企業(yè)人力招聘有效性路徑分析

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摘 要：在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的今天，人才招聘已經(jīng)儼然成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。眾所周知，人才資源是企業(yè)生存發(fā)展的一個(gè)重要資源。而招聘工作的直接結(jié)果就是人才的引入，因此，企業(yè)的發(fā)展與招聘的質(zhì)量和結(jié)果有直接關(guān)系。如何能夠高效地招聘到更多優(yōu)秀人才已經(jīng)成為人們?cè)絹碓街匾暤脑掝}。但是，縱觀目前我國大多數(shù)企業(yè)的招聘工作，仍然存在著效率低下，招聘結(jié)果不理想等問題。對(duì)此，從應(yīng)聘者、企業(yè)及社會(huì)三個(gè)方面分別分析其對(duì)企業(yè)招聘的有效性影響，并給出合適的評(píng)估體系建議。

關(guān)鍵詞：人力資源；企業(yè)招聘；有效性

一、引言

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，人才的競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈，而作為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要環(huán)節(jié)——企業(yè)招聘工作的重要性可想而知。企業(yè)招聘是人才引進(jìn)的直接途徑，是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液，獲得良好發(fā)展的保證。而縱觀我國目前的招聘形式，仍然存在著很多問題。根據(jù)中人網(wǎng)2005年的調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，只有2.99%的人對(duì)招聘效率感到非常滿意，23.88%感到一般滿意，而剩下的大部分人都對(duì)我國目前企業(yè)招聘效率感到不滿。這個(gè)結(jié)果與我國目前企業(yè)的招聘計(jì)劃以及企業(yè)人力資源工作的總體規(guī)劃都有直接的關(guān)系。根據(jù)2007年智聯(lián)招聘的調(diào)查顯示，44.68%的企業(yè)只是根據(jù)部門需要臨時(shí)制定人力資源規(guī)劃，而沒有針對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展給出一個(gè)合適的計(jì)劃。這些現(xiàn)象都造成了企業(yè)招聘工作的效率低下，招聘結(jié)果不理想等結(jié)果。為了解決這些問題，本文首先分別從應(yīng)聘者、企業(yè)及社會(huì)這三個(gè)方面分析了其對(duì)目前我國企業(yè)招聘的結(jié)果影響，并初步提出了針對(duì)此評(píng)價(jià)體系的建議。

二、企業(yè)招聘的有效性內(nèi)容

1.匹配程度決定企業(yè)招聘的有效性

匹配程度指的是是否把合適的人才放在合適的崗位上，匹配程度越高說明人才引用越合適。因此，顯而易見匹配程度的高低決定著企業(yè)招聘的有效性。要做到使某個(gè)人才勝任某個(gè)崗位，或者某個(gè)崗位的工作需求能夠完全被某個(gè)人才的能力所達(dá)到，首先需要對(duì)這個(gè)崗位進(jìn)行合理有效的分析，透徹了解該崗位的工作性質(zhì)和環(huán)境以及對(duì)應(yīng)聘者的需求等，然后根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃，再在人才市場(chǎng)尋找合適的人才。

2.招聘結(jié)果決定企業(yè)招聘的有效性

招聘是否匹配不是一個(gè)可以短時(shí)間內(nèi)得到的結(jié)果，因此匹配只是一個(gè)衡量企業(yè)招聘有效性的標(biāo)準(zhǔn)之一。而企業(yè)通過招聘工作正是為了滿足人力資源的空缺，因此招聘結(jié)果也是衡量企業(yè)招聘的有效性內(nèi)容之一。企業(yè)招聘結(jié)果指的是企業(yè)空缺崗位是否被新進(jìn)人才填補(bǔ)完全，這是在招聘結(jié)束立馬可以得到的結(jié)論。

3.離職率決定企業(yè)招聘的有效性

企業(yè)招聘的有效性評(píng)價(jià)不是一個(gè)短時(shí)間內(nèi)可以完全得出結(jié)果的。在企業(yè)后期發(fā)展中離職是一個(gè)永遠(yuǎn)普遍存在的問題，因此企業(yè)的離職率也是評(píng)價(jià)企業(yè)招聘的有效性內(nèi)容之一。企業(yè)的離職率過高，說明招聘體制存在很大問題。一個(gè)有效的招聘體制可以適當(dāng)控制離職率，降低因人才流失造成的企業(yè)的損失，這也反過來證明了企業(yè)的離職率是評(píng)價(jià)企業(yè)招聘有效性的一方面內(nèi)容。

4.企業(yè)招聘成本決定企業(yè)招聘的有效性

做任何事情尤其是對(duì)于企業(yè)這種盈利性機(jī)構(gòu)來說，如果花費(fèi)的成本過高，那么就意味著這件事的結(jié)果不會(huì)是那么完美。具體到企業(yè)招聘有效性評(píng)價(jià)內(nèi)容來說，企業(yè)招聘的成本是決定企業(yè)招聘有效性的內(nèi)容之一。企業(yè)本身招聘人才就是為了幫助企業(yè)盈利，而如果在招聘過程中產(chǎn)生過高的成本，就違背了企業(yè)盈利的目的。因此，控制企業(yè)招聘成本，才是符合企業(yè)招聘有效的標(biāo)準(zhǔn)。

5.招聘方法決定企業(yè)招聘的有效性

由于目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，企業(yè)也做出了一些改變，出現(xiàn)了各種招聘方法。而不同的招聘方法效率不同，得到的招聘結(jié)果也不同，因此，企業(yè)招聘方法也是評(píng)價(jià)企業(yè)招聘有效性的內(nèi)容之一。

三、影響企業(yè)招聘的有效性因素

對(duì)于企業(yè)招聘的有效性來說，既受外部因素的影響，同時(shí)也受企業(yè)自身內(nèi)部因素的影響。下面具體從應(yīng)聘者、企業(yè)和社會(huì)三個(gè)方面進(jìn)行分析企業(yè)招聘的有效性影響因素。

1.應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)招聘的有效性影響

不同的企業(yè)崗位職責(zé)對(duì)應(yīng)聘者的要求不同，市場(chǎng)需求情況也不同。對(duì)于一般企業(yè)來說，對(duì)基層工作人員的要求比較低，市場(chǎng)的人才供求情況為供大于求，會(huì)出現(xiàn)很多人爭(zhēng)搶一個(gè)職位，因此企業(yè)往往招聘到的人才的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過崗位要求；但是大多數(shù)企業(yè)對(duì)于中高層職位的人才能力要求較高，市場(chǎng)人員供求情況為供小于求，如此一來，企業(yè)很難招聘到符合條件的人才。從上面分析，可以看出應(yīng)聘者本身的能力對(duì)招聘的有效性起著巨大的作用?？梢跃唧w分為以下幾個(gè)方面：

（1）求職者的應(yīng)聘意向

求職者的應(yīng)聘意向指的是求職者本身對(duì)于不同工作崗位的青睞程度，在一定程度上可以反映其對(duì)企業(yè)提供的工作崗位的渴望程度。應(yīng)聘者的工作渴望度越高說明他對(duì)工作越感興趣，因此也就越會(huì)努力工作，這是企業(yè)招聘成功的例子。相反的，如果應(yīng)聘者對(duì)工作的渴望度不高，工作時(shí)也不會(huì)盡力，越來越發(fā)現(xiàn)其真實(shí)的工作與理想相差太遠(yuǎn)，久而久之就會(huì)發(fā)生離職的可能，這就導(dǎo)致了企業(yè)招聘的失敗。

（2）應(yīng)聘者的工作能力

應(yīng)聘者的工作能力無疑是影響企業(yè)招聘是否有效的一個(gè)重要因素。由于應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)是使其快速掌握工作技巧，獲得工作經(jīng)驗(yàn)的關(guān)鍵。如果一個(gè)新入職的員工其根本不具備勝任某一職位的能力，那么在工作中難免犯下很多錯(cuò)誤，尤其是對(duì)那些專業(yè)技術(shù)要求較高的職位，長(zhǎng)此以往該員工給企業(yè)并沒有帶來利潤，反而是拖了后腿，也就意味著企業(yè)招聘的失敗。

（3）應(yīng)聘者對(duì)工作的適應(yīng)能力

新入職的員工是否能快速融入企業(yè)的工作環(huán)境，對(duì)新崗位的適應(yīng)程度將會(huì)直接影響其工作的質(zhì)量。如果一個(gè)新入職的員工不能在短時(shí)間內(nèi)快速適應(yīng)工作環(huán)境，不能勝任工作要求，而需要企業(yè)花費(fèi)大量的時(shí)間去培養(yǎng)，這樣的人才不是企業(yè)想要的，不僅沒有給企業(yè)創(chuàng)造應(yīng)該的價(jià)值，還占用企業(yè)資源。對(duì)于這樣的招聘結(jié)果顯然是失敗的。

2.企業(yè)本身對(duì)企業(yè)招聘的有效性影響

企業(yè)內(nèi)部因素顯然對(duì)企業(yè)招聘的有效性有著很大的關(guān)聯(lián)。總得來說，主要可以從擔(dān)任企業(yè)招聘工作的招聘者本身和企業(yè)招聘制度兩個(gè)方面來考慮：

（1）招聘者的能力

招聘者是直接與應(yīng)聘者接觸的人員，企業(yè)想要從人才市場(chǎng)招聘到符合條件的人才，作為招聘者一定要具有專業(yè)的招聘能力，能夠快速在茫茫人海中找到適合企業(yè)空缺崗位需求的人才。招聘者工作能力的大小直接決定了企業(yè)的招聘結(jié)果，因此招聘者的能力是企業(yè)招聘有效性的一個(gè)重要影響因素。

（2）企業(yè)的招聘制度

企業(yè)招聘計(jì)劃包括招聘人數(shù)計(jì)劃，投入資金多少，招聘過程和方法。企業(yè)在進(jìn)行招聘之前進(jìn)行一個(gè)合理的招聘計(jì)劃是很有必要的，管理者需要根據(jù)企業(yè)目前的崗位空缺情況以及可能的離職情況和職位交替等全面考慮，確定招聘人數(shù)。在投入資金方面，還要根據(jù)崗位要求、應(yīng)聘者本身的期望及工作能力等擬定合適的薪資。同時(shí)，還需根據(jù)崗位的特殊要求，制定不同的招聘方法和招聘過程。面對(duì)不同崗位的要求如果總是啟用同一種老套的招聘方法，往往會(huì)很難發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的專業(yè)技術(shù)，導(dǎo)致企業(yè)不能從人才市場(chǎng)招聘到合適的人才。因此，這些都是影響企業(yè)招聘有效性的影響因素。

3.社會(huì)對(duì)企業(yè)招聘有效性的影響

招聘工作既然是從人才市場(chǎng)進(jìn)行的一種行為，那么必然會(huì)受社會(huì)因素的影響。具體的可以從下面幾方面分析其影響因素：

（1）信息不對(duì)稱

對(duì)于勞動(dòng)市場(chǎng)而言，普遍存在著應(yīng)聘者和招聘者之間信息不對(duì)稱的問題。相對(duì)來說，應(yīng)聘者一般知道自己適合什么崗位，而企業(yè)卻很難從人才市場(chǎng)中找到適合空缺崗位的人才。這是因?yàn)?，在?yīng)聘中，應(yīng)聘者往往給的信息不太真實(shí)，很多都是夸大了事實(shí)，甚至還有完全捏造簡(jiǎn)歷的情況。這就會(huì)給企業(yè)招聘增加困難，甚至造成招聘的失敗。

（2）社會(huì)約束條件

社會(huì)約束是不可避免的一個(gè)問題，比如，很多企業(yè)的職位往往對(duì)性別有要求等。而目前我國法律在招聘約束條件這方面仍然很不完善，因此社會(huì)約束條件往往對(duì)企業(yè)招聘有著不可避免的影響。

四、企業(yè)招聘有效性的評(píng)估建議

根據(jù)上面分析的結(jié)果，在對(duì)企業(yè)招聘的有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，需要結(jié)合上述影響因素綜合分析。比如，在評(píng)價(jià)招聘的有效性時(shí)，不能光看招聘結(jié)果是否所有空缺崗位都填補(bǔ)，還要結(jié)合應(yīng)聘者的能力，考慮應(yīng)聘者是否真的能夠勝任崗位要求，如果招聘到的新職員完全不能勝任職位要求，那相當(dāng)于是招聘的失敗。因此，在評(píng)價(jià)時(shí)不能只考慮一個(gè)單方面的有效性內(nèi)容，而要綜合考慮整個(gè)招聘結(jié)果。

五、結(jié)束語

人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要因素，影響著企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展情況。因此，企業(yè)的招聘工作是至關(guān)重要的。本文，首先分析了企業(yè)招聘有效性內(nèi)容，再找出了一些企業(yè)招聘有效性的影響因素，并給出簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)建議。

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