整技能和工作關(guān)系以便與他們的興趣、價值觀達(dá)成一致。事實上,具有主動性人格的員工在工作中更傾向于進(jìn)行工作重塑,因為他們善于識別出改變的機(jī)會,采取行動并堅持不懈,直至為環(huán)境帶來有意義的改變[14]。

基于上述研究結(jié)論,提出如下假設(shè):

H3:主動性人格對工作重塑有顯著的正向影響

H3a:主動性人格對增加結(jié)構(gòu)性工作資源有顯著的正向影響

H3b:主動性人格對增加社會性工作資源有顯著的正向影響

H3c:主動性人格對增加挑戰(zhàn)性工作要求有顯著的正向影響

H3d:主動性人格對減少障礙性工作要求有顯著的正向影響

在以往文獻(xiàn)與研究成果中,已有研究涉及主動性人格對工作重塑與工作滿意度有預(yù)測作用,工作重塑對工作滿意度有預(yù)測作用。

基于上述研究,提出如下假設(shè):

H4:工作重塑在主動性人格與工作滿意度之間起到中介作用

二、研究方法

(一)研究對象

以Y一代員工為調(diào)查對象,采用網(wǎng)上問卷和紙質(zhì)問卷兩種形式,網(wǎng)上收回問卷117份,紙質(zhì)問卷發(fā)放250份,回收230份,總計回收347份,回收率為94.5%。按照填寫時間是否超過100秒和問卷各項是否填寫完整的標(biāo)準(zhǔn),對回收的問卷進(jìn)行篩查,剔除無效問卷,剩余有效問卷為325份,其中男性156人,占48%,女性169人,占52%;工齡1年以下的87人,占26.8%,1～3年的94人,占28.9%,3～5年的84人,占25.8%, 5年以上的60人,占18.5%;大專及以下學(xué)歷的127人,占39%,本科及以上學(xué)歷的198人,占61%。

(二)研究工具

1.主動性人格

研究采用目前使用頻率較高的主動性人格研究量表,共10題[2]。題項用5點評定,“1”表示“非常不符合”,“5”表示“非常符合”。問卷的Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.903。

2.工作重塑

工作重塑行為采用國內(nèi)學(xué)者17個題項的調(diào)查問卷[15],其中,增加結(jié)構(gòu)性工作資源4個,增加社會性工作資源5個,增加挑戰(zhàn)性工作要求5個,減少妨礙性工作要求3個。題項按5點計分,“1”代表“非常不符合”,“5”代表“非常符合”,得分越高者,表明工作重塑行為越明顯。問卷的Cronbach’s Alpha系數(shù)分別為0.850、0.820、0.865和0.845。問卷整體的Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.930。

3.工作滿意度

采用中國情境下的工作滿意度調(diào)查表,經(jīng)過后來學(xué)者的實踐運用,篩選出其中的8個題項,形成本研究的工作滿意度調(diào)查問卷[16-17]。問卷共計11個題目,采用5點評定,“1”表示“非常不符合”,“5”表示“非常符合”。問卷的Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.855。

(三)統(tǒng)計分析方法

研究主要使用SPSS20.0和LISREL8.80統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理分析,具體的數(shù)據(jù)處理方法包括:描述統(tǒng)計、信度效度檢驗、驗證性因子分析、相關(guān)分析、結(jié)構(gòu)方程模型檢驗等。

三、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗

(一)多重共線和共同方法偏差檢驗

Harmann單因素檢驗結(jié)果顯示,未旋轉(zhuǎn)的第一個因素僅解釋了所有測量變異量的39.162%,這說明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。共線性分析結(jié)果表明,各變量間的多維特征根不為0,容忍度均大于0.1,因此變量間也不存在嚴(yán)重多重共線問題。此外,驗證性因素分析也表明問卷各個結(jié)構(gòu)擬合較好,可用于調(diào)查研究,結(jié)果見表1。

(二)變量描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析

本研究應(yīng)用SPSS20.0對主動性人格、工作重塑和工作滿意度三個變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計和Pearson相關(guān)分析,統(tǒng)計結(jié)果見表2。

表1 問卷擬合優(yōu)度指標(biāo)結(jié)果

表2 各變量描述性和Pearson相關(guān)統(tǒng)計分析表

由相關(guān)分析可知,主動性人格與工作滿意度、工作重塑及其維度均存在顯著正相關(guān),其中,主動性人格與增加挑戰(zhàn)性工作要求的相關(guān)最高。這初步表明主動性人格、工作重塑各個維度對工作滿意度具有正向影響,但是這些關(guān)系要進(jìn)一步確認(rèn)和檢驗。

(三)主動性人格、工作重塑與工作滿意度的關(guān)系檢驗

在相關(guān)分析的基礎(chǔ)上,使用LISREL8.80對主動性人格、工作重塑與工作滿意度的關(guān)系構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型。經(jīng)檢驗,χ2/df=3.39＜4,SRMR =0.061＜0.08,RMSEA=0.072＜0.08,NNFI、CFI和GFI均大于0.90,滿意度11個題目中有3個題項因素負(fù)荷低于0.5被刪除。主動性人格對工作重塑影響的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.85,工作重塑對工作滿意度影響的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.71,且均通過T值檢驗(見圖1)。研究結(jié)果表明,主動性人格對工作重塑有顯著的正向影響作用,工作重塑對工作滿意度有正向影響,且工作重塑在主動性人格與工作滿意度的關(guān)系中起到中介作用,即假設(shè)H1、H2、H3、H4成立。

在上述結(jié)構(gòu)模型的基礎(chǔ)上,對工作重塑分維度進(jìn)一步探討其影響機(jī)制,構(gòu)建如圖2所示的結(jié)構(gòu)方程模型。

由圖2可知,其中有三條路徑未通過T值檢驗,通過模型修正,剔除T值最小的路徑,即減少障礙性工作要求對工作滿意度的影響路徑,建立修正模型(見圖3)。修正模型中各路徑系數(shù)均通過T值檢驗,且擬合優(yōu)度指標(biāo)均達(dá)到可接受水平,其中χ2/df=2.92＜4,SRMR=0.057＜0.08,RMSEA=0.062＜0.08,NNFI、CFI和GFI均大于0.90。

從修正模型可以看出,主動性人格對工作重塑的四個維度都有顯著的正向影響,主動性人格對工作滿意度有間接的正向影響,增加結(jié)構(gòu)性工作資源、增加社會性工作資源和增加挑戰(zhàn)性工作要求對工作滿意度有顯著的正向影響,減少障礙性工作要求對工作滿意度的影響并不顯著,即假設(shè)H2a、H2b、H2c、H3a、H3b、H3c、H3d成立,假設(shè)H2d不成立。

圖1 三個變量間結(jié)構(gòu)方程模型檢驗

圖2 工作重塑四維度中介作用分析

圖3 修正后模型

四、結(jié)論與建議

(一)研究結(jié)論

主動性人格對工作重塑的各維度均有顯著的正向影響。這一結(jié)論與國外許多學(xué)者研究結(jié)果基本一致,員工的主動性人格與工作重塑存在相關(guān)關(guān)系,主動性水平較高的員工更傾向于自主地去改變工作任務(wù)界限、調(diào)整任務(wù)和整合資源來達(dá)成工作目標(biāo)。而Tims等通過研究不同的調(diào)查樣本,發(fā)現(xiàn)減少障礙性工作要求與員工主動性的關(guān)系尚不明確,有時正相關(guān),有時負(fù)相關(guān)[12]。在本文中,主動性人格對減少障礙性工作要求有顯著的正向影響,這與本文的研究對象為Y一代員工有關(guān)。Y一代的特點是注重工作與生活平衡,注重朋友圈的溝通,對于工作中的壓力及負(fù)面情緒更善于調(diào)節(jié)。所以,Y一代員工的主動性人格對減少障礙性工作要求有顯著的正向影響。

工作重塑對工作滿意度的影響,已有學(xué)者證明工作重塑有益于提高工作滿意度,但大多沒有從工作重塑的四個維度進(jìn)行探討。本文證明增加結(jié)構(gòu)性工作資源、增加社會性工作資源與增加挑戰(zhàn)性工作要求對工作滿意度有顯著的正向影響,而減少障礙性工作要求對工作滿意度的影響并不顯著,這與已有的研究結(jié)論是一致的。減少妨礙性工作要求與其他三種類型不存在顯著聯(lián)系,且與積極后果的聯(lián)系也未達(dá)到顯著水平[14]。因此,減少障礙性工作要求可能相對獨立于其他三種類型。正如有研究發(fā)現(xiàn),增加結(jié)構(gòu)性工作資源和社會性工作資源,有利于改善員工的幸福感,提髙員工的工作滿意度,而減少障礙性工作要求與員工主動性的關(guān)系并不明確,有時無關(guān),有時正相關(guān),有時負(fù)相關(guān)[12]。

(二)管理建議

從上述結(jié)論出發(fā),本文從工作設(shè)計、員工培訓(xùn)和組織溝通方面提出管理建議,以期提高員工的工作滿意度,降低人才流失率。

1.創(chuàng)新工作設(shè)計

工作重塑是從員工角度進(jìn)行的自下而上的工作設(shè)計方式,強(qiáng)調(diào)員工改變的主動性,不同于傳統(tǒng)的自上而下的工作設(shè)計過程。而Y一代員工追求個性,重視自我主張,不希望受任何條條框框的限制,這就導(dǎo)致傳統(tǒng)的工作設(shè)計不再適用于Y一代員工。企業(yè)需要引入并重視員工的工作重塑,讓員工的主動性得到充分發(fā)揮。

第一,企業(yè)給員工提供工作重塑的平臺與機(jī)會。在崗位設(shè)計的過程中,崗位職責(zé)與崗位任務(wù)的描述,應(yīng)清晰、簡潔和準(zhǔn)確地傳達(dá)工作內(nèi)容和勝任能力要求,不應(yīng)太過繁瑣、事無巨細(xì),注意給員工留有發(fā)揮主動性的空間,避免被過度的要求和規(guī)定束縛。在日常的管理中,管理者或上級也應(yīng)做到適度放權(quán),讓員工發(fā)揮主動性人格特征,根據(jù)自我需求對工作進(jìn)行重塑,提高工作滿意度。

第二,雙管齊下,以達(dá)平衡。工作重塑是員工個人層面的活動,其出發(fā)點是為員工服務(wù),故它與組織利益可能會產(chǎn)生沖突。而之前提到組織應(yīng)給予員工一定的自主性,但是否自主性越大就越能激發(fā)工作重塑,這個問題還有待商榷。應(yīng)該明確工作重塑并不是從整體上對工作進(jìn)行再設(shè)計,而是在工作任務(wù)的界限內(nèi),改變工作的某些方面。如果進(jìn)行整體改變則意味著組織失去了工作設(shè)計的必要性,所以傳統(tǒng)自上而下的工作設(shè)計是不能被摒棄的。要利用好工作重塑,就要找到結(jié)構(gòu)性和自主性的平衡,在實際操作中,將傳統(tǒng)工作設(shè)計與工作重塑結(jié)合,以提高員工的工作滿意度。

2.完善培訓(xùn)體系

Y一代更加重視自身能力的提高與職業(yè)發(fā)展前景,渴望有所成就,所以企業(yè)應(yīng)給員工提供培訓(xùn)機(jī)會,滿足員工發(fā)展的渴望,應(yīng)考慮到Y(jié)一代員工受教育水平較高、學(xué)習(xí)能力較好、溝通方式多元化的特點。企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合員工的特點,完善體系,設(shè)置內(nèi)容新、方式新、培訓(xùn)師新的“三新”培訓(xùn)。同時,尊重員工的意見,讓員工參與公司培訓(xùn)體系的建設(shè),向企業(yè)反饋自己需要什么樣的培訓(xùn)內(nèi)容,增強(qiáng)Y一代的組織歸屬感和主人翁意識。一方面以培訓(xùn)體系本身的魅力來提高員工的滿意度,另一方面通過培訓(xùn)增加結(jié)構(gòu)性工作資源,為員工任務(wù)重塑提供機(jī)會。

3.創(chuàng)新溝通機(jī)制

第一,完善溝通渠道。首先,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)與員工的雙向溝通,及時、準(zhǔn)確地了解員工的意見、要求和情緒變化,鼓勵和接受員工對工作的合理化建議,促進(jìn)員工對工作的自豪感,獲得自身的成就感。同時,對員工的工作績效及時地反饋評價,讓員工感覺受到關(guān)注,獲得社會性工作資源從而提高員工工作滿意度。其次,組織形式多樣的娛樂和文化活動,這也將促進(jìn)Y一代和其同事之間建立橫向溝通的渠道,有利于建立和諧的組織文化氛圍,提供社會性工作資源,為工作重塑創(chuàng)造條件。

第二,創(chuàng)新溝通方式。根據(jù)Y一代對現(xiàn)代媒體社交網(wǎng)絡(luò)的嫻熟運用及對規(guī)則和束縛的無視等特征,管理者更應(yīng)創(chuàng)新溝通方式。除了傳統(tǒng)的文件、辦公室會議、面談、電話等溝通方式外,企業(yè)應(yīng)積極利用當(dāng)前科學(xué)技術(shù)發(fā)展所帶來的便利,采取微信、微博、QQ等最新溝通軟件,實現(xiàn)公司全員即時互動與交流,形成“立體溝通網(wǎng)絡(luò)”。只有溝通無阻,員工才能通過增加社會性工作資源,獲得社會支持和同事的幫助等來進(jìn)行工作重塑,管理者也能對員工的工作重塑行為有及時的了解與引導(dǎo),實現(xiàn)結(jié)構(gòu)化中的自主化。

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[責(zé)任編輯 勇 慧]

C93

A

1009-3699(2015)06-0659-06

2015-09-22

湖北省教育廳人文社會科學(xué)基金項目(14D010).

鄒 瓊,武漢科技大學(xué)管理學(xué)院副教授,主要從事組織行為與人力資源管理研究.