企業(yè)績效考核與管理的問題及對(duì)策

葛喜

摘 要：本文基于企業(yè)績效考核與管理的現(xiàn)狀，對(duì)企業(yè)的績效考核現(xiàn)狀作了深刻的思考與總結(jié)，指出其績效考核體系所存在的問題，以期提出解決的辦法和改進(jìn)的措施，完善其績效考核體系。在其分析和研究的過程中，有效的利用理論與實(shí)際相結(jié)合的方法，以人力資源管理學(xué)、戰(zhàn)略管理學(xué)等學(xué)科理念和績效考核的研究成果為支撐，提出與其公司相符合的績效考核實(shí)施建議，使其公司的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，推動(dòng)其公司的持續(xù)發(fā)展。以期為同類企業(yè)在建立和完善績效考核體系上提供一定的借鑒與參考。

關(guān)鍵詞：公司；績效考核；績效反饋

一、引言

當(dāng)今，在全球化這巨大的潮流中，我國對(duì)外開放的力度也隨之逐步加強(qiáng)，由此我國企業(yè)在這潮流中得到了前所未有的發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，也面臨著諸多的考驗(yàn)。企業(yè)要想持久生存和繁榮發(fā)展就必須注重企業(yè)的人力資源管理，通過科學(xué)合理的實(shí)施企業(yè)的人力資源管理，能夠充分激發(fā)員工潛能，使員工全方面的展示出所具有的獨(dú)特才能，這對(duì)于企業(yè)提高自身業(yè)績具有很大的意義。然而在企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中，績效考核與管理與管理制度又是重中之重。而現(xiàn)代社會(huì)表明人在各項(xiàng)社會(huì)發(fā)展中是第一位的。一個(gè)企業(yè)要可持續(xù)地發(fā)展，并在這持續(xù)的發(fā)展道路中不間斷地獲得成功，在企業(yè)管理理論中就要求，該企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)該是和他自身的人力資源戰(zhàn)略和政策是相對(duì)應(yīng)的，且全部的人力資源活動(dòng)中所構(gòu)成的系統(tǒng)和人力資源的戰(zhàn)略是匹配和對(duì)應(yīng)的；企業(yè)的管理和其績效考核關(guān)系到目標(biāo)責(zé)任、指標(biāo)評(píng)價(jià)、戰(zhàn)略目標(biāo)等各大體系，因?yàn)檫@自身就是一項(xiàng)具有系統(tǒng)化的工程，使企業(yè)獲取利益的能力大大提高和整個(gè)綜合實(shí)力的提升是其關(guān)鍵所在，使企業(yè)中的員工能夠充分發(fā)揮自身才能，人力資源作用真正實(shí)現(xiàn)是其本質(zhì)所在。這就讓績效考核和管理的目的和關(guān)鍵所在更加的清晰和明晰。企業(yè)中的每個(gè)人都是有任務(wù)的，每個(gè)員工各自的任務(wù)是由企業(yè)在制定戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)時(shí)對(duì)于目標(biāo)所進(jìn)行的分解。企業(yè)中員工該目標(biāo)的執(zhí)行，詳細(xì)跟進(jìn)、記錄和考核評(píng)價(jià)是由績效考核和管理來進(jìn)行的?？冃Э己伺c管理具有一些具體功能：

（1）管理功能。績效考核與管理的管理功能首先表現(xiàn)在考什么，就是要對(duì)該企業(yè)組織、企業(yè)部門及其各個(gè)員工的工作要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)清晰確定。表現(xiàn)出怎么考為第二點(diǎn)，在管理功能具體的進(jìn)行時(shí)要體現(xiàn)出以下主要功能：溝通交流、及時(shí)學(xué)習(xí)、進(jìn)行改進(jìn)和評(píng)價(jià)等。第三，主要表現(xiàn)在，考核結(jié)果的用處上面，考核結(jié)果是一個(gè)企業(yè)在進(jìn)行升職加薪、獎(jiǎng)勵(lì)處罰、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等等各個(gè)人力資源開發(fā)和管理的根據(jù)和出發(fā)點(diǎn)所在。

（2）激勵(lì)功能?？冃Э己伺c管理要獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工并對(duì)于頑劣的員工進(jìn)行一定的懲罰，從而能夠更好的使員工認(rèn)識(shí)到自身行為的優(yōu)劣，提高工作積極性，整個(gè)企業(yè)的員工們更加按照規(guī)定、主動(dòng)去完成組織給予的目標(biāo)。

（3）學(xué)習(xí)的功能?？冃Э己撕凸芾韺?shí)際上是一個(gè)進(jìn)行不斷學(xué)習(xí)、交流的程序。通過考核可以使身在企業(yè)中的員工對(duì)組織的目標(biāo)有一個(gè)清晰明確的認(rèn)識(shí)，從而主動(dòng)糾正不合規(guī)范的行為，使組織的實(shí)現(xiàn)效率、利益和實(shí)力的提升。

（4）導(dǎo)向的功能?？冃Э己撕凸芾順?biāo)準(zhǔn)很好的體現(xiàn)出了組織對(duì)于其內(nèi)部成員及其工作行為的期待，也是其員工努力的指引，所以行為的方式是與考核的標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)應(yīng)的。

（5）監(jiān)控的功能。員工的工作績效考核與管理，對(duì)整個(gè)組織來說，也就是其自身的任務(wù)質(zhì)量、數(shù)量及效率等方面的完成情況；對(duì)員工個(gè)人來說，是上級(jí)部門對(duì)于在它之下的各個(gè)員工自身工作及其工作成果的一個(gè)整體的評(píng)價(jià)。對(duì)其員工工作績效的考評(píng)，組織可以取得諸多的信息和反饋，并可以根據(jù)這一反饋和信息來對(duì)自身的措施和決策進(jìn)行改進(jìn)和與之相應(yīng)的調(diào)整。

隨著企業(yè)的發(fā)展和壯大，企業(yè)管理層越來越重視績效管理，然而，目前企業(yè)的績效管理仍然存在很多缺點(diǎn)和誤區(qū)，比如指標(biāo)體系不夠完善、組織對(duì)績效管理沒有很好落實(shí)、績效反饋落實(shí)不夠等。完善企業(yè)的績效管理體系迫在眉睫。

二、企業(yè)考核與績效管理現(xiàn)狀分析

1.考核與績效管理體系的培訓(xùn)

企業(yè)考核與績效管理體系的有效實(shí)施需要對(duì)相關(guān)人員作系統(tǒng)性的知識(shí)與技能培訓(xùn)，在其培訓(xùn)的過程中，主要針對(duì)其考核與績效管理的相關(guān)問題作有效且合理的闡釋，其范圍必須要擴(kuò)展至整個(gè)公司的所有人員。此外，企業(yè)在培訓(xùn)中還需要采取相應(yīng)的方法將其目標(biāo)設(shè)置、績效考評(píng)、績效面談等層面作相應(yīng)的預(yù)期與安排，促使其相關(guān)人員在相對(duì)的時(shí)間里充分掌握其相關(guān)流程。對(duì)于其管理人員，必須要促使其能夠有效而全面的掌握和熟練相關(guān)的技能，如評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)、激勵(lì)、傾聽、提問、說服等，以能及時(shí)而有效的發(fā)現(xiàn)問題并能作相應(yīng)的解決。

2.考核與績效管理信息的收集與整理

對(duì)于其考核與績效管理的整體而言，企業(yè)溝通方式的有效性完全決定著其信息收集與整理的效度，且在溝通的過程中，還需要針對(duì)不同的情況采取不同的方法。就其溝通的方式來看，基本可以分為正式和非正式兩種，前者相對(duì)后者具有較強(qiáng)的計(jì)劃性和安排性。在其考核與績效管理中較為常用的方式有以下幾種。

（1）書面報(bào)告

此種書面報(bào)告一般形式和時(shí)間都相對(duì)較為固定，從其內(nèi)涵來看，它是一種由員工以相關(guān)的形式（文字或表格），在相對(duì)的時(shí)間范圍內(nèi)將其工作的進(jìn)展情況、遇到的問題及計(jì)劃所需調(diào)整等方面向其主管作有效的報(bào)告與反饋。

（2）正式會(huì)談

此種會(huì)談的形式以一對(duì)一為主，其相對(duì)其它方法而言效用較為明顯，此種會(huì)談主要目的是將其組織的目標(biāo)和方向?qū)T工予以有效的說明與闡釋，同時(shí)對(duì)于員工的有效建議予以采納，以提升其行為的有效度，從本質(zhì)上完善其考核與績效管理體系，故此，公司就應(yīng)該依據(jù)具體的狀況建立起相應(yīng)的溝通制度，其溝通記錄表設(shè)計(jì)如下：

溝通記錄表

溝通記錄表的制定對(duì)于一方員工的績效水平評(píng)價(jià)的公正性與其主管能力與管理水平的提升都有著實(shí)質(zhì)性的意義。

（3）會(huì)議溝通

此會(huì)議溝通方式與時(shí)間也是相對(duì)固定的，在其進(jìn)行的過程中，需要對(duì)其相應(yīng)的原則作合理的分析與了解：時(shí)間的合理性；會(huì)議主題和頻率的有效控制；共同問題討論的客觀性；溝通氛圍的營造與調(diào)整；總結(jié)和結(jié)束應(yīng)該以相應(yīng)的方式作好記錄。

3.績效考核結(jié)果的反饋

對(duì)于企業(yè)考核與績效管理中較為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)反饋，需要從其相關(guān)部門、中層管理人員、一般人員等方面予以結(jié)合，確保其反饋的全面性和有效性。具體而言，其一，人力資源部應(yīng)以部門年度和季度績效考核與管理為基點(diǎn)，以在有效的時(shí)間范圍內(nèi)將其考核結(jié)果予以透明化的公布。其二，人力資源部根據(jù)年度考核的方面結(jié)果，對(duì)其績效進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)定且將其結(jié)果反饋給各分管公司領(lǐng)導(dǎo)及各中層管理人員，并促使其雙方進(jìn)行有效的溝通面談，以找出相關(guān)工作的不足，且在其基礎(chǔ)上進(jìn)行總結(jié)與分析，提升公司的整體效用度。其三，直接主管依據(jù)其年度考核的具體狀況有針對(duì)性的同相應(yīng)的被考核者進(jìn)行有效的溝通與面談，且對(duì)其評(píng)價(jià)結(jié)果予以反饋，在所反饋的過程中，合理而有序的指出其在工作中所存在的不足，以不斷優(yōu)化其工作績效。其四，基于以上的分析，為了使其績效反饋的客觀性、有效性、公正性，公司還建立相應(yīng)的申訴機(jī)制，以應(yīng)對(duì)在其績效考核與管理中所出現(xiàn)的相關(guān)問題，為其被考核者提供相對(duì)完善的申訴平臺(tái)。

三、企業(yè)績效考核的問題分析

1.指標(biāo)體系不夠完善

在其績效考核的過程中，對(duì)其關(guān)鍵業(yè)績的指標(biāo)體系沒有予以有效的細(xì)化與深入，其完善程度還有待更進(jìn)一步的提升，此外，對(duì)于其績效考核中所涉及的指標(biāo)也未作有效的明確。如日?？冃Э己酥笜?biāo)是哪些，具體分?jǐn)?shù)是多少？技術(shù)業(yè)務(wù)考試分理論考試和實(shí)作考試，怎么考，具體指標(biāo)有哪些？再如，公司績效考核與管理，考核標(biāo)準(zhǔn)、考核目的、考核過程、考核結(jié)果等的指標(biāo)體系的不明確和不完善，使得績效考核沒有相應(yīng)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。

2.績效考核沒有很好落實(shí)

依據(jù)其組織的整體性與完整性來看，其績效考核的操作較有著一定的盲目性與無目標(biāo)性，且隨意性較大，對(duì)于組織所設(shè)定的相應(yīng)目標(biāo)并未予以注重，如其績效目標(biāo)和績效考核等層面。此外，其在具體的操作過程中，沒有使其管理職能得以有效的發(fā)揮，致使其績效管理的流程僅限于表面。例如，公司有些部門設(shè)有績效考核有些部門就沒有，那些設(shè)置績效考核的部門也僅僅只是流于表面，并沒有真正分析數(shù)據(jù)，對(duì)績效考核落實(shí)不夠?；谝陨系恼撌?，公司必須要使其管理者的范圍予以明確，使其相應(yīng)的管理人員對(duì)其部門的績效作相對(duì)完善的分析，以全方位提升公司的績效幅度。

3.績效反饋落實(shí)不夠

對(duì)于其較為關(guān)鍵的績效反饋環(huán)節(jié)，企業(yè)對(duì)其反饋這一環(huán)節(jié)的明確度不夠。相關(guān)的部門經(jīng)理績效反饋面談，實(shí)質(zhì)上沒有系統(tǒng)性的指導(dǎo)，其策略也沒有予以相應(yīng)的調(diào)整，方法上也較為簡單，這些實(shí)質(zhì)性因素的存在導(dǎo)致績效反饋的結(jié)果缺乏實(shí)效性。例如，面對(duì)員工流動(dòng)量大的問題，相關(guān)的人員在對(duì)其情況作了一定的了解后并沒有對(duì)其作有效的分析，也未作相應(yīng)的反饋。

四、企業(yè)績效考核實(shí)施建議

1.設(shè)置科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系

企業(yè)績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)要根據(jù)“以人文本”目標(biāo)要求，把員工工作能力考核與員工工作態(tài)度、工作質(zhì)量、平日表現(xiàn)、工作業(yè)績等緊密結(jié)合，共同設(shè)計(jì)企業(yè)員工績效考核指標(biāo)體系。企業(yè)越來越需要綜合型的人才，因此，對(duì)于企業(yè)員工來說，不但要具備較強(qiáng)的工作能力，而且還應(yīng)該較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，這樣才能不斷進(jìn)取，提高自身素質(zhì)。因此，績效考核指標(biāo)設(shè)置的時(shí)候，要根據(jù)企業(yè)特色，不但要設(shè)置現(xiàn)有工作能力的考核的指標(biāo)，還應(yīng)設(shè)置學(xué)習(xí)能力的考核指標(biāo)內(nèi)容。

企業(yè)績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，每項(xiàng)指標(biāo)描述要清晰明確，并且要具有可操作性，企業(yè)員工績效考核要從“德、“能”、“勤”、“績”、“廉”的等方面全面設(shè)置績效考核指標(biāo)，并且對(duì)每一項(xiàng)績效考核指標(biāo)都要詳細(xì)設(shè)置具體考核分項(xiàng)，考核指標(biāo)的內(nèi)容上要做詳細(xì)解釋。做到績效考核指標(biāo)的內(nèi)涵和外延都必須明確。

2.績效考核落實(shí)到位

首先，應(yīng)建立考核組織機(jī)構(gòu)，科學(xué)設(shè)置考核組織機(jī)構(gòu)關(guān)系到績效考核的成效，應(yīng)該要從決策層和執(zhí)行層去設(shè)置企業(yè)考核組織機(jī)構(gòu)。決策層由領(lǐng)導(dǎo)班子成員和有關(guān)部門負(fù)責(zé)人等成員組成考核委員會(huì)，執(zhí)行層由基層單位領(lǐng)導(dǎo)和推選員工代表等成員組成基層單位考核小組。該機(jī)構(gòu)下設(shè)置相對(duì)應(yīng)的主要肩負(fù)平常工作中績效考核辦公室，該機(jī)構(gòu)建立之后，該組織及其組織中的每個(gè)員工的職業(yè)要清晰，有利于工作的順利進(jìn)行。在考核機(jī)構(gòu)中工作者是績效考核工作效能的直接決策者。所以在此機(jī)構(gòu)工作的員工必須能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高、廉潔正直并且不死板不僵硬，要能夠接受頻繁的專業(yè)培訓(xùn)。

其次，要加強(qiáng)考核紀(jì)律監(jiān)督?？己巳藛T要按照要求實(shí)施考核，準(zhǔn)確客觀地評(píng)價(jià)被考核者，職責(zé)的有效和認(rèn)知執(zhí)行要達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：首先要使考核工作實(shí)現(xiàn)責(zé)任負(fù)責(zé)制。進(jìn)行考核的工作人員和組長對(duì)于真實(shí)和客觀的考核材料才能簽字。其次，和實(shí)行考核的工作人員認(rèn)識(shí)的人一律給予回避，也就是考核工作的回避制。再者，被考核的人員要對(duì)情況進(jìn)行客觀公正實(shí)事求是的反映。第四，不管是考核者還是被考核者都要按照規(guī)范進(jìn)行，嚴(yán)格遵守相應(yīng)的考核紀(jì)律，不可對(duì)事實(shí)進(jìn)行回避和歪曲；實(shí)事求是放在第一位，對(duì)于那些沒有遵守規(guī)范的要給予處罰，對(duì)于考核結(jié)果不予承認(rèn)。第五，對(duì)于考核建立相應(yīng)的監(jiān)察小組，主要的任務(wù)是對(duì)各個(gè)級(jí)別的行政領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行監(jiān)察督促，處理考核中的有關(guān)問題。

3.考核結(jié)果很好地反饋和運(yùn)用

公布員工的績效考核結(jié)果后，相關(guān)的進(jìn)行管理的相關(guān)部門應(yīng)該積極的與考核者進(jìn)行討論和交流，這樣企業(yè)中員工對(duì)于績效考核的相關(guān)情況就會(huì)有了一個(gè)實(shí)時(shí)的了解，可以準(zhǔn)確的了解到自身的缺點(diǎn)和可以改進(jìn)之處，更有利于以后工作的進(jìn)行。雙向的討論溝通機(jī)構(gòu)要得以成立，上級(jí)部門要積極的采納反饋的意見和建議，對(duì)于所制定的績效目標(biāo)是否可以完成進(jìn)行客觀評(píng)估，由此可以在之后的考核中進(jìn)行改變和相應(yīng)調(diào)節(jié)，從而使考核達(dá)到其目的。

評(píng)估績效計(jì)劃是在績效的反饋之后進(jìn)行，公司中的不管哪個(gè)部門對(duì)于評(píng)估都應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待，因?yàn)檫@一評(píng)估不僅是對(duì)當(dāng)前還是今后都是具有重大意義，對(duì)于當(dāng)前來說是起到了考核的作用，對(duì)于之后則是一個(gè)指引和指導(dǎo)。績效分析完成任務(wù)有以下三個(gè)目的：第一，對(duì)于企業(yè)人員高效率高質(zhì)量的完成工作起到激勵(lì)作用。第二，為了取得預(yù)計(jì)制定的目標(biāo)，員工之間要相互交流合作，建立一個(gè)融洽友好的工作環(huán)境，知道各自的真正需要從而圓滿完成工作。第三，這是這三個(gè)目的中最為關(guān)鍵的一點(diǎn)，使企業(yè)中的員工獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升。所以，進(jìn)行績效分析是非常有必要和關(guān)鍵的，它是當(dāng)前和之后的績效考核的連接點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)該深刻的認(rèn)識(shí)到自身肩負(fù)的巨大責(zé)任，按照這樣一個(gè)績效考核思路進(jìn)行。雖然這條道路會(huì)布滿荊棘，但是這是一條企業(yè)員工和企業(yè)發(fā)展融為一體的高效的發(fā)展目標(biāo)，為留住高素質(zhì)技能型人才打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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