論事業(yè)單位人力資源管理面臨的困境與應(yīng)對策略

□何慧蓮

(陽曲縣人力資源和社會保障局高村勞動保障所山西太原030100)

論事業(yè)單位人力資源管理面臨的困境與應(yīng)對策略

□何慧蓮

(陽曲縣人力資源和社會保障局高村勞動保障所山西太原030100)

在新形勢下，過去的人力資源管理已經(jīng)不能夠適應(yīng)經(jīng)濟社會的發(fā)展。時下事業(yè)單位的改革正在有的省市試點進行，而這次改革把對人力資源管理的規(guī)范性、科學性作為核心內(nèi)容來抓，以更好的使事業(yè)單位對社會做出相應(yīng)的貢獻。那么事業(yè)單位人力資源如何管理與實現(xiàn)有效配置，已成為一個熱點，本文從人力資源管理在事業(yè)單位改革中的重要性談起，著重論述了當前事業(yè)單位人力資源管理所面臨的困境以及相應(yīng)的應(yīng)對措施。

人力資源；事業(yè)單位；困境

本文DOI編碼：10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2015.06.066

1　人力資源管理在事業(yè)單位改革中的重要性

1.1人力資源管理優(yōu)化是推進改革的必然要求

當前國家正在著手深化體制改革，在這一大政方針下，事業(yè)單位的體制改革也在有條不紊的進行中。我們當下的事業(yè)單位人力資源管理體系主要依托于傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制，雖然在改革開放以來進行了多次改革，但總體成效不大，就價值取向與管理理念方面任然很難適應(yīng)市場經(jīng)濟條件下的社會主義中國。所以對人力資源的優(yōu)化管理是事業(yè)單位諸項改革里的重中之重。

1.2人力資源管理優(yōu)化是事業(yè)單位發(fā)揮效益的依托

事業(yè)單位主要是以國家社會公益為目的，主要由國家舉辦或是其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，主要是社會服務(wù)組織，一般包括教育、科技、文化、衛(wèi)生等。人力資源在現(xiàn)代管理學理論中被認為是創(chuàng)造利潤的主要源泉，人力資源的創(chuàng)新能力是單位最大的財富，同時也是一種戰(zhàn)略性的資源，是可以被無限開發(fā)的資源。事業(yè)單位能持續(xù)發(fā)揮顯著的經(jīng)濟和社會效益，需要依靠高素質(zhì)、可持續(xù)發(fā)展的人力資源來進一步激發(fā)和優(yōu)化資源效率。

1.3人力資源管理優(yōu)化是事業(yè)單位發(fā)展的根本保障

事業(yè)單位是高素質(zhì)人才集聚的部門，人力資源具有較高的知識水平、職業(yè)道德及綜合素養(yǎng)。事業(yè)單位中工作人員比例較多的為技術(shù)人員和管理人員，職工更加注重自身價值的實現(xiàn)和提高，事業(yè)單位在成就激勵和精神激勵上的作用也遠遠超出了物質(zhì)激勵。因而，加強人力資源的開發(fā)和規(guī)劃，對促進事業(yè)單位及個人素質(zhì)全面的提高具有重要的意義。

2　事業(yè)單位人力資源管理困境分析

2.1人力資源管理理念落后

現(xiàn)今大多數(shù)事業(yè)單位人力資源的管理沿用的仍舊是計劃經(jīng)濟時代的人事管理制度，雖然依照現(xiàn)今社會發(fā)展的現(xiàn)狀做出一系列相應(yīng)地改革，但是改革的力度遠遠落后于經(jīng)濟社會的發(fā)展速度。單位領(lǐng)導(dǎo)和人事管理人員對現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)勢認識不足，人力資源管理效率較低，缺乏生機和活力，尚未建立完善的激勵淘汰機制、難以充分發(fā)揮人才優(yōu)勢。

2.2平均主義仍占主流

單位為激勵員工積極性，不論精神獎勵還是物質(zhì)獎勵都趨向平均主義，雖然單位制定了考核細則，但是為了職稱、榮譽等，事業(yè)單位仍采取輪流坐莊的方式，對物質(zhì)獎勵更更是在量化管理的前提下采取平衡管理。這樣不但積累了員工的惰性，調(diào)動不起員工的積極性，而且根本起不到激勵員工的目的。

2.3缺乏完善的考核機制

雖然每個事業(yè)單位都要制定考核細則，但是每年的考試都不以職工的真正工作業(yè)績?yōu)橐劳?，論資排輩現(xiàn)象仍然時有發(fā)生，使年終考核流于形式，而且不少事業(yè)單位的考核實行的是“一言堂”制度，由單位領(lǐng)導(dǎo)說了算，不利于員工充分的發(fā)揮工作的積極性。有些事業(yè)單位日常不對職工的工作進行客觀評價，僅僅是在年底才進行評價，難以客觀公正的反映出員工的實際工作能力和效率。此外，事業(yè)單位人力資源管理過程中不重視精神激勵，僅是單純的依靠物質(zhì)獎勵，不能夠滿足員工多樣化的需求。

3　事業(yè)單位人力資源管理改革的策略

3.1更新人力資源管理理念

首先，應(yīng)當突出人的主觀能動性，樹立“以人為本”的管理理念，深刻認識人才的重要性。只有更新理念才能夠從根本上提升事業(yè)單位的人力資源管理水平。要樹立戰(zhàn)略管理理念，加大力度提高人力資源的管理水平，為事業(yè)單位的發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。

3.2制定長期人力資源規(guī)劃

事業(yè)單位想要改變當前人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀，在做好當前工作的同時，需要積極制定長期人力資源規(guī)劃，徹底改變?nèi)肆Y源管理游離于組織目標之外的現(xiàn)狀。事業(yè)單位人力資源改革的過程中需要對內(nèi)部的人力資源狀況進行評估，并且重新核查現(xiàn)有人力資源管理的科學性及有效性，制定出具有發(fā)展意義的長期規(guī)劃。現(xiàn)如今，事業(yè)單位的改革已經(jīng)進入攻堅時期，事業(yè)單位需要明確自身職責的定位，對人力資源的組合進行調(diào)整，改變陳舊的職能結(jié)構(gòu)，借鑒現(xiàn)代人力資源管理的新模式，靈活的對專業(yè)人員進行調(diào)配，提高管理的靈活度，最終適應(yīng)單位健康可持續(xù)的發(fā)展。

3.3對文化建設(shè)加大投資力度

加大文化建設(shè)投資力度有利于在人力資源管理中形成單位特有的文化觀與價值觀，有助于員工思想的統(tǒng)一與步調(diào)的一致。讓員工有更好的集體主義意識，在行為與道德上對單位負責，形成單位特有的向心力與凝聚力，如單位領(lǐng)導(dǎo)可定時組織職工學習某部著作，或者聆聽某位專家演講，把文化建設(shè)真正落實到實處。此外還要給職工創(chuàng)造一個舒適、和諧的工作環(huán)境，使員工的工作熱情得到最大限度的發(fā)揮。

3.4完善考核制度

事業(yè)單位需要依據(jù)單位的實際情況建立良好的績效考核機制，使得更多有能力的人在工作崗位上發(fā)揮自己最大的能力。打破傳統(tǒng)的管理體制，采用有效的考核制度對員工進行合理的評價，并且將考核結(jié)果和員工的升職和加薪相聯(lián)系。事業(yè)單位可以依據(jù)自身的實際情況，實行定期的輪崗制度，使員工對本單位所有的崗位進行熟悉，這一做法能夠有效地調(diào)動員工積極性，并且還能夠有效防比腐敗，使得單位員工真正動起來。此外，完善激勵淘汰機制，依據(jù)員工的需求實行不同的激勵措施，真正做到想員工所想，滿足不同員工的激勵需求。

結(jié)束語

總之，人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展中具有不可取代的地位，是促使事業(yè)單位不斷發(fā)展的源泉與動力，就目前的社會發(fā)展形勢來看，人力資源的需求已成為事業(yè)單位競爭的核心競爭力，我們不但要正視事業(yè)單位的人力資源管理，而且應(yīng)該把它擺到核心的重要地位上來。

[1]陳文艷.公益類事業(yè)單位人力資源管理的困境與出路-以新疆烏魯木齊市精神病福利院為例[J].人才資源開發(fā)，2014（8）.

[2]俞美英.事業(yè)單位人力資源管理面臨的困境與解決思路研究[J].經(jīng)濟管理者，2013（3）.

[3]馮蘭.新時期事業(yè)單位人力資源管理困境與破解對策[J].現(xiàn)代商業(yè)，2013（3）.

[4]劉昊.事業(yè)單位人力資源管理面臨的困境與解決思路研究[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報，2011（8）.

[5]曹普軍.事業(yè)單位人力資源管理策略探討[J].南京廣播電視大學學報，2010（6）.

[6]劉昊.事業(yè)單位人力資源管理面臨的困境與解決思路研究[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報,2013(23).

1004-7026（2015）06-0106-02中國圖書分類號：[F287.7]

A

何慧蓮（1983.08-）女，漢族，山西陽曲縣人，大學本科學歷，研究方向：人力資源管理。