激勵理論在高校實(shí)習(xí)生管理中的運(yùn)用

王秋安

（河南中醫(yī)學(xué)院思政部，河南鄭州 450046）

激勵，從字面上看是激發(fā)和鼓勵的意思，在管理工作中，可以理解為為了特定的目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動機(jī)，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過程。美國管理學(xué)家貝富爾森給激勵所下的定義是：“一切內(nèi)心要爭取的條件：希望、愿望、動力等等都構(gòu)成人的激勵。它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)?！奔罘譃閮?nèi)激勵和外激勵。內(nèi)激勵是指人們對活動本身感興趣，能夠滿足他的需求，活動本身就是一種激勵；外激勵是通過外部刺激誘發(fā)人們參與活動的積極的動機(jī)。激勵理論是管理學(xué)理論的重要組成部分，它從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，研究如何滿足個體的需要，從中選擇正確的激勵方法。[1]激勵理論一經(jīng)誕生，就對管理學(xué)的發(fā)展起到重要的推動作用，對教育管理領(lǐng)域中高等學(xué)校的學(xué)生管理工作也有著重要的借鑒價值。

一、激勵理論應(yīng)用在高等院校實(shí)習(xí)生管理中的重要性和必然性

畢業(yè)生實(shí)習(xí)在高校教育中是一個至關(guān)重要的過程。實(shí)習(xí)生把理論知識與實(shí)際結(jié)合起來，把教育與社會實(shí)踐結(jié)合起來，既強(qiáng)化了學(xué)生的課本基礎(chǔ)知識，也鍛煉了學(xué)生的動手能力，是學(xué)生到社會人、從學(xué)校到工作單位的必經(jīng)之路，又是其完成學(xué)業(yè)的重要組成部分。實(shí)習(xí)生有自己的思維方式，有年輕人特有的朝氣和沖勁，精力充沛，接受能力強(qiáng)。但他們也有其特點(diǎn)，如心理狀態(tài)不穩(wěn)定，認(rèn)識能力有偏差，世界觀、人生觀、價值觀不甚明確，容易受周圍環(huán)境（如老師、同學(xué)、校園環(huán)境、社會環(huán)境等）的影響，因此在高校實(shí)習(xí)生管理中不能缺少激勵理論的指導(dǎo)。

（一）有利于培養(yǎng)創(chuàng)新型人才

進(jìn)入實(shí)習(xí)的學(xué)生既是學(xué)生，又是社會人，在實(shí)習(xí)中扮演著雙重角色。在實(shí)習(xí)過程中，某些院校為了培養(yǎng)實(shí)習(xí)生嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的工作作風(fēng)和精益求精的求學(xué)態(tài)度，有時會采用繁瑣的規(guī)章制度，約束學(xué)生的行為，動輒對學(xué)生進(jìn)行嚴(yán)厲的懲罰。此種學(xué)生管理工作的模式，雖然在一定程度上有利于保證高校畢業(yè)生在未來的職業(yè)中能夠嚴(yán)格遵守國家法律、法規(guī)，恪守職業(yè)規(guī)范，做一名合格的社會人。但是在實(shí)踐中則有可能導(dǎo)致學(xué)生形成死氣沉沉的學(xué)風(fēng)，只會死記硬背，不會靈活運(yùn)用所學(xué)知識，嚴(yán)重阻礙學(xué)生思維的進(jìn)一步發(fā)展和思路的進(jìn)一步開闊。在此種管理模式下培養(yǎng)出來的人才往往思路狹窄，工作循規(guī)蹈矩，缺乏創(chuàng)新思維，難以適應(yīng)社會對新型創(chuàng)新人才的需要。長此以往，這種管理模式將成為各項(xiàng)事業(yè)進(jìn)步的絆腳石。

美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士說：“在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出一小部分，即20～30%，但是在良好的激勵環(huán)境中，同樣的人卻可發(fā)揮出80～90%的潛力，甚至更多?！笨梢姡钍峭诰?qū)嵙?xí)生潛力的重要途徑。激勵可以幫助實(shí)習(xí)生克服剛到工作崗位時的消極心理，提高他們的認(rèn)知水平，進(jìn)而改變他們的思想態(tài)度。實(shí)施激勵可以激發(fā)實(shí)習(xí)生對未來工作的興趣，在興趣的驅(qū)動下更好地調(diào)動他們的積極性，鼓勵他們?nèi)W(xué)習(xí)、工作和研究，讓他們自覺朝著正確的目標(biāo)努力。

（二）有利于培養(yǎng)良好的職業(yè)道德

隨著科學(xué)的不斷進(jìn)步和市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，職業(yè)人員的職業(yè)技能和職業(yè)道德面臨著新的考驗(yàn)，因此，加強(qiáng)從業(yè)人員德才的培養(yǎng)和教育已勢在必行。實(shí)習(xí)生處于學(xué)生到社會人的轉(zhuǎn)型關(guān)鍵時期，他們在實(shí)習(xí)工作中實(shí)踐專業(yè)技能的同時，也會遇到各種突發(fā)狀況和矛盾，如何處理好人際關(guān)系和突發(fā)狀況就成為一個重要的問題。激勵理論的應(yīng)用，可以強(qiáng)化他們的信仰，使他們朝著積極健康的方向發(fā)展，有利于規(guī)范他們的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，讓他們自覺實(shí)踐埋頭苦干、無私奉獻(xiàn)的良好品行，引導(dǎo)他們處處做到嚴(yán)格遵守法紀(jì)和職業(yè)道德規(guī)范，竭誠盡職地為社會服務(wù)。

（三）有利于順利實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)

正確運(yùn)用激勵理論，采取相應(yīng)措施，尋找激勵對象的需求，提高激勵效率，可以順利實(shí)現(xiàn)實(shí)習(xí)管理的目標(biāo)。實(shí)習(xí)生管理的目標(biāo)就是不斷提高他們的實(shí)踐動手能力，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，順利畢業(yè)，成為德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才。激勵理論對激勵對象良好動機(jī)的行為轉(zhuǎn)化有促進(jìn)作用，根據(jù)學(xué)生的實(shí)際情況，把握恰當(dāng)時機(jī)對學(xué)生進(jìn)行激勵，可以使學(xué)生產(chǎn)生一種積極向上、奮發(fā)進(jìn)取的精神狀態(tài)，從而使學(xué)生的思想外化為行動，自發(fā)產(chǎn)生勤奮刻苦、努力奮斗的力量，順利實(shí)現(xiàn)實(shí)習(xí)生管理的目標(biāo)。[2]36

二、適用于高校實(shí)習(xí)生管理的激勵理論借鑒

（一）期望概率模式理論的借鑒和運(yùn)用

美國行為科學(xué)家維克多·弗魯姆在20世紀(jì)60年代中期提出了期望概率模式理論。期望概率模式理論的基礎(chǔ)是自我利益，核心是雙向期望。該理論認(rèn)為，當(dāng)人們的需要有達(dá)到目標(biāo)的可能時，其熱情和積極性最高。也就是說，學(xué)校期望學(xué)生的努力，學(xué)生期望學(xué)校的鼓勵或獎勵。高校在實(shí)習(xí)生管理中運(yùn)用這一激勵措施時，應(yīng)該將重點(diǎn)放在多數(shù)實(shí)習(xí)生認(rèn)為的最大價值上，即現(xiàn)今實(shí)習(xí)生最期望得到什么樣的預(yù)期結(jié)果，什么才能夠吸引實(shí)習(xí)生。高校期望實(shí)習(xí)生的努力，實(shí)習(xí)生期望高?；蛘哂萌藛挝坏墓膭罨颡剟睢Ｓ萌藛挝换蛘吒咝Ｔ诖_立教學(xué)實(shí)習(xí)目標(biāo)時，要考慮目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性，探究其價值，盡量加大目標(biāo)效價的綜合值。期望值的正確運(yùn)用，能調(diào)動學(xué)生的積極性，期望值過低就會減小激勵強(qiáng)度，但期望值太高，又容易讓學(xué)生產(chǎn)生挫折感，高校的實(shí)際期望值應(yīng)該使大部分學(xué)生獲益。

（二）公平理論的借鑒和運(yùn)用

公平理論，又稱社會比較理論，是由美國的達(dá)西·亞當(dāng)斯在1956年提出。這一激勵理論主要是在社會比較中，探討個人所做出的貢獻(xiàn)與他所得到的報酬之間如何平衡的一種理論。它側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性對人們積極性的影響。根據(jù)公平理論，當(dāng)人們獲得回報時，他們不僅關(guān)心收入回報的絕對量，而且還會將自己所收入的回報與之前所付出的努力的比值和其他人做出比較，從而來斷定其所獲回報是否公平或公正。在高等院校實(shí)習(xí)生管理中，先進(jìn)個人的評選、對黨員干部的考察、帶教老師給學(xué)生的實(shí)習(xí)成績等，都需要借鑒公平理論。學(xué)生處在一個公平的環(huán)境中，對所得到的結(jié)果比較滿意，才可能受到激勵而努力學(xué)習(xí)知識。相反，若學(xué)生覺得遭受不公平待遇，對所得的結(jié)果不滿意，產(chǎn)生抵觸情緒，則容易消極懈怠。激勵效果的充分發(fā)揮需要激勵理論，這就必然要求學(xué)生工作者深入實(shí)際，在充分了解實(shí)習(xí)生的學(xué)習(xí)、思想、生活等狀況后，盡可能一視同仁地對待每位學(xué)生，改善和提高自身的管理水平。[3]25

（三）雙因素理論的借鑒和運(yùn)用

雙因素理論又稱激勵保健理論，是由美國的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格在20世紀(jì)50年代后期提出來的。雙因素理論認(rèn)為，引起人們工作動機(jī)的因素主要有兩個：一是外在因素即保健因素，二是內(nèi)在因素即激勵因素。實(shí)踐中的雙因素理論主要揭示了內(nèi)在的激勵作用，內(nèi)在動機(jī)是動員民眾，主要依賴于工作本身，工作本身對人們的吸引力是主要的激勵因素，當(dāng)然，保健因素的作用也不容忽視，可以防止人們對工作產(chǎn)生不滿意的情緒。雙因素理論在實(shí)習(xí)生管理運(yùn)用中具有十分重要的意義。高校實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)工作中，更加追求成就、能力、挑戰(zhàn)，這些都是激勵因素。和激勵因素相比，他們對一些保健因素關(guān)注度較低（如單位采取的政策規(guī)定、學(xué)校的管理監(jiān)督、學(xué)校的實(shí)習(xí)規(guī)定等）。依據(jù)雙因素理論，學(xué)校確保保健因素是適當(dāng)?shù)?，因?yàn)楸＝∫蛩乜梢赃m當(dāng)消除學(xué)生可能產(chǎn)生的負(fù)面情緒，避免不好的影響，比如說改善實(shí)習(xí)生的生活學(xué)習(xí)環(huán)境、完善有關(guān)實(shí)習(xí)生的各項(xiàng)政策規(guī)定等，但保健因素并不能起到激勵的作用。學(xué)校也應(yīng)該創(chuàng)造條件，為實(shí)習(xí)生創(chuàng)造產(chǎn)生激勵因素的機(jī)會，比如舉辦實(shí)習(xí)生專業(yè)知識學(xué)習(xí)活動、技能操作大賽等。通過保健因素和激勵因素共同發(fā)揮作用，才能促進(jìn)學(xué)校和學(xué)生的成長和發(fā)展。

（四）綜合激勵理論的借鑒和運(yùn)用

綜合激勵理論是由美國學(xué)者波特和勞勒于1968年提出的。這種激勵理論提出的基礎(chǔ)是期望概率模式理論和公平理論，這是一個比較完整的激勵理論，全面地展示了所有激勵的內(nèi)容。波特爾—勞勒的綜合激勵理論告訴我們，不是有了激勵目標(biāo)、采用了激勵措施，就一定可以使得人們滿意、獲得好的效益。這應(yīng)該是一個激勵→努力→績效→報酬→滿意以及從滿意→反饋→努力的良性循環(huán)。從綜合激勵模式的分析可以得出，高校的管理要使激勵產(chǎn)生預(yù)期效果，就需要考慮如何根據(jù)不同的能力進(jìn)行分工、設(shè)定怎樣的工作目標(biāo)、根據(jù)不同的人如何設(shè)置不同的獎勵制度來激發(fā)學(xué)生的積極性等等。從高校實(shí)習(xí)生管理工作中可以看到，每個學(xué)校都在或多或少地借鑒著激勵理論，使用激勵的手段多樣化，程度各不相同，效果也不盡相同，我們還需具體問題具體分析。一般激勵、努力和績效都是成正比關(guān)系，但也并不絕對。學(xué)校在運(yùn)用激勵措施時，應(yīng)該針對不同類型的實(shí)習(xí)學(xué)生群體采用不同的方法，使學(xué)生在實(shí)習(xí)工作中感到公平、合理、滿意。

三、激勵理論在高校實(shí)習(xí)生管理中應(yīng)用的方式

（一）理想激勵方式

所謂理想激勵，即通過樹立一種理想或信念，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，從而激勵人們?yōu)橹畩^斗。在高校實(shí)習(xí)生管理中應(yīng)把理想激勵作為重要手段加以運(yùn)用。在理想激勵中，應(yīng)當(dāng)正確地引導(dǎo)、幫助實(shí)習(xí)生強(qiáng)化他們崇高的理想、信念，使他們樹立科學(xué)的世界觀、人生觀、價值觀。遠(yuǎn)大的理想不能泛泛而談，但是起碼要尋找和堅(jiān)定自己的人生發(fā)展方向，要有不斷實(shí)現(xiàn)自己的理想和抱負(fù)的決心以及回報社會的思想。理想因人而異，在理想激勵實(shí)施中，要結(jié)合個人的特長和特點(diǎn)，把崇高的社會理想與個人的具體理想緊密地結(jié)合起來，讓學(xué)生懂得，個人理想是共同理想的基礎(chǔ)，包含在共同理想之中，是崇高而偉大的。

（二）目標(biāo)激勵方式

目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，外來的刺激（如獎勵、監(jiān)督的壓力及工作反饋等）都是通過目標(biāo)來影響動機(jī)的。設(shè)置達(dá)到目標(biāo)是一種強(qiáng)有力的激勵，是完成工作的最直接的動機(jī)，也是提高激勵水平的重要過程。目標(biāo)也是激發(fā)學(xué)生積極的動機(jī)，目標(biāo)越明確，學(xué)生在頭腦中形成的想法越生動靈活，也更具吸引力。一個人如果確立了正確的人生目標(biāo)，樹立了科學(xué)的世界觀、人生觀、價值觀，他就有足夠的動力為了完成目標(biāo)而努力。清晰的目標(biāo)讓人無論在什么環(huán)境中都能具有飽滿的學(xué)習(xí)熱忱、自覺的學(xué)習(xí)態(tài)度、勇往直前的毅力和高尚的品格。大學(xué)生實(shí)習(xí)階段是人生發(fā)展的關(guān)鍵時期，如果對自身的發(fā)展目標(biāo)不明確就會導(dǎo)致迷惘徘徊、學(xué)習(xí)積極性不高、學(xué)習(xí)效率低下，目標(biāo)過大又會影響自我效能感和滿意度，完不成目標(biāo)反而會挫傷學(xué)生的自信心。因此，實(shí)習(xí)生的管理要借鑒“目標(biāo)理論”和“期望理論”，應(yīng)具有目標(biāo)引導(dǎo)作用。管理者應(yīng)鼓勵學(xué)生設(shè)立具體、難度適中、能被個人接受的目標(biāo)，要制定長期和短期目標(biāo)，且目標(biāo)一定要有可行性和可操作性，鼓勵學(xué)生及時對目標(biāo)的進(jìn)程有客觀的反饋信息，并且將學(xué)生個人對目標(biāo)的追求集中于為本院系、本學(xué)校共同奮斗的目標(biāo)。[4]39實(shí)施目標(biāo)激勵也要循序漸進(jìn)，使目標(biāo)真正成為一種誘因，產(chǎn)生啟發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。

（三）榜樣激勵方式

美國心理學(xué)家班杜拉提出的觀察學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，人們大多數(shù)行為都是通過觀察而習(xí)得的，人們通過觀察他人的行為，獲得榜樣行為的符號性表征，可以引導(dǎo)觀察者今后的行為。除了學(xué)習(xí)者對刺激做出反應(yīng)后并予以直接強(qiáng)化而使學(xué)習(xí)者掌握行為反應(yīng)的直接學(xué)習(xí)外，還包括學(xué)習(xí)者在社會交往中，通過榜樣人物的示范行為進(jìn)行觀察而無須予以直接強(qiáng)化的學(xué)習(xí)。在學(xué)習(xí)中，人們會對榜樣及其先進(jìn)事跡有一種崇拜的心理，而且會在實(shí)際的學(xué)習(xí)中去模仿。在高校實(shí)習(xí)生管理工作中，管理者要善于運(yùn)用榜樣激勵的方式，首先要樹立典型榜樣，如樹立德藝雙馨的古今中外著名專家學(xué)者或者學(xué)生身邊活生生的先進(jìn)典型來引導(dǎo)教育學(xué)生，身邊的典型事跡更貼近學(xué)生的日常學(xué)習(xí)生活，更直觀，教育效果也會更好；其次，要對榜樣的事跡廣為宣傳，讓他們對實(shí)習(xí)生產(chǎn)生潛移默化的影響；再次，是給榜樣以明顯的使人羨慕的獎酬，這些獎酬中當(dāng)然包括物質(zhì)獎勵，但更重要的是無形的受人尊敬的獎勵和待遇，這樣才能提高榜樣的效價，使實(shí)習(xí)生們學(xué)習(xí)榜樣的動力增加。

（四）信任激勵方式

信任是人生的動力源，是自信的催化劑，是忠誠的塑造點(diǎn)。信任激勵就是激勵主體給予實(shí)習(xí)生信任、鼓勵、尊重、支持和關(guān)懷的一種激勵方式。管理者信任實(shí)習(xí)生并給予他們自信和尊重，對他們來說是極大的鼓舞，有時能得到意想不到的效果。信任激勵又分為幾個方面，例如工作信任，就是把某項(xiàng)工作委托給實(shí)習(xí)生去負(fù)責(zé)或辦理或者指導(dǎo)他們完成，以培養(yǎng)學(xué)生的獨(dú)立工作能力，提高他們的實(shí)際操作能力。人格信任，就是管理者與學(xué)生之間是一種民主平等的關(guān)系，對實(shí)習(xí)生的人格信任體現(xiàn)為平等對待，尊重他們的勞動和意見，管理者與學(xué)生之間無屏障交流。充分尊重和信任是對學(xué)生人格和能力的尊重和認(rèn)可。[5]成就信任，就是相信學(xué)生能積極上進(jìn)，不斷追求。管理人員要細(xì)心觀察，對學(xué)生取得的成績要及時鼓勵，充分肯定，相信學(xué)生能積極進(jìn)取，不斷追求。

（五）期望和賞識激勵方式

對于自己的未來和發(fā)展，大多數(shù)實(shí)習(xí)生都設(shè)有目標(biāo)，也期望自己在各方面都得到提高和完善，畢業(yè)時能在理想的工作崗位上充分發(fā)揮自己的能力，實(shí)現(xiàn)自身的價值追求。這就要求管理工作者應(yīng)在充分了解實(shí)習(xí)生個體的基礎(chǔ)上，向每個實(shí)習(xí)生提出切合自身實(shí)際的期望目標(biāo)。合理的期望目標(biāo)既要符合實(shí)習(xí)生的身心發(fā)展規(guī)律，及時根據(jù)他們個體身心發(fā)展、興趣變化、學(xué)習(xí)水平進(jìn)行調(diào)整，也要符合他們的個性差異，針對不同的學(xué)生給予不同的期望水平。[6]期望與賞識帶來動力，引導(dǎo)方向，但對學(xué)生的賞識要有原則，要有節(jié)制，要有具體目標(biāo)。實(shí)習(xí)生在感受到老師及管理者的關(guān)注時，產(chǎn)生期望效應(yīng)，也能促進(jìn)他們明確、完善學(xué)習(xí)和奮斗目標(biāo)，讓他們在賞識中健康成長，在鼓勵聲中不斷前進(jìn)。

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［5］董軍，沈曉，李小華.管理學(xué)［M］.武漢：武漢大學(xué)出版社，2008.

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