競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部中的“高分低能”問題研究

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競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部中的“高分低能”問題研究

山西省委組織部課題組

“高分低能”是競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部中的一個(gè)重要問題?！案叻值湍堋备刹磕芰η啡钡闹饕憩F(xiàn)是組織協(xié)調(diào)能力偏弱、改革創(chuàng)新能力不足、解決實(shí)際問題能力欠缺、科學(xué)決策能力不強(qiáng)。產(chǎn)生“高分低能”的原因主要是資格條件設(shè)置不合理、測(cè)試測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)本身在程序設(shè)計(jì)、內(nèi)容設(shè)定、技術(shù)選配上存在的不規(guī)范、不科學(xué)、測(cè)試內(nèi)容不夠科學(xué)、考評(píng)隊(duì)伍和題庫(kù)建設(shè)重視不夠、測(cè)試手段不夠先進(jìn)、對(duì)測(cè)試測(cè)評(píng)結(jié)果分析研判不夠、跟蹤管理培養(yǎng)不夠。解決這一問題需要科學(xué)分析崗位需求、優(yōu)化程序組合和設(shè)計(jì)、提高命題的科學(xué)性、構(gòu)建科學(xué)的以人崗匹配為基礎(chǔ)的勝任力測(cè)評(píng)方法、強(qiáng)化跟蹤管理、加大培養(yǎng)力度等。

高分低能；人崗匹配；勝任力測(cè)評(píng)

競(jìng)爭(zhēng)性選拔作為干部選任的方式之一，經(jīng)過多年的實(shí)踐，已被各級(jí)黨委和廣大干部群眾所認(rèn)知。但是，由于一些地方和單位在競(jìng)爭(zhēng)性選拔過程中，資格條件設(shè)置不太合理，流程設(shè)計(jì)不夠規(guī)范，方法技術(shù)不盡科學(xué)等，導(dǎo)致出現(xiàn)了選拔人選的“高分低能”現(xiàn)象，影響了競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式的健康發(fā)展。如何破解這一難題，急需主動(dòng)探索、科學(xué)規(guī)范。為了科學(xué)測(cè)試測(cè)評(píng)干部綜合能力素質(zhì)，破解“高分低能”問題提供依據(jù)，山西省委組織部考試中心于2014年8月在全省6個(gè)縣(市、區(qū))及部分省直單位進(jìn)行了問卷調(diào)查，本次調(diào)查共發(fā)放500份調(diào)查問卷，收回有效問卷500份，下文提到的調(diào)查結(jié)果均引自本次調(diào)查。

一、“高分低能”的表現(xiàn)

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，通過競(jìng)爭(zhēng)性選拔上任的干部，大多數(shù)具有認(rèn)真學(xué)習(xí)、深入思考的習(xí)慣，具備必要的工作能力，也能勝任本職工作，但也有一部分干部履歷單一、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不豐富，少數(shù)干部確實(shí)存在能力不足的問題。具體表現(xiàn)是：

(一)組織協(xié)調(diào)能力偏弱。部分競(jìng)爭(zhēng)性選拔任用的干部遇到問題時(shí)，缺乏全局觀念、民主作風(fēng)和協(xié)作意識(shí)，凡事以自我為中心，疏于溝通或溝通不夠，不善于團(tuán)結(jié)和自己意見不同的人，尊重他人不夠，無(wú)法營(yíng)造寬松、和諧的工作氛圍，導(dǎo)致班子軟弱渙散、不團(tuán)結(jié)、戰(zhàn)斗力不強(qiáng)，有的干部由于年輕缺乏工作歷練，處理問題經(jīng)驗(yàn)不足，影響到了正常工作。比如太原市某市直單位“一把手”是從省外公選來(lái)的干部，任職前系某市某區(qū)科技局副局長(zhǎng)，黨外人士，由于履歷單一，對(duì)于黨政一把手工作所需的協(xié)調(diào)能力不足。在其上任初始便“獨(dú)攬大權(quán)”，作為非黨干部卻要強(qiáng)行主持黨委會(huì)并簽發(fā)黨委文件；在工作上搞“一言堂”，聽不進(jìn)其他人的意見，也不屑與班子成員溝通，嚴(yán)重影響了整個(gè)班子的團(tuán)結(jié)，導(dǎo)致單位工作無(wú)法正常開展，在干部群眾中造成較大的負(fù)面影響，最終由于違法違紀(jì)，受到了法律的制裁。

(二)改革創(chuàng)新能力不足。部分競(jìng)爭(zhēng)性選拔任用的干部由于缺乏處理復(fù)雜問題的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和在復(fù)雜局面下進(jìn)行改革創(chuàng)新的必要能力，特別是在擔(dān)任一把手后，不能正確對(duì)待事業(yè)成敗和個(gè)人得失，在面對(duì)和處理復(fù)雜問題和局面時(shí)，墨守成規(guī)，求穩(wěn)怕亂，缺乏創(chuàng)新理念和改革措施，影響到單位的改革、創(chuàng)新與穩(wěn)定，甚至使單位工作遭受較大損失。2001年，山西某國(guó)有制藥廠，采用競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式產(chǎn)生廠長(zhǎng)時(shí)，一位參選者在演講環(huán)節(jié)高分勝出。但在被任用為廠長(zhǎng)后，面對(duì)市場(chǎng)的復(fù)雜環(huán)境和殘酷競(jìng)爭(zhēng)束手無(wú)策，既沒有在管理體制上變革創(chuàng)新，也沒有在技術(shù)研發(fā)上加大投入，更沒有找到應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)策，導(dǎo)致企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力下降，不但沒有使企業(yè)健康發(fā)展，而且導(dǎo)致企業(yè)最終走向破產(chǎn)。

(三)解決實(shí)際問題能力欠缺。調(diào)查表明，部分競(jìng)爭(zhēng)性選拔任用的干部只會(huì)“紙上談兵”，當(dāng)真正遇到實(shí)際問題時(shí)，卻成了“語(yǔ)言的巨人、行動(dòng)的矮子”，不敢直面矛盾和困難，不愿深入群眾耐心細(xì)致地做好群眾工作、不能撲下身子解決群眾反映強(qiáng)烈的實(shí)際困難、不會(huì)靈活運(yùn)用理論知識(shí)解決實(shí)踐中的問題。調(diào)研表明，大多數(shù)受訪者認(rèn)為以往干部選拔對(duì)實(shí)踐能力考核不夠，超過半數(shù)的人認(rèn)為測(cè)試測(cè)評(píng)應(yīng)對(duì)包括能力素質(zhì)、實(shí)踐能力、適崗程度進(jìn)行測(cè)評(píng)，比例分別為91.76%、78.43%、66.27%。比如2003年長(zhǎng)治市公選了48名副處級(jí)干部人選，在使用后發(fā)現(xiàn)個(gè)別干部考試分?jǐn)?shù)名次和實(shí)際工作能力之間有較大反差，有的同志名次不靠前但由于道德品行好、解決實(shí)際問題能力強(qiáng)不斷得到提拔重用，有的同志考試名次不錯(cuò)卻因?yàn)閷?shí)際工作能力較弱至今停步不前、牢騷滿腹。

(四)科學(xué)決策能力不強(qiáng)。決策能力是選拔干部應(yīng)具備的核心能力之一，特別是對(duì)于第一把手尤為重要。部分競(jìng)爭(zhēng)性選拔任用的干部在做決策時(shí)，尤其在一把手崗位上的干部，對(duì)科學(xué)決策的概念理解和執(zhí)行得不好，偏重于個(gè)人意志與主觀判斷，好大喜功、盲目跟風(fēng)，熱衷于搞“形象工程”、“政績(jī)工程”和“面子工程”，忽視了對(duì)客觀規(guī)律的尊重和遵循，違背自然規(guī)律，最終付出了沉重代價(jià)。某縣城是一座典型的北方小山城，該縣經(jīng)過競(jìng)爭(zhēng)性選拔任用了一名副縣長(zhǎng)并分管城建規(guī)劃工作。該副縣長(zhǎng)一上任便提出了創(chuàng)建“突出山城特色，體現(xiàn)南國(guó)風(fēng)光，爭(zhēng)創(chuàng)全國(guó)一流”的城市化建設(shè)方案，用自己的“構(gòu)想”代替城建部門的規(guī)劃，刨掉了原有郁郁蔥蔥的樹木，種上了只適宜南方生長(zhǎng)環(huán)境的樹種，由于成活率低，造成了很大的損失。

二、原因分析

出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，原因是多方面的，既有測(cè)試測(cè)評(píng)內(nèi)容不匹配的原因，也有測(cè)試測(cè)評(píng)程序不科學(xué)的原因，還有跟蹤管理制度不夠健全的原因。歸結(jié)起來(lái)，至少有以下七個(gè)方面。

(一)資格條件設(shè)置不夠合理。合理設(shè)置資格條件，是避免出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象的首道關(guān)口。調(diào)查表明，為了達(dá)到使目前公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗資格條件設(shè)置更加科學(xué)的要求，52.94%的人認(rèn)為要適度限定專業(yè)和經(jīng)歷， 50.98%的人認(rèn)為不應(yīng)該過分追求學(xué)歷，41.96%的人認(rèn)為公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗要對(duì)報(bào)考人員身份設(shè)定適度，30.98%的人認(rèn)為要重視任職年限。雖然每個(gè)崗位都設(shè)置了年齡、身份、學(xué)歷、專業(yè)等基本資格條件，但是缺乏必要的職位分析和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，加之主觀性、隨意性較大，導(dǎo)致資格條件設(shè)置不盡合理，一定程度上為“高分低能”的參選干部開了“口子”。上述問題的主要原因包括三個(gè)方面：一是隨意“定標(biāo)”。有的地方缺乏針對(duì)選拔崗位的崗位說(shuō)明書和勝任力模型分析，對(duì)不同的競(jìng)爭(zhēng)職位所需的核心能力要素認(rèn)識(shí)不清、了解不全、界定不準(zhǔn)，不能做到按需配人、因崗定人、分類設(shè)置資格條件，片面強(qiáng)調(diào)年齡、資歷、學(xué)歷，卻忽視了競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部“學(xué)過什么、管過什么、干過什么、干成什么”，使得一些“考試專業(yè)戶”獲得了考試資格。二是人為“劃杠”。有的地方片面追求所謂的年輕化、高學(xué)歷，作出硬性規(guī)定，搞成“一刀切”，既沒有結(jié)合本地實(shí)際，也沒有滿足崗位實(shí)際需求，更重要的是弱化了注重工作實(shí)績(jī)的選人用人導(dǎo)向，造成許多年富力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富、實(shí)績(jī)出眾但學(xué)歷稍低或年齡稍大的干部被擋在“門”外。三是“降格”以求。有的地方不遵循干部成長(zhǎng)的客觀規(guī)律，隨意降低任職資格條件和要求，雖然不拘臺(tái)階、資歷，但是卻造成了拔苗助長(zhǎng)，不但沒有使這些干部快速成長(zhǎng)，反而導(dǎo)致選出來(lái)的部分干部難以勝任。

(二)測(cè)試測(cè)評(píng)程序不夠規(guī)范。對(duì)“您認(rèn)為當(dāng)前測(cè)試測(cè)評(píng)工作中存在的‘高分低能’問題的原因是什么”的調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，選擇測(cè)試測(cè)評(píng)實(shí)施程序不規(guī)范的占16.86%。說(shuō)明干部管理部門對(duì)實(shí)踐能力測(cè)評(píng)已經(jīng)比較重視，但對(duì)程序的規(guī)范問題缺乏深入了解。實(shí)際上，一些地方的測(cè)試測(cè)評(píng)程序仍采用單一的模式，沒有根據(jù)實(shí)際情況有所選擇、揚(yáng)長(zhǎng)避短，在流程設(shè)計(jì)和模式選擇上不夠規(guī)范，缺乏針對(duì)性、合理性和科學(xué)性，沒有充分發(fā)揮其特有功能，降低了選拔實(shí)效性，使“考試專業(yè)戶”通過研究考試規(guī)律、增強(qiáng)“路徑依賴”更容易勝出，一定程度上催生了“高分低能”干部。一是程序設(shè)計(jì)“僵化”。 現(xiàn)行的測(cè)試測(cè)評(píng)程序一般采取先筆試、后面試、再考察、逐輪淘汰的方法進(jìn)行，不能對(duì)不同地域、不同級(jí)別、不同類型崗位“量身定制”測(cè)試測(cè)評(píng)程序，缺少測(cè)試干部理想信念、德才素質(zhì)、實(shí)踐能力和適崗程度的程序考量，特別是采取逐輪淘汰的方法，導(dǎo)致一些“干得好不會(huì)考”的干部可能會(huì)因?yàn)槟骋画h(huán)節(jié)測(cè)試成績(jī)不理想而無(wú)法進(jìn)入下一環(huán)節(jié)的競(jìng)爭(zhēng)，一定程度上增大了“高分低能”干部勝出的幾率。二是權(quán)重比例不當(dāng)。權(quán)重分配不合理，針對(duì)不同的職位、職級(jí)、地區(qū)的筆試、面試、民主測(cè)評(píng)、考察評(píng)分等環(huán)節(jié)的分值占總分值比例的設(shè)置差異很大，筆試、面試環(huán)節(jié)的權(quán)重過高，對(duì)經(jīng)歷、業(yè)績(jī)和德的權(quán)重分配偏低，而不恰當(dāng)?shù)臋?quán)重分配有可能催生“高分低能”現(xiàn)象。

(三)測(cè)試內(nèi)容設(shè)置不夠科學(xué)。許多地方考前“臨時(shí)抱佛腳”，臨時(shí)找人出題，導(dǎo)致考題科學(xué)性、針對(duì)性、實(shí)踐性不強(qiáng)，一定程度上導(dǎo)致了“高分低能”干部產(chǎn)生。問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在回答“您認(rèn)為當(dāng)前測(cè)試測(cè)評(píng)工作中存在的‘高分低能’問題的原因是什么”時(shí)， 61.96%的人將其歸因于實(shí)踐能力的評(píng)估問題，57.25%的人認(rèn)為是試題現(xiàn)實(shí)性、針對(duì)性、實(shí)踐性不強(qiáng)造成的。測(cè)試內(nèi)容設(shè)置不夠科學(xué)表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：一是試題“一鍋煮”。由于缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和必要的職位分析，加之多是自主命題，往往不做調(diào)研、不作分析，沒有做到“按崗命題”，所有崗位試題“一鍋煮”，用“一樣題”考“百樣人”，沒有形成“用什么樣的試題選什么樣的人”的工作思路；有的沒把握好理論與實(shí)踐的統(tǒng)籌設(shè)計(jì)，盲目追求知識(shí)的“點(diǎn)多面廣”，偏重理論知識(shí)，有的甚至出偏題怪題，忽視和弱化對(duì)實(shí)踐能力的測(cè)試，導(dǎo)致產(chǎn)生“考干脫節(jié)”等負(fù)面效應(yīng)，沒能體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)職位對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者核心素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的綜合要求。二是內(nèi)容不合理。調(diào)查表明，超過半數(shù)的人認(rèn)為測(cè)試測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系包括能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)踐能力標(biāo)準(zhǔn)、適崗程度標(biāo)準(zhǔn)，比例分別為91.76%、78.43%、66.27%，說(shuō)明這三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該做為測(cè)試測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的重中之重，在競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部測(cè)試測(cè)評(píng)工作中應(yīng)給予較大的權(quán)重和重視。以往測(cè)試測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)對(duì)能力素質(zhì)、實(shí)踐能力、適崗程度重視不夠，沒有采用有效的測(cè)評(píng)手段。從試題內(nèi)容上講，未能體現(xiàn)選拔職位對(duì)任職人員的能力素質(zhì)和專業(yè)要求，既不具有本地特色、行業(yè)特色和時(shí)代特色，也沒有很好地結(jié)合本地經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展規(guī)劃和干部隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，搞“懸空”命題；從題型的組合搭配和內(nèi)容的難度設(shè)定上講，也不盡合理，未能體現(xiàn)不同職位、職級(jí)在崗位要求上的差異性，側(cè)重點(diǎn)不夠突出，區(qū)分度也不明顯，不能準(zhǔn)確衡量干部的實(shí)際能力高低，最終出現(xiàn)一些平時(shí)工作中能力較強(qiáng)，表現(xiàn)十分突出的干部干得好卻考不好的現(xiàn)象。

(四)考評(píng)隊(duì)伍和題庫(kù)建設(shè)不受重視。調(diào)查表明，大家對(duì)考評(píng)隊(duì)伍和題庫(kù)建設(shè)不夠了解和重視，除了省級(jí)有比較專業(yè)化的考核測(cè)評(píng)隊(duì)伍和較高質(zhì)量的測(cè)試測(cè)評(píng)試題外，地市以下大都沒有建立專業(yè)的考核測(cè)評(píng)隊(duì)伍，更沒有長(zhǎng)效的題庫(kù)建設(shè)。一是臨時(shí)“湊班子”。有些地方對(duì)面試考官、命題專家和測(cè)評(píng)專業(yè)技術(shù)人員三支隊(duì)伍的培養(yǎng)和建設(shè)力度不夠，在組織測(cè)試測(cè)評(píng)過程中，往往是急抓現(xiàn)用，采取臨時(shí)“搭臺(tái)子、湊班子”的辦法，難以保證命題質(zhì)量，影響了選拔的效果。二是現(xiàn)用“買考題”。有的地方不重視加強(qiáng)日常題庫(kù)建設(shè)，為避免當(dāng)?shù)貙＜遗R時(shí)出題有泄密嫌疑，簡(jiǎn)單采取跨地區(qū)、跨省購(gòu)買筆試試題的辦法，買來(lái)別人題庫(kù)中的考題直接使用，難以體現(xiàn)試題的科學(xué)性和針對(duì)性，從而導(dǎo)致一些專業(yè)“考霸”勝出。

(五)測(cè)試手段不夠先進(jìn)。充分運(yùn)用先進(jìn)的測(cè)試測(cè)評(píng)技術(shù)和手段，才能更好地了解干部的品德和才干，為避免“高分低能”提供準(zhǔn)確參考。41.57%的受調(diào)查者認(rèn)為測(cè)試測(cè)評(píng)方法技術(shù)單一、缺乏科學(xué)組合。在當(dāng)前的競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部中，許多地方測(cè)試測(cè)評(píng)的方法技術(shù)應(yīng)用過于單一，對(duì)眾多的技術(shù)方法缺乏選擇標(biāo)準(zhǔn)，方法選擇不合理，在測(cè)試結(jié)果的利用和解讀也不科學(xué)，導(dǎo)致“高分低能”成為難啃的“硬骨頭”。一是主觀隨意取舍。有的對(duì)測(cè)試測(cè)評(píng)方法技術(shù)缺乏客觀有效的選擇標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的理論依據(jù)，在具體操作時(shí)只能根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)和主觀意愿進(jìn)行選擇，存在很大的隨意性，降低了測(cè)試測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性。二是缺乏有效組合。過于追求方法技術(shù)的“多”和“新”，忽略了各種技術(shù)方法之間的內(nèi)在聯(lián)系，缺乏測(cè)試測(cè)評(píng)方法技術(shù)有效組合的選擇標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致各種技術(shù)方法排列次序、權(quán)重分配存在較大隨意性，難以提供準(zhǔn)確的測(cè)試測(cè)評(píng)結(jié)果。

(六)對(duì)測(cè)試測(cè)評(píng)結(jié)果分析研判不科學(xué)。對(duì)測(cè)試測(cè)評(píng)結(jié)果缺乏合理、科學(xué)的使用，單純注重測(cè)試測(cè)評(píng)的量化評(píng)價(jià)，更多的仍是對(duì)各部分結(jié)果進(jìn)行簡(jiǎn)單的分?jǐn)?shù)相加，有明顯以分取人的現(xiàn)象；沒有實(shí)現(xiàn)不同測(cè)試測(cè)評(píng)結(jié)果之間的交叉比對(duì)、相互印證，精確比較、科學(xué)比選不到位，綜合分析和科學(xué)研判的不科學(xué)直接導(dǎo)致最終的綜合評(píng)價(jià)結(jié)論的失真，影響了測(cè)試測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性。比如，2005年長(zhǎng)治市公開選拔了一批干部，某外市考生筆試、面試綜合成績(jī)排在第一，但經(jīng)過考察和政審量化評(píng)分，原來(lái)排在第二的本市干部最后成績(jī)成為第一，市委決定使用了本市干部。但筆試面試排在第一的外市干部堅(jiān)持認(rèn)為考察和政審難以量化，評(píng)分不公平，不用自己難以服眾。

(七)跟蹤培養(yǎng)管理不夠完善。一些地方把公開選拔搞成了“一考定音”，一定程度上也造就了“高分低能”干部。一是忽視后續(xù)培養(yǎng)。調(diào)查表明，選擇將競(jìng)爭(zhēng)性選拔中發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀干部進(jìn)行儲(chǔ)備和有針對(duì)性地開展崗前培訓(xùn)和上崗后的培訓(xùn)的分別占56.86%和52.94%，認(rèn)為從注重對(duì)新選拔干部的關(guān)心幫助，使其盡快適應(yīng)崗位方向著手的人數(shù)占38.82%。一些地方的組織部門往往只注重選拔工作,而對(duì)后續(xù)培養(yǎng)不夠重視。特別是缺乏必要的任前培訓(xùn),認(rèn)為錄用者經(jīng)過層層選拔，業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力已達(dá)到崗位要求,忽視了有的年輕干部經(jīng)驗(yàn)不足、履歷單一,或是臺(tái)階過大等情況，導(dǎo)致存在起步不穩(wěn)、開頭難的問題，工作長(zhǎng)期打不開局面，給人留下“高分低能”的印象。二是跟蹤管理缺位。調(diào)查表明，74.90%的人認(rèn)為要完善不勝任干部調(diào)整退出機(jī)制。一些地方組織部門缺乏對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部的日常跟蹤管理，只是簡(jiǎn)單的“扶上馬”卻沒有“送一程”，對(duì)他們到任后的履職情況、政治思想、工作中的困難等情況缺乏了解，加之干部成長(zhǎng)初期目標(biāo)績(jī)效考核與競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制也未得到強(qiáng)化，導(dǎo)致其內(nèi)生活力不足，在群眾的高期望和業(yè)績(jī)平平的現(xiàn)實(shí)對(duì)比下，他們成了干部群眾眼中的“高分低能”干部。三是制度執(zhí)行不力。一些地方?jīng)]有嚴(yán)格執(zhí)行試用期制度，缺乏有效的試用期管理辦法和配套措施，對(duì)新選任干部考核監(jiān)督不力，客觀上導(dǎo)致新選任的干部思想上沒有壓力、工作中失去動(dòng)力，產(chǎn)生“過關(guān)”思想、出現(xiàn)“松勁”情緒。

三、對(duì)策與建議

科學(xué)測(cè)試測(cè)評(píng)干部綜合能力素質(zhì)，是破解“高分低能”的重要途徑，經(jīng)過大量的問卷調(diào)查和實(shí)地調(diào)研分析，本課題提出如下對(duì)策建議：

(一)科學(xué)設(shè)定報(bào)考資格條件

首先，科學(xué)分析崗位需求。競(jìng)爭(zhēng)性選拔工作前，首先要按照《干部任用條例》規(guī)定的基本資格條件，對(duì)擬選拔職位進(jìn)行科學(xué)分析，提出擬選拔職位人選的素質(zhì)能力測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，形成詳細(xì)的職位說(shuō)明書。調(diào)查表明，支持將增加實(shí)踐型案例分析題的比重和搞好職位分析，根據(jù)選拔職位對(duì)能力素質(zhì)的具體要求命制試題作為增強(qiáng)考試試題現(xiàn)實(shí)性、針對(duì)性、實(shí)踐性的主要對(duì)策的人數(shù)比例分別是59.61%和57.65%。因此，要充分分析研判哪些崗位適合競(jìng)爭(zhēng)性選拔、哪些崗位不適合競(jìng)爭(zhēng)性選拔，不硬性規(guī)定競(jìng)爭(zhēng)性選拔的比例，不輕易搞面向全國(guó)的公開選拔，不搞“凡提必競(jìng)”。對(duì)于適合搞競(jìng)爭(zhēng)性選拔的崗位，也要堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、以德為先的選人用人標(biāo)準(zhǔn)，明確擬選拔職位的工作職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)以及今后工作將面對(duì)的重點(diǎn)、難點(diǎn)問題，明確對(duì)擬選拔職位人選的年齡、學(xué)歷、資歷、身份、黨派、身心素質(zhì)等方面的具體要求，尤其要把對(duì)專業(yè)背景、經(jīng)歷業(yè)績(jī)、實(shí)踐能力等核心能力素質(zhì)要求體現(xiàn)到競(jìng)爭(zhēng)性選拔職位中，重點(diǎn)是學(xué)過、干過和取得的實(shí)績(jī)，為合理設(shè)置崗位資格條件提供參照依據(jù)，提高選拔針對(duì)性。注重推進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)性選拔制度運(yùn)用實(shí)施常態(tài)化和配套制度完善化，形成規(guī)范制度，不搞臨時(shí)動(dòng)議。

其次，強(qiáng)化實(shí)績(jī)導(dǎo)向的制度設(shè)計(jì)。突出制度設(shè)計(jì)的周全性和嚴(yán)密性，探索資格條件的量化形式，充分參照崗位分析結(jié)果，堅(jiān)持寬嚴(yán)有度、人崗相適的設(shè)置原則，根據(jù)不同職位類別、不同職務(wù)級(jí)別、不同地區(qū)選拔干部的特點(diǎn)，結(jié)合本地區(qū)干部隊(duì)伍建設(shè)的整體規(guī)劃情況和具體單位部門領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的結(jié)構(gòu)性需求，充分考慮崗位需求、本地人才情況和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，科學(xué)劃分類別，強(qiáng)化實(shí)績(jī)導(dǎo)向，突出人崗匹配，合理設(shè)定報(bào)考的資格條件和選拔的范圍。

再次，從嚴(yán)掌握破格審批。從嚴(yán)破格選拔資格條件，嚴(yán)格控制比例和人數(shù)，重點(diǎn)關(guān)注那些在承擔(dān)急難險(xiǎn)重任務(wù)中經(jīng)受考驗(yàn)、表現(xiàn)特別突出、作出重大貢獻(xiàn)，在環(huán)境復(fù)雜、條件艱苦的地區(qū)工作出色、實(shí)績(jī)突出的人員。注意準(zhǔn)確把握和界定“工作特殊需要”的情形，凡不屬于領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)特殊需要、職位有特殊任職資格要求，或?qū)I(yè)性較強(qiáng)的部門急需的專業(yè)人員，原則上不破格提拔。從嚴(yán)把握人選的標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)議推薦和個(gè)別談話推薦中得票率未能超過一定比例以及本單位領(lǐng)導(dǎo)干部的近親屬或身邊工作人員，一般不作為破格提拔的對(duì)象。切不可違背《干部任用條例》的要求，隨意設(shè)定資格條件，把競(jìng)爭(zhēng)性選拔作為破格提拔干部的一條便利途徑。

(二)優(yōu)化程序組合和設(shè)計(jì)

調(diào)查結(jié)果表明，針對(duì)測(cè)試測(cè)評(píng)工作在干部選拔工作中的功能定位問題，54.51%的人認(rèn)為測(cè)試測(cè)評(píng)工作是衡量、檢測(cè)干部能力素質(zhì)的有效手段，32.55%的人認(rèn)為測(cè)試測(cè)評(píng)工作是競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部工作中最重要的環(huán)節(jié)。因此，有必要采用先進(jìn)的科學(xué)手段把測(cè)試測(cè)評(píng)工作進(jìn)一步規(guī)范化，才能使測(cè)試測(cè)評(píng)工作在組織工作中發(fā)揮應(yīng)有的作用。

第一，科學(xué)再造流程。在實(shí)際操作中可以根據(jù)選拔目的、對(duì)象和要求的不同，對(duì)選拔的各項(xiàng)程序和環(huán)節(jié)進(jìn)行重新調(diào)整和優(yōu)化設(shè)置，使之更科學(xué)合理、優(yōu)質(zhì)高效。比如，對(duì)于小范圍的選拔或報(bào)名人員較少時(shí)，可將民主測(cè)評(píng)放在第一環(huán)節(jié)，再進(jìn)行考試測(cè)評(píng)，這樣可以首先了解競(jìng)爭(zhēng)人選的德才表現(xiàn)和群眾認(rèn)可度，充分發(fā)揮測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)考試成績(jī)的修正、補(bǔ)充作用，使品行好、實(shí)績(jī)突出的干部更有機(jī)會(huì)勝出；而在選拔基層工作能力要求較高的干部時(shí)，則可以將經(jīng)歷業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)環(huán)節(jié)前置，在此基礎(chǔ)上再組織筆試、面試、考察等其他環(huán)節(jié)，這種程序安排可以讓實(shí)干能力突出的干部避免因?yàn)榭荚嚟h(huán)節(jié)沒有很好體現(xiàn)“干什么考什么”而遭遇“干得好卻考不好”的尷尬境遇，讓肯干、會(huì)干、干得好的干部更加容易脫穎而出。同時(shí)，針對(duì)不同領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的不同特點(diǎn)，以品行和實(shí)績(jī)考核為中心，有針對(duì)性的調(diào)整各項(xiàng)程序組合，用優(yōu)化的程序組合選拔優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)干部。此外，還可以最大限度地降低競(jìng)爭(zhēng)性選拔的成本，實(shí)現(xiàn)成本控制的經(jīng)濟(jì)化。比如，選拔省直或市直部門副職領(lǐng)導(dǎo)干部的主要程序?yàn)椤肮P試+經(jīng)歷業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)+結(jié)構(gòu)化面試”；選拔專業(yè)技能型領(lǐng)導(dǎo)干部的主要程序?yàn)椤皩I(yè)知識(shí)筆試+情景模擬測(cè)試”；而選拔高校、企業(yè)副職領(lǐng)導(dǎo)干部的主要程序?yàn)椤懊裰魍扑]+綜合筆試+能力測(cè)評(píng)+結(jié)構(gòu)化面試”。不同的程序組合旨在實(shí)現(xiàn)應(yīng)試者與崗位最大程度的匹配度。

第二，應(yīng)用多種模式。根據(jù)不同的職位、職級(jí)和專業(yè)背景要求科學(xué)應(yīng)用逐輪淘汰、分階段淘汰和綜合淘汰三種模式。逐輪淘汰模式側(cè)重于選拔對(duì)專業(yè)技能要求較高的廳局級(jí)以下領(lǐng)導(dǎo)干部，如總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、總會(huì)計(jì)師等職位。分段淘汰模式側(cè)重于選拔高校、企事業(yè)單位等職能部門的廳局級(jí)以下領(lǐng)導(dǎo)干部，根據(jù)不同的職位對(duì)核心能力素質(zhì)要求的不同，按照測(cè)評(píng)的內(nèi)容、形式和性質(zhì)，將測(cè)評(píng)流程劃分為幾個(gè)不同的階段，每個(gè)階段包含若干環(huán)節(jié)，各環(huán)節(jié)所占權(quán)重不同，通過將各環(huán)節(jié)的得分進(jìn)行加權(quán)換算得出本階段的綜合成績(jī)，此模式著重突出對(duì)職位所要求的某幾項(xiàng)核心能力素質(zhì)的重點(diǎn)測(cè)評(píng)。綜合淘汰模式主要側(cè)重于選拔擔(dān)任地市以下地方政府黨政副職及廳局級(jí)以下黨政機(jī)關(guān)部門副職的領(lǐng)導(dǎo)干部，該模式秉承“寬進(jìn)嚴(yán)出”的選拔原則，以突出綜合能力素質(zhì)為導(dǎo)向，全面、系統(tǒng)的考慮了多環(huán)節(jié)測(cè)評(píng)要素的影響，充分發(fā)揮測(cè)試測(cè)評(píng)各環(huán)節(jié)的各自功能，從而得出更加準(zhǔn)確的測(cè)評(píng)結(jié)果。

第三，合理分配權(quán)重。根據(jù)職位要求和對(duì)核心能力素質(zhì)測(cè)評(píng)側(cè)重點(diǎn)的不同，合理分配各環(huán)節(jié)的權(quán)重。對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉的權(quán)重設(shè)置進(jìn)行合理安排，堅(jiān)持憑實(shí)績(jī)、看德才的用人導(dǎo)向，著重加大德和績(jī)的權(quán)重分配。突出德的評(píng)價(jià)權(quán)重，拓寬干部“德”的測(cè)評(píng)范圍，從干部的工作圈、生活圈、社交圈等方面全面、系統(tǒng)、科學(xué)的劃分德的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，主要包括：政治品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德、家庭美德和個(gè)人品德，重點(diǎn)采用民意調(diào)查、個(gè)別談話、民主測(cè)評(píng)、跟蹤問效、公示公議等群眾認(rèn)可度高的考察辦法。突出經(jīng)歷業(yè)績(jī)的指引性作用，加大經(jīng)歷業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)權(quán)重，科學(xué)應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)歷評(píng)價(jià)系統(tǒng)，對(duì)被試者過往任職經(jīng)歷、工作業(yè)績(jī)、個(gè)人獎(jiǎng)懲等綜合評(píng)價(jià)，特別要注重干部日常干事履職中的表現(xiàn)、在急難險(xiǎn)重任務(wù)面前的表現(xiàn)、在大是大非面前的表現(xiàn)進(jìn)行考核。實(shí)行履歷業(yè)績(jī)量化計(jì)分辦法，通過定性分析和定量評(píng)價(jià)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，著重看一貫表現(xiàn)和全部工作，充分尊重干部個(gè)性，實(shí)事求是的對(duì)有棱角的干部評(píng)價(jià)，不可人云亦云、主觀臆斷，全面、辯證、歷史、綜合評(píng)價(jià)被試者,形成德才兼?zhèn)?、以德為先、以廉為基的用人?dǎo)向。

(三)加強(qiáng)考評(píng)隊(duì)伍建設(shè)，提高命題科學(xué)性

首先，要壯大考評(píng)隊(duì)伍。重點(diǎn)加強(qiáng)命題專家隊(duì)伍、面試考官隊(duì)伍、情景模擬設(shè)計(jì)隊(duì)伍、專業(yè)工作人員隊(duì)伍的建設(shè)，拓展命題專家和考官隊(duì)伍的來(lái)源渠道，并實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，及時(shí)補(bǔ)充優(yōu)秀人員，合理配置人員組成，增強(qiáng)隊(duì)伍的整體活力。強(qiáng)化考評(píng)隊(duì)伍的培訓(xùn)工作，組織部門應(yīng)該每年組織隊(duì)伍成員進(jìn)行相關(guān)專業(yè)知識(shí)和素質(zhì)的培養(yǎng)，培訓(xùn)可以采取專題講座、交流研討和座談會(huì)等多種形式相結(jié)合的方式進(jìn)行，考評(píng)隊(duì)伍成員可以對(duì)測(cè)試測(cè)評(píng)方面存在的一些問題、看法或心得發(fā)表自己的見解，達(dá)到互相促進(jìn)、互相影響的目的，有助于隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。

其次，要整合機(jī)構(gòu)資源。積極創(chuàng)新筆試命題和面試測(cè)評(píng)技術(shù)，充分運(yùn)用先進(jìn)的技術(shù)手段實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性選拔的目標(biāo)。調(diào)動(dòng)各方面的積極性，包括使用社會(huì)中介機(jī)構(gòu)的測(cè)評(píng)技術(shù)、測(cè)評(píng)師，聘請(qǐng)專家教授和已經(jīng)取得高級(jí)職稱的領(lǐng)導(dǎo)干部作為出題人員、評(píng)委等等，充分發(fā)揮考試測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的整體功能?？荚u(píng)中心可對(duì)下級(jí)組織部門的考試與測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)特別是社會(huì)其他人才測(cè)評(píng)及社會(huì)中介機(jī)構(gòu)的資格進(jìn)行認(rèn)證，允許通過認(rèn)證的機(jī)構(gòu)跨地區(qū)跨部門為各地各級(jí)組織人事部門選拔任用干部提供服務(wù)，確保測(cè)試測(cè)評(píng)工作高效高質(zhì)運(yùn)行。

再次，要科學(xué)命題選題。圍繞“考出實(shí)踐能力、考準(zhǔn)實(shí)際業(yè)績(jī)、考清實(shí)干情況”，堅(jiān)持“干什么考什么”的原則，根據(jù)選拔職位類別、特點(diǎn)和性質(zhì)的不同進(jìn)行科學(xué)分類，對(duì)每一類職位甚至每一個(gè)職位“量身定制”測(cè)評(píng)內(nèi)容，實(shí)行“一職一卷、以崗定題”，突出對(duì)綜合素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)能力要素的測(cè)試，將測(cè)試重點(diǎn)由以前的“考記憶”變?yōu)椤翱挤治觥?、由“考知識(shí)”變?yōu)椤翱磕芰Α?，將“考試族”變成“干事族”，形成“?huì)干才會(huì)考、考好就能干好”的局面，最大限度防止出現(xiàn)考試與能力要求倒掛的現(xiàn)象。例如，選拔職位的職級(jí)越高，對(duì)擬任人選的綜合分析能力、決策能力、應(yīng)變能力等能力素質(zhì)要求越高，試卷中主觀題型比例應(yīng)越大，試卷的難度相應(yīng)增加。做好試題命制的后期處理和論證工作，實(shí)現(xiàn)筆試、面試等環(huán)節(jié)各試題之間的銜接與互補(bǔ)，促進(jìn)命題工作的規(guī)范化、專業(yè)化，切實(shí)提高命題工作水平。

最后，要充實(shí)完善題庫(kù)。推動(dòng)題庫(kù)精細(xì)化、多元化發(fā)展，盡快形成適應(yīng)不同職位層次需求的試題庫(kù)。著重加大應(yīng)知應(yīng)會(huì)的含量，突出有崗位特色、時(shí)代特色、區(qū)域特色題目以及經(jīng)典案例素材、面試題庫(kù)的建設(shè)，保證考試試題的針對(duì)性、現(xiàn)實(shí)性和實(shí)踐性。重點(diǎn)增強(qiáng)試題預(yù)測(cè)被試者在未來(lái)工作中實(shí)際能力的有效性，著重測(cè)試人選對(duì)職位工作的熟悉程度、對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)的思考深度、對(duì)解決實(shí)際問題的思路想法以及人選的發(fā)展?jié)摿Φ?。按照穩(wěn)步推進(jìn)的原則，不斷的完善和擴(kuò)充題庫(kù)，并通過對(duì)已經(jīng)使用的題庫(kù)試題和今后將要使用的試題進(jìn)行經(jīng)常、全面、系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)分析，及時(shí)修改、校正題庫(kù)的試題，使題庫(kù)適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)性選拔工作不斷發(fā)展的需要。

(四)構(gòu)建科學(xué)的以人崗匹配為基礎(chǔ)的勝任力測(cè)評(píng)方法

首先，應(yīng)科學(xué)構(gòu)建勝任力模型。通過職位類別劃分與職位分析、確定效標(biāo)樣本、獲取建模數(shù)據(jù)、調(diào)研結(jié)果的數(shù)據(jù)分析等步驟做好指標(biāo)體系構(gòu)建的基礎(chǔ)工作。勝任力測(cè)評(píng)實(shí)際是由反映勝任力各個(gè)方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整體或集合構(gòu)成的，主要包括測(cè)評(píng)要素、測(cè)評(píng)標(biāo)志和測(cè)評(píng)標(biāo)度。通過要素?cái)M定、標(biāo)志選擇與標(biāo)度劃分，完成指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)，然后對(duì)其進(jìn)行加權(quán)、賦分與計(jì)分等量化工作，最終形成勝任力測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系，并對(duì)整個(gè)評(píng)價(jià)體系的信度和效度進(jìn)行檢驗(yàn)。通過對(duì)目標(biāo)崗位原任職務(wù)人員、上下級(jí)的干部群眾、相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业热巳旱恼{(diào)研，找出績(jī)優(yōu)者的能力和素質(zhì)的特征，從而更好地分析得出該崗位所需的能力素質(zhì)的特點(diǎn)，以此為根據(jù)調(diào)整要素權(quán)重、增加或減少非必要核心要素，確定本崗位的標(biāo)準(zhǔn)勝任力素質(zhì)曲線、最高和最低臨界值。

其次，應(yīng)合理使用勝任力測(cè)評(píng)方法。不同的測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)中對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)能力的考察側(cè)重點(diǎn)也不同，需要根據(jù)實(shí)際需要選取和組合不同的方法。筆試環(huán)節(jié)以綜合知識(shí)測(cè)試為主，命題以勝任力因素為依據(jù)，專業(yè)技術(shù)崗要突出專業(yè)知識(shí)的測(cè)試比例。結(jié)構(gòu)化面試環(huán)節(jié)以語(yǔ)言表達(dá)能力、戰(zhàn)略思考與計(jì)劃能力、管理變革創(chuàng)新能力、承擔(dān)責(zé)任素質(zhì)、公眾服務(wù)意識(shí)為考核指標(biāo)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論環(huán)節(jié)以領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任感、監(jiān)督控制能力、合作精神為測(cè)評(píng)要素。情景模擬環(huán)節(jié)以實(shí)干能力、組織協(xié)調(diào)能力、沖突和緊急事件處理能力、判斷決策能力為測(cè)評(píng)要素，專業(yè)技術(shù)崗可增加專業(yè)能力方面考核。按照領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力要素要求，指導(dǎo)筆試、結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬等測(cè)試測(cè)評(píng)各個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)被試者綜合能力素質(zhì)進(jìn)行全面的測(cè)評(píng)，再將被試者在不同環(huán)節(jié)的測(cè)試結(jié)果，經(jīng)過綜合加權(quán)轉(zhuǎn)換后，按照勝任力要素統(tǒng)計(jì)歸納出來(lái)，繪制本人勝任力曲線，并與標(biāo)準(zhǔn)曲線相比較，選拔本崗位最適人選。推進(jìn)任前考察的準(zhǔn)確化，既要考察工作實(shí)績(jī)，也要充分運(yùn)用傳統(tǒng)考察方法，充分考察了解被試者的工作圈、社交圈和生活圈。

(五)強(qiáng)化跟蹤管理，加大培養(yǎng)力度

第一，開展任前培訓(xùn)。競(jìng)爭(zhēng)性選拔工作結(jié)束后,要加大競(jìng)爭(zhēng)性干部的任前培訓(xùn)力度,切實(shí)提高其上任后的適應(yīng)能力。通過競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部集體談話,優(yōu)秀干部現(xiàn)身說(shuō)法,到信訪、重點(diǎn)工程等部門掛職鍛煉,黨校黨性教育等形式進(jìn)行任前培訓(xùn)。同時(shí),針對(duì)干部個(gè)體情況的不同,根據(jù)“缺什么、補(bǔ)什么”的要求,有針對(duì)性地增強(qiáng)他們的業(yè)務(wù)能力、群眾工作能力和履職能力。

第二，加強(qiáng)日常管理。組織部門定期要到競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部所在單位開展跟蹤回訪、定期召開競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部座談會(huì)等方式,加強(qiáng)與競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部的聯(lián)系溝通, 面對(duì)面地了解掌握他們?nèi)温毢蟮木C合表現(xiàn),詳細(xì)了解他們的履職情況、思想動(dòng)態(tài)、工作困難等,有針對(duì)性地提出合理化建議,幫助他們發(fā)現(xiàn)和克服不足, 并對(duì)他們的思想、工作、作風(fēng)和廉潔自律建設(shè)提出要求, 促使競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部工作有方向、努力有目標(biāo),切實(shí)增強(qiáng)責(zé)任感和對(duì)崗位的適應(yīng)能力。

第三，嚴(yán)格試用期制度。完善競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部試用期辦法,強(qiáng)化過渡性鍛煉,有意識(shí)地“壓擔(dān)子”,使他們盡快熟悉面上情況,在應(yīng)對(duì)復(fù)雜環(huán)境、處理復(fù)雜問題中提高領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力和解決實(shí)際問題的能力。注重其平時(shí)表現(xiàn)和臨場(chǎng)表現(xiàn),特別是在重大項(xiàng)目實(shí)施、突發(fā)事件處置等工作中的實(shí)際表現(xiàn),全面了解掌握競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部的各項(xiàng)情況,特別是他們的思想動(dòng)態(tài)，切實(shí)幫助和鼓勵(lì)他們打消“怕”的顧慮、消除“混”的念頭、糾正“等”的心態(tài)、杜絕“過關(guān)”思想，促使他們?cè)谶m度壓力下開好頭、起好步,更快地適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)崗位工作要求。

【責(zé)任編輯 劉傳磊】

Task Force

(Organization Department, the CPC Shanxi Provincial Committee)

A major deficiency in a competitive selection of cadres is that candidates with "high scores but low abilities" are likely to be selected. These types of cadres show low abilities in organization and coordination, reform and innovation, problem solving, and scientific decision-making. The causes of the problem lie in the following: the qualifications for candidacy are not reasonably set; the test and assessment are not standard and scientific in procedure design, content layout and technical selection and matching; due attention fails to be given to the building of assessment teams and test banks; the means of testing are not very sophisticated; there is no adequate analysis and evaluation for the results of the test and assessment; and not enough is done on follow-up management and training of the selected cadres. To solve this problem, it is necessary to analyze rationally the requirements for a certain post, optimize the procedure and design for the selection, improve the scientific level of the testing, set up a scientific competency assessment based on person-post matching, strengthen follow-up management and training of the cadres.

competitive selection; "high scores but low abilities"; person-post matching; competency assessment

A Deficiency in Competitive Selection of Cadres: "High Scores but Low Abilities"

2015-07-08

課題負(fù)責(zé)人：盛茂林，中共山西省委常委、組織部部長(zhǎng)；課題組組長(zhǎng)：張葆，中共山西省委組織部副部長(zhǎng)、省委黨建辦主任(正廳長(zhǎng)級(jí))。課題組成員：余國(guó)琦、郜云強(qiáng)、周瑜。

D262.3

A

號(hào)】1674—0351(2015)05—0071—07