山西農(nóng)業(yè)大學(xué)人力資源管理問題芻議

□李艷紅

山西農(nóng)業(yè)大學(xué)人力資源管理問題芻議

□李艷紅

高校最重要的資源是人力資源，以教師為主體的人力資源是高校賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。高校教師隊伍的建設(shè)直接決定著高校未來的發(fā)展命脈。本研究以山西農(nóng)業(yè)大學(xué)為研究對象，探討了其在人力資源管理中存在的主要問題并提出相應(yīng)對策。旨在為促進山西省高校人力資源管理改革與實踐提供一點參考。

山西農(nóng)業(yè)大學(xué)；人力資源管理；人力資源規(guī)劃；績效考核

高校作為“生產(chǎn)”和“輸送”具有各種專業(yè)技能的人才的主要部門，對整個社會的人力資源的供給起著非常重要的作用，而供給人力資源的質(zhì)量是由高校自身的人力資源決定的，所以高校人力資源的開發(fā)與管理相比其他部門更為重要，解決高校人力資源管理面臨的問題也更為迫切。

1　山西農(nóng)業(yè)大學(xué)人力資源管理存在的主要問題

1.1人力資源管理觀念落后，人才流失嚴重

隨著社會人力資源管理的變革，高校也在不斷探索著適合高校發(fā)展的人力資源管理方法，可惜收效甚微，究其原因，還是觀念比較落后，人事部門職能范圍表面看有所擴大，但具體工作依舊在負責(zé)一些事務(wù)性的工作。人力資源管理各項職能得不到足夠重視，如普遍沒有科學(xué)的工作分析和設(shè)計，忽視長期人力資源規(guī)劃，不注重人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，績效考核僵化，薪酬單一等，這些都已經(jīng)成為桎梏高校發(fā)展的枷鎖。在市場經(jīng)濟條件下，人才流動是一種普遍的社會現(xiàn)象，它有利于人才資源的合理配置和人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。從山西農(nóng)業(yè)大學(xué)歷年的人才流動情況來看，高級人才流失現(xiàn)象普遍，從流向看，從2004到2013年外流人才中有約15%去了國外一些科研機構(gòu)，約60%去了其他經(jīng)濟較發(fā)達地區(qū)高校，20%進入企業(yè)或其他科研單位，5%工作調(diào)配。

1.2引進人才存在“重學(xué)歷、輕能力”的現(xiàn)象

在人才的選擇上，過度看重學(xué)歷、資歷和背景，對高學(xué)歷博士、博士后“海歸”一味政策傾斜，而不考察其是否與所要求的崗位相匹配，是否具有勝任能力，缺乏對人才潛力和綜合素質(zhì)的評判標準。2009年，山西農(nóng)業(yè)大學(xué)為深入推進“人才強?！睉?zhàn)略，進一步優(yōu)化師資隊伍，制定了《山西農(nóng)業(yè)大學(xué)選拔錄用博士研究生的辦法》，辦法規(guī)定凡是有意向來校從事教學(xué)工作的博士畢業(yè)生，必須是全國統(tǒng)招統(tǒng)分并取得學(xué)位證、畢業(yè)證，且在國家規(guī)定的分配期內(nèi)的博士研究生，年齡一般不超過35周歲。2014年2月28日校長辦公會議修訂通過《山西農(nóng)業(yè)大學(xué)關(guān)于博士研究生來校工作暫行辦法》，對2009年辦法進一步細化，新規(guī)定指出學(xué)校所引進的A類國內(nèi)博士研究生，第一學(xué)歷為二本A類及以上的全日制本科；在本科或研究生期間，至少有一個階段畢業(yè)于中國科學(xué)院、中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院、中國社會科學(xué)院的直屬研究所，國家高水平院?；蚺琶壳暗膶I(yè)類院校優(yōu)勢學(xué)科（根據(jù)教育部相關(guān)排名認定）；國外博士應(yīng)畢業(yè)于國外知名大學(xué)，其學(xué)歷學(xué)位證書須通過教育部留學(xué)服務(wù)中心的認證；所引進的B類博士則要求是國內(nèi)外高校畢業(yè)的博士研究生（國外博士其學(xué)歷學(xué)位證書須通過教育部留學(xué)服務(wù)中心的認證），且第一學(xué)歷為二本A類及以上的全日制本科。從規(guī)定看，學(xué)歷是引進人才的首要條件。這樣的規(guī)定無疑可以優(yōu)化教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)，但同時也使一批學(xué)歷、職稱較低，卻有真才實學(xué)、卓越業(yè)績的具有創(chuàng)新精神的人才，尤其是像動科這樣的老專業(yè)，即便研究成果較多的優(yōu)秀的碩士研究生也不在考慮之列，無法進入教師隊伍，違背了“人盡其才”的原則，極大地阻礙了各類人力資源的充分發(fā)揮。

1.3忽視教師的再教育

教師培訓(xùn)是高校教師人力資源開發(fā)與管理的一項重要內(nèi)容，是提高教師教學(xué)、科研等綜合素質(zhì)水平的重要途徑。盡管大部分高校都能認識到教師人力資源培訓(xùn)是非常必要，但在這方面仍存在諸多問題和不足，山西農(nóng)業(yè)大學(xué)亦存在這種問題，主要表現(xiàn)為：其一、培訓(xùn)經(jīng)費投入嚴重不足，據(jù)調(diào)查，2014年全年共投入師資培訓(xùn)經(jīng)費僅30萬元，再加上省專項撥款30萬元，人均培訓(xùn)經(jīng)費僅約382元，許多年輕教師想要外出進修學(xué)習(xí)，但苦于沒有經(jīng)費支持，錯過良好的學(xué)習(xí)和發(fā)展機會。其二，對于教師在實踐技能、創(chuàng)新素質(zhì)、交叉學(xué)科的培訓(xùn)重視程度不夠，培訓(xùn)次數(shù)上明顯偏少，甚至空白。這和發(fā)達國家形成鮮明對比，通常它們十分重視這些項目的培訓(xùn)，比如在實踐技能方面，加拿大要求教師工作滿3年后，必須的返回到企業(yè)中去實踐，定期到企業(yè)解決技術(shù)問題，從事技術(shù)研究、技術(shù)開發(fā)，不斷更新技能和知識。在創(chuàng)新素質(zhì)方面，美國十分重視教師創(chuàng)新思維的培養(yǎng)，開設(shè)了創(chuàng)造學(xué)、創(chuàng)造力開發(fā)等課程，培養(yǎng)高校教師的創(chuàng)新觀念、創(chuàng)新人格、創(chuàng)新能力。再如在交叉學(xué)科方面，美國普林斯頓大學(xué)的高級研究所作為最早的研究機構(gòu)，曾培養(yǎng)了大批交叉學(xué)科學(xué)術(shù)帶頭人。其三，為教師提供的培訓(xùn)機會少之又少。盡管近年來有“國內(nèi)訪問學(xué)者”“出國研修”等培訓(xùn)形式，但培訓(xùn)指標極少，并且設(shè)置了種種限制，附加了各種條件，因此，能享受到這種培訓(xùn)形式的機會并不多。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2014年山西農(nóng)業(yè)大學(xué)共選派11人出國培訓(xùn)，4人做教育部高校青年骨干教師國內(nèi)訪問學(xué)者，從人數(shù)上看不到教職工人數(shù)的1%。而且申請公派出國研修人員有一定專業(yè)限制，申請國內(nèi)訪問學(xué)者則需任職滿五年后方可申請，訪問期限最長為一年。其四，未能建立一個與教師職業(yè)生涯發(fā)展相匹配的培訓(xùn)機制，培養(yǎng)工作計劃性不強，沒有按照教師自身特點分門別類的建立一個長期、中期、短期相結(jié)合，清晰明確的系統(tǒng)性的培訓(xùn)體系。

1.4缺乏個性化、人性化考核指標

2014年7月11日，山西農(nóng)業(yè)大學(xué)校黨委擴大會議根據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》（國務(wù)院令第652號）和《山西省屬高等學(xué)校教職工績效考核及績效工資分配指導(dǎo)意見》（晉教人[2012]31號）精神，審議通過《山西農(nóng)業(yè)大學(xué)崗位職責(zé)及聘期考核方案（試行）》，考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉；聘期考核與年度考核相結(jié)合，對于完成的工作任務(wù)，上網(wǎng)公示。教學(xué)工作量以年度計算?？蒲袠I(yè)績根據(jù)聘期內(nèi)任職以來的業(yè)績考核。管理崗位科級以上干部由組織部考核，科級以下及工勤崗位由所在單位考核。縱觀這一考評辦法，考評標準較以前有所細化，但仍脫離不了程序化。如對教師進行考評過程中一律采用統(tǒng)一標準，沒有按照不同學(xué)科、專業(yè)及崗位特點分別進行設(shè)計區(qū)分，將被考核者的職稱情況和考核標準完全框在一起，這就勢必會造成個別有突出業(yè)績的年輕教師，雖傾盡全力但也不能越級享受更高一層職稱的崗位業(yè)績津貼，從而挫傷這部分教師的積極性。而且這種考核標準下往往忽視了教師之間的個體差異，沒有充分考慮到教師本身的各方面特長，長此以往必將嚴重損害教師的創(chuàng)新和自身潛能的發(fā)揮。

2　山西農(nóng)業(yè)大學(xué)人力資源開發(fā)與優(yōu)化配置對策

2.1樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念，減少教師流失

做好人力資源的開發(fā)與管理最關(guān)鍵的是要轉(zhuǎn)變觀念。只有把人力資源做為學(xué)校發(fā)展的第一戰(zhàn)略資源，才能進一步有效執(zhí)行現(xiàn)代人力資源管理各項職能。山西農(nóng)業(yè)大學(xué)對于人力資源的管理要走出原先僅限于人事管理的范疇，努力營造一種健康向上、平等友愛、團結(jié)協(xié)作、公平公正的文化氛圍，創(chuàng)建一種尊重教師、尊重人才、和諧融洽的工作環(huán)境，通過加強學(xué)校文化建設(shè)將學(xué)校的教育理念和價值觀灌輸?shù)浇處熕枷肷钐帲菇處熢陂L期的工作和生活中，產(chǎn)生對教育和科研的熱愛眷戀之情，培養(yǎng)教師的忠誠感和增強教師的歸宿感。此外，要做好教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，盡可能根據(jù)學(xué)科發(fā)展要求和教師自身優(yōu)勢為教師搭建平臺，避免教師因為科研條件不具備等客觀因素流失。

2.2注重引進人才的能力

高校教師的聘任制改革是高校內(nèi)部管理體制的一次深刻性質(zhì)的變革，如果科學(xué)合理的落到實處，將有利于高校教師結(jié)構(gòu)優(yōu)化并充分調(diào)動教職工工作積極性。山西農(nóng)業(yè)大學(xué)在人才引進選拔體制上應(yīng)盡量避免“近親繁殖”，學(xué)習(xí)并借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀高校成熟先進的人才選用經(jīng)驗，積極探索出更加合理的用人機制，推動學(xué)?？缭绞桨l(fā)展。在任職資格和選聘過程中，不要只看重職稱、學(xué)歷，更要看重能力、師德和實踐經(jīng)驗。例如：美國高校錄用教師除了要求具有相應(yīng)的學(xué)位外還要求必須具有一年以上和所授課程相關(guān)的工作經(jīng)驗。德國高職教育實行雙元制，一類是課堂教學(xué)老師，另一類是企業(yè)實訓(xùn)老師，并且對教師的學(xué)歷、資歷、師德、技能等方面都做出了明確的要求。筆者認為，在教師的選聘任用上，完全可以借鑒國外的相關(guān)經(jīng)驗，選用高學(xué)歷、高職稱、高素質(zhì)、高水平的人才擔任理論課教師；同時選拔一批來自企業(yè)基層或者科研單位等具有實踐經(jīng)驗且愿意從事高校工作的優(yōu)秀人才擔任實訓(xùn)教師。

2.3適應(yīng)社會需要，為教師提供形式靈活，內(nèi)容全面的再教育

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視對教師的再教育工作。首先，將教師培訓(xùn)經(jīng)費納入事業(yè)經(jīng)費預(yù)算，進一步提高教師培訓(xùn)經(jīng)費的額度，教師培訓(xùn)經(jīng)費總額應(yīng)不得低于教師工資總額的1.5%。第二，根據(jù)自己的教師隊伍建設(shè)情況有計劃、有步驟地規(guī)劃培訓(xùn)內(nèi)容，通過培訓(xùn)不僅要強化教師的師德教育，要像注重科研成果一樣注重教師專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，更要注重教師專業(yè)實踐能力的培訓(xùn)。比如在美國大多數(shù)高校，凡是新引進的教師，除通過專業(yè)知識的考核外，還必須經(jīng)過實踐環(huán)節(jié)的專業(yè)技能培訓(xùn)，通過考核才能取得任教資格證書。當然，教師創(chuàng)新素質(zhì)的培養(yǎng)以及邊緣交叉學(xué)科的培訓(xùn)也是必不可少的，學(xué)校要開設(shè)創(chuàng)造學(xué)、創(chuàng)造性思維等課程，同時，破除學(xué)科、專業(yè)間的種種限制，促進相關(guān)學(xué)科、專業(yè)間的融合，不斷豐富和擴充教師的知識范圍，全面提高教師能力和綜合素質(zhì)。第三，根據(jù)教師的不同層次，采取靈活高效的培訓(xùn)形式。一般基礎(chǔ)常規(guī)的培訓(xùn)，學(xué)?？梢宰约航⒆约旱呐嘤?xùn)體系或與同地市的其他院校合作培訓(xùn)；專業(yè)應(yīng)用技能的培訓(xùn)可以通過校企或與學(xué)校有友好協(xié)作關(guān)系的企業(yè)完成；專業(yè)前沿知識的培訓(xùn)可以以國內(nèi)訪問學(xué)者、國內(nèi)院校交流、國際交流、國外訪問學(xué)習(xí)等形式不定期培訓(xùn)，而且這種培訓(xùn)要盡可能普及；支持教師自主學(xué)習(xí)，鼓勵教師多參與與學(xué)科相關(guān)的學(xué)術(shù)會議。

2.4構(gòu)建科學(xué)合理的考核評價機制

科學(xué)、公正、多元、合理的教師考核評價體系，能夠準確反映教師的工作業(yè)績，正確衡量教師的勞動價值，從而充分調(diào)動教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。山西農(nóng)業(yè)大學(xué)在制定考核評價指標時，首先要根據(jù)各院系教師實際情況，對教師的工作能力進行合理測算，科學(xué)的制定教師工作考核評價指標，防止指標過高或者過低而導(dǎo)致教師傾盡全力都無法達成或者教師輕易就能達到而起不到應(yīng)有的激勵作用。第二，在堅持全面性、可行性原則的情況下，充分考慮考核評價指標與學(xué)校目標戰(zhàn)略定位保持一致，確保學(xué)校教學(xué)科研質(zhì)量的提高。第三，考核評價要以承認差異性為前提，根據(jù)不同學(xué)科類型，水平及崗位職責(zé)特點來分類設(shè)計考核評價標準，便于教師形成自己個性教學(xué)和科研特色。例如：公共基礎(chǔ)課教師考核評價標準要以教學(xué)為主，科研為輔，專業(yè)課教師要體現(xiàn)教學(xué)與科研并重的原則。另外，學(xué)科帶頭人與教學(xué)名師評價標準也應(yīng)當不同，學(xué)科帶頭人應(yīng)注重把握學(xué)科發(fā)展方向，開辟新研究領(lǐng)域，開展前瞻性研究，而教學(xué)名師則側(cè)重于考核教學(xué)改革、教學(xué)研究、精品課程設(shè)計等。

（作者單位：山西農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院）

[1]王宇.江西高校教師人力資源開發(fā)與管理研究，碩士學(xué)位論文，2013.6

[2]王國平,吳柳.價值管理視域下高校教師人力資源管理[J].高等建筑教育,2013(6)

[3]趙光軍.創(chuàng)新高校人力資源管理的思考[J].現(xiàn)代交際,2013(8)

[4]張利.基于人力資源管理理論的高校教師現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢研究[J].人力資源管理,2014(08)

1004-7026（2015）03-0006-03中國圖書分類號：C931.3

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本研究由山西農(nóng)業(yè)大學(xué)教學(xué)改革項目資助，項目編號PY-201335

李艷紅（1980-），女，山西太原人，碩士研究生，山西農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院講師。