管理考核化—職工隊伍建設(shè)的有力推手

曹慧霞

(甘肅省高速公路管理局,甘肅蘭州 730000)

管理考核化—職工隊伍建設(shè)的有力推手

曹慧霞

(甘肅省高速公路管理局,甘肅蘭州 730000)

隨著高速公路通車里程迅速增加,目前甘肅省高速公路管理系統(tǒng)職工總數(shù)突破10000人,綜合交通運輸體系的形成,高速公路行業(yè)管理職能的不斷拓展,整個行業(yè)正處在一個新的挑戰(zhàn)和發(fā)展機遇期,迫切需要全系統(tǒng)凝結(jié)共識切實加強職工隊伍建設(shè),推動服務(wù)大提升、行業(yè)大發(fā)展。管理考核化作為一個行業(yè)職工隊伍建設(shè)中的有力推手,的確值得我們在新常態(tài)下去認真研究,有效實施。本文就如何做好高速公路職工隊伍管理考核工作做一簡要闡述。

高速公路隊伍建設(shè)考核管理思考

全省高速公路管理服務(wù)工作點多線長面廣，職工人數(shù)龐大、身份眾多、來源復雜、工資待遇不高，收費工作時時與現(xiàn)金、票據(jù)打交道。另外，個別車主在高利益驅(qū)使下，置國家法律法規(guī)于不顧，采取惡意堵塞收費站、暴力沖卡、假冒“綠色通道”政策減免車輛等各種形式逃漏車輛通行費，甚至使用各種手段賄賂、拉攏、腐蝕收費人員。而作為“窗口”行業(yè)，職工的一言一行代表著一個城市、一個地區(qū)、交通運輸行業(yè)乃至國家的文明程度和外部形象，隊伍建設(shè)形勢嚴峻，任務(wù)繁重。面對隊伍管理新形勢，如何控制好職工隊伍的進出，做好職工工作生活的人文關(guān)懷，加大職工的獎懲考核，都是我們需要重點做好的，只有下大力氣“完善四個機制，建立一個體系”，才能夠?qū)崿F(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展，取得員工目標和組織目標的“共贏”。

(1)完善勞動用工機制。認真學習貫徹《事業(yè)單位人事管理條例》，按照條例的新內(nèi)容、新要求，重新制定甘肅省高速公路管理系統(tǒng)人事勞資管理辦法。在機關(guān)管理人員管理上一方面制定局-處兩級機關(guān)管理人員崗位設(shè)置、面向社會，公開招考工程、機電、文秘、財會等稀缺人才，另一方面，通過公開招聘、競崗答辯、民主評議、組織審定等方式面向全系統(tǒng)公開選拔機關(guān)管理工作人員，并實行試用期制度，考核合格則留，不合格退回原單位。從而廣納賢才，提高管理人員素質(zhì)、優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，逐步解決專業(yè)技術(shù)人才短板問題，建立能上能下、能進能出的用人機制。在基層職工管理方面積極探索屬地化管理制度，將招聘收費人員的權(quán)限下移至各高速公路管理處，實行屬地化招錄，統(tǒng)籌推進異地職工循環(huán)置換，在未來3年內(nèi)基本實現(xiàn)以相鄰市州為主的職工屬地化管理，在沙漠、戈壁等邊遠地區(qū)降低收費員錄入的學歷標準，讓職工在家門口安心工作，保持職工隊伍和諧穩(wěn)定。

(2)完善勞動分配機制。在吃透《事業(yè)單位人事管理條例》精神的基礎(chǔ)上，建立激勵與約束相結(jié)合的工資考核制度，著重體現(xiàn)崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻。建立健全職工正常的工資增長機制，使職工按規(guī)定享受國家的福利待遇。爭取上級部門支持，積極協(xié)調(diào)省人社廳將收費員納入技術(shù)工種晉升范圍，按照初級工、中級工、高級工、技師、高級技師5個層級進行相應(yīng)工資套改(管理人員按照初級、中級、高級職稱進行工資套改)，改革收入分配制度，讓廣大基層一線職工有想頭、有盼頭，安心工作、努力奮斗，真正發(fā)揮自身的能力和水平。積極爭取上級部門支持，向艱苦邊遠地區(qū)的職工發(fā)放特殊艱邊補貼和交通補貼，從政策、工資、福利待遇等多方面給予傾斜，讓艱苦邊遠地區(qū)的職工更能感受到黨組織的溫暖，讓行業(yè)發(fā)展的新紅利更多更公平地惠及全體職工。

(3)完善考核獎懲機制。加大對機關(guān)管理人員的績效考核，要注重完成工作的數(shù)量、質(zhì)量和效率，突出考核工作實績;對一線職工要根據(jù)不同崗位設(shè)置不同的考核標準，突出服務(wù)性、量化和可操作性，真正做到“獎罰分明，以獎為主，以罰為輔”。單位要站在尊重職工主體地位的高度，通過“經(jīng)濟杠桿調(diào)動、物質(zhì)利益帶動、精神鼓勵促動”的方式，最大限度地激發(fā)職工的工作熱情和責任心。全面推行的“流動紅旗”評比、四“十佳”標兵評選和星級收費員考評定級等制度，堅持把考核結(jié)果同職務(wù)職級晉升、工資福利收入和評先選優(yōu)活動結(jié)合起來，實現(xiàn)精細化管理的目標。優(yōu)化激勵機制，結(jié)合績效工資改革，按照傾斜一線、兼顧偏遠的原則，建立績效考核工資制度和收費人員星級評價體系，將獎勵性績效工資與星級考評、工作業(yè)績相掛鉤浮動兌現(xiàn)，形成“崗位靠競爭，收入靠貢獻，成才靠努力”的良好氛圍，充分調(diào)動全體職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

(4)完善選拔晉升機制。在干部選拔上要堅持公開、公正、透明、擇優(yōu)的原則，要打破論資排輩和身份界限，做到不惟資歷論能力，不惟學歷論業(yè)績，敢于大膽起用年富力強、思維開闊、敢想敢干、勇于擔當、能力突出的年輕干部，使行業(yè)管理始終保持蓬勃朝氣和昂揚銳氣。要暢通選拔晉升渠道。建立逐級晉升和破格使用相結(jié)合的選人用人機制，通過民主推薦、公開選拔、考試錄用、組織考察等多重方式，拓寬選人用人覆蓋面，增強選人用人公信力，真正使想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有職位。建立引入退出和優(yōu)勝劣汰機制。在全系統(tǒng)形成管理崗位能上能下、能進能出的競爭局面，使平者讓、庸者下、能者上成為選人用人的準則，對于德才兼?zhèn)?、實績突出的，要大膽任?對于不思進取、碌碌無為的，要誡免警示;對于作風不正、能力低下的，要免職淘汰。

(5)建立科學評價體系?！巴晟扑膫€機制”只是實施績效考核的四個有效途徑，為使這四個機制能夠有效的發(fā)揮作用，還需要建立科學的評價體系，在每年年末，邀請專業(yè)人士，有關(guān)領(lǐng)導、職工代表組成評價組，本著客觀原則，對這四個機制進行一次科學有效的評價，通過找出員工或組織工作績效中的差距，提煉出正確的改進意見，對四個機制進行補充完善，形成良性的循環(huán)體制，從而促進個人和行業(yè)的共同發(fā)展，實現(xiàn)績效考核的最終目標即取得員工目標和組織目標的“共贏”。