師范高校教師整體薪酬體系研究

鄭緒卿

（濰坊學院，山東 濰坊 261061）

師范高校教師整體薪酬體系研究

鄭緒卿

（濰坊學院，山東 濰坊 261061）

教師不同于企業(yè)員工。師范高校教師作為教師群體的特別群體，無論是勞動特點，還是需求特性都有其特殊性。整體薪酬是適合師范高校教師的薪酬體系。整體薪酬具有整體性、選擇性、業(yè)績性、個別性等全新理念。整體薪酬中的精神激勵是師范高校教師最為看重的部分。

高校教師；薪酬；薪酬體系

一、師范高校教師群體特性分析

德國哲學家雅斯貝爾斯在《什么是教育》中提出，教育是塑造人類心靈的系統(tǒng)工程，是人與人靈魂的交往。瑞士學者愛德華·克拉帕雷德在《教育心理衛(wèi)生》中提出，教師要擔當十種角色：1.培養(yǎng)學生道德觀念的社會代表；2.知識傳授者和能力培養(yǎng)者；3.對學生言行做出判斷的法官與裁判；4.學生問題的咨詢者和輔導者；5.偵探；6.潛移默化感染學生的認同對象；7.父母替身；8.團隊領導者；9.朋友；10.傾訴對象。華南師范大學教授劉勇將教師角色功能概括為五個方面：a學生學習的指導者；b班級活動的管理者；c社會規(guī)范的代言人；d學生人格的輔導師；e教育創(chuàng)新的完善者。總之，教師不同于企業(yè)員工，既有作為一般管理對象的共同特點，又有特殊群體的特殊性。

1.教師群體的基本特性

教師是學校的支柱，學校是教師的舞臺。教師群體獻身教育，把自己的命運同學校的發(fā)展聯(lián)系在一起，對事業(yè)有著不懈的追求；教師群體渴望學習和提高，有很強的上進心和參與意識，自我實現(xiàn)的需求比較強烈；教師群體追求自主和創(chuàng)新，具有較強的開拓精神，對寬松工作環(huán)境需求較強；教師群體具有較高的素質和豐富的知識，有較強的工作適應能力，對獲得與自己貢獻相稱的報酬的需求明顯。

（1）文化素質較高。教師絕大多數(shù)接受過專門教育，具有大學本科以上學歷。同時，他們大多具有中級以上技術職稱，因此他們具有較高的文化素質和較強的專業(yè)知識。

（2）事業(yè)責任感強。教師工作對象是活生生的人，肩負著把這些人培養(yǎng)成社會主義建設人才的艱巨任務，因此他們對自己所從事的教學工作認真負責，還注重自身的成長和發(fā)展，利用一切空余時間進行學習和提高。

（3）團隊精神強烈。教書育人不是單個教師孤立完成的，而是一群教師集體完成的，這就要求教師在教書育人的過程中，取長補短，分工協(xié)作，共同提高。

（4）個性特征鮮明。教師成長環(huán)境和教育背景各不相同，世界觀、人生觀各具特色，價值追求不盡統(tǒng)一，所以可以形成生動活潑、豐富多彩、而又具有鮮明個性特色的團隊組織。

2.教師群體的勞動特性

教師是勞動者。教師的勞動既不同于企業(yè)員工，更不同于農場職工，教師勞動尤其自身的特殊性。

（1）復雜的勞動過程。教師的工作是面對具有一定生活基礎、科學知識和思維能力的青年學生，而且這些學生的個體差異較大，需要教師要有針對性的工作方法和教育教學藝術，這就造成教師勞動的復雜性和多樣性。

（2）創(chuàng)新的勞動內容。教師的勞動不是簡單的重復勞動，而是需要不斷增加新內容的創(chuàng)造性勞動。使用新方法，融入新知識，拓展新能力，鑄造新成果，從而得到學生景仰和社會承認。

（3）獨立的勞動方式。教師從事的是特殊的腦力勞動，受時空限制程度低，在教學中有較大的獨立性和自由度。每個教育活動，從設計到執(zhí)行，大多是教師獨立完成。甚至有些科研項目，也需要個人獨立完成。

（4）團隊的勞動成果。人才的造就和培養(yǎng)需要教師的個別勞動與群體勞動密切結合。畢業(yè)生成長為社會需要的人才，是許多教師共同作用的結果。從這個意義上講，教師個別勞動成果寓于教師群體勞動成果之中，教師的勞動成果具有強烈的團隊性。

3.教師群體的需求特性

人的積極性是以需求為基礎的，教師亦不例外。教師需求可概括為物質的和精神的兩個方面：一是物質需求。隨著社會的發(fā)展，經(jīng)濟的增長，教師本不強烈的物質需求，逐漸強烈起來。其實，教師在工作中付出努力和勞動后，希望能得到相應的物質回報，這是符合期望理論的。同時，受市場法則的影響，社會經(jīng)濟總量的不斷發(fā)展，教師生活成本不斷增加，成為教師物質需求增長的必然趨勢。但是，對教師物質需求增長的判斷不應建立在推測的層面上，有學者對教師的物質需求作調查后得出結論：“在教師職業(yè)需要與工作需要中，他們對物質利益的追求并不是我們所假設的那么高，也不是現(xiàn)在校長們所理解的那么高?！痹诒ＷC教師基本生活水平，保證教師基本工作穩(wěn)定的基礎上，從“保健因素”的角度滿足教師的物質需要，使教師能夠“安居”，才愿意“樂業(yè)”，這就是說教師隊物質需求的增長較其它領域還是來的簡單。二是精神需求。教師有很高的精神需求，這些需求包括：對學校的歸屬和認同感；爭取有利于自己成長成材的環(huán)境；受尊重；自我價值的實現(xiàn)等等。其中又以自我價值的實現(xiàn)最為重要也最不易達到。研究結果顯示，任何一個層次上的教師都將實現(xiàn)自我作為自己最重要的工作需要。“自我實現(xiàn)”是馬斯洛需要層次理論中最高一級需要。奧爾德弗的“三種需要”理論和麥克利蘭的“成就需要”理論，都強調了人對于成就和發(fā)展的需要。教師受教育程度高，心靈敏感豐富，加上從事特殊性的腦力勞動，時刻跟知識，跟人打交道，他們對于成就和自我實現(xiàn)的需求較之其他群體來得更為強烈。

社會地位和經(jīng)濟待遇的不斷提高，使教師產(chǎn)生了更高層次的精神追求。教師自我實現(xiàn)的需求體現(xiàn)在教學地位、專業(yè)影響、對學校和社會的貢獻等等，代表這些成就的載體就是職稱、職務的持續(xù)成長。

4．師范高校教師特性

顯然，以上教師的角色定位是針對整個教師職業(yè)而言的，師范高校教師除了具備一般教師的職業(yè)特點以外，還有其自己的特殊定位：

第一，教學勞動更復雜。師范高校的教育對象大多已經(jīng)成年，師范教育是學生人生中最后一段學校教育，畢業(yè)后就會成為獨立的社會人。這種特殊性，決定了師范院校教師不僅教書，還要育人，不僅教“學問”，還要教“做師”。

第二，職業(yè)行為更規(guī)范。教育對象將來也要做教師，對其要求就更高，更全，更細。作為教育者的師范高校教師，標準自然更高，要求自然更嚴，言行舉止，觀念理想，都要成為表率。

第三，師生關系更親密。由于學生多是剛剛踏入成年，青春發(fā)育期強烈的人格獨立愿望仍在燃燒，同時他們又生長在信息時代，與教師同步接受時代信息，有與他人（包括師長）平等溝通的愿望。所以，師范高校教師就必須學會放棄“師道尊嚴”，和學生做“哥們”，交朋友，你的管理才有針對性，你的教學才能受歡迎。

第四，精神需求更強烈。高校都有傳授知識，培養(yǎng)人才，服務社會，傳承文化的職能，而教師就是高校的脊梁。歷史已無數(shù)次地證明，中國“士”文化賦予高級知識分子的強烈責任感和使命感，“為天地立志，為生民立道，為去圣繼絕學，為萬世開太平”，這種與國家和民族目標融合在一起的自我實現(xiàn)，以師范院校教師最為顯著。

二、整體薪酬體系適合師范高校教師群體

師范高校教師的群體特性，決定了適合他們的薪酬體系的特殊性。

1.整體薪酬體系理念的提出

薪酬是指職工因完成工作而得到的內在和外在的報酬總和。內在薪酬是職工由于完成工作而形成的心理滿意程度，外在薪酬包括貨幣報酬和非貨幣報酬。根據(jù)人力資本理論，薪酬是激勵員工積極性，約束其行為的一個重要手段。同樣，對于教師而言，薪酬不僅是簡單的勞動所得，而且是激發(fā)工作熱情，約束其非合理行為的重要手段。

隨著社會發(fā)展，薪酬已不是純粹的經(jīng)濟報酬，也更不是單一的工資。從激勵角度上說，可以將薪酬分為兩類：一類是外在的，如工資、津貼、福利等，另一類是內在的，如個人成長、挑戰(zhàn)性工作、培訓提高等。

教師由于其工作的特殊性，工作成果往往要相當長的時間才能體現(xiàn)。這樣一來，既不能像企業(yè)員工那樣采取計時或計件付酬，也不能像公務員那樣按職級付酬，普通的薪酬體系難以衡量教師的全部勞動，也就難以真正達到激勵作用。要研究建設一種既能適合教師的需求特性，又能發(fā)揮激勵作用的新的薪酬體系，為師范高校所接受。

師范高校的整體薪酬，是指組織在教師廣泛參與的基礎上，建立每位教師不同的薪酬組合系統(tǒng)，并隨教師的需求變化，而定期做出調整，可以為教師量身定做，也可以由教師自主選擇。第一，整體理念。整體薪酬強調薪酬體系的整體性，是各個薪酬板塊的優(yōu)化組合，對不同崗位的不同教師發(fā)揮整體激勵作用。第二，選擇理念。傳統(tǒng)薪酬是雇主為員工勞動而付出的報酬。整體薪酬中，教師從薪資的被動接受者轉變?yōu)樾劫Y的主動選取者。就像進入超市，客戶可以在商家提供商品范圍內任意挑選、組合。第三，業(yè)績理念。整體薪酬體系不僅重業(yè)績的結果，還注重業(yè)績的取得過程，這個理念特別適用于勞動過程復雜，勞動周期長，勞動成果難以定量測評的教師群體。第四，個性理念。整體薪酬非常關注教師的個性需求。比如一位成長中的學術骨干可能希望薪酬組合中培訓機會更多，而一位年輕人可能希望薪酬組合中獎金比例更大，這些要求都可以在整體薪酬中找到滿意答案。

2.整體薪酬體系的構成和作用

一是基本薪資。薪酬中相對固定的部分叫基本薪資。它主要根據(jù)教師工作崗位不同，工作責任大小等確定。在我國現(xiàn)實情況下，基本薪資是薪酬中的重要部分，它是保證教師基本勞動和基本生活所需的基本部分。

二是獎勵薪資。獎勵薪資是根據(jù)教師完成教學、科研任務的程度大小而計付的薪資。獎勵薪資與個人績效結合，也與團隊或項目組織的效益掛鉤，是鼓勵教師提高教學成果和科研質量的獎金性薪資。獎勵薪資是基本薪資之外其它薪酬中的重要部分。教師的獎勵薪資主要是課酬，并且一般按職稱來確定相應檔次。首先根據(jù)學校的基本情況制定一個具體的工作量；然后根據(jù)教師不同的崗位和職稱，確定獎勵薪資的系數(shù)；最后按實際考核結果發(fā)放。

三是附加薪資。附加薪資是為了鼓勵教師在特別崗位的工作而計付的津貼，是教師基本薪資和獎勵薪資的補充。在整體薪酬體系中，這些津貼是學校對教師超期和超量勞動的尊重和關愛。如校齡津貼、教齡津貼、課時津貼等，這些補充方式可以增進教師隊伍的穩(wěn)定性，促進教師在本校教學一線做出連續(xù)的貢獻，從教師職業(yè)心理來講，也體現(xiàn)了對教師自身價值的肯定。

四是福利。教師的福利跟一般企業(yè)員工的福利不同。企業(yè)員工的福利主要著眼于將來的保障，而教師的退休、醫(yī)療等已有保障，所以在教師整體薪酬體系中，福利變成一種享受式的計劃，教師可以根據(jù)自己的情況組合自己的享受計劃，這個計劃將隨其生活的改變而改變。他們可以選擇子女優(yōu)惠就讀本單位幼兒園、父母進本單位養(yǎng)老院，也可以選擇享受物業(yè)補貼、租房補貼，還可以選擇交通通訊補助、進修培訓補償?shù)取?/p>

五是柔性薪資。在整體薪酬體系中，不僅要有以上部分的物質激勵，還應包括更重要的精神激勵，這對教師尤為重要。第一，晉升和發(fā)展機會。教師的晉升和發(fā)展主要就是職稱，而真正能夠發(fā)揮晉升和發(fā)展作用的是學校內部的職稱制度。這種情況下，高校建立柔性激勵機制，增強教師的成就感，調動教師的積極性、創(chuàng)造性就尤為重要。第二，心理收入。在工作中，有些因素會影響教師的工作情緒。如學校的考評制度、復雜的人際關系、學生的評教結果、團隊的工作環(huán)境等，但教師最為看重的是工作氛圍是否輕松、考評制度是否公平、發(fā)展前景是否光明。整體薪酬體系中，學校要創(chuàng)造輕松和諧的工作氛圍，建設親密快樂的人際關系，增加教師工作趣味性、靈活性、自主性，提高教師工作的快樂感、自豪感、滿足感，從而增加教師的心理收入。第三，生活質量。生活質量是指組織成員能妥善處理好生活與工作的關系，他們能同時享受生活與工作的樂趣，這對于目前許多追求生活品位的教師來說尤為重要。

小結

整體薪酬的設計吸收了能力薪酬和崗位薪酬的優(yōu)點，針對不同崗位工作進行科學分類，加大薪酬中活的部分，各個薪酬單元分別對應體現(xiàn)勞動結構的不同形態(tài)和要素，全面體現(xiàn)了按勞分配、績效優(yōu)先的原則，對激勵教師工作熱情，促進學校健康發(fā)展，注入正能量，產(chǎn)生推動力。有鑒于此，我國師范高校應該在實行教師績效管理的前提下，建立整體薪酬體系，充分調動廣大教師積極性，全額發(fā)揮廣大教師的創(chuàng)造性，實現(xiàn)教師個人目標和學校組織目標的同步推進，進而提高學校育人質量，增強學校競爭能力，為教育事業(yè)發(fā)展，國民經(jīng)濟增長發(fā)揮突出作用。

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責任編輯：孫延波

G65；F014.4

A

1671-4288(2015)01-0087-03

2014-12-25

鄭緒卿（1958—），男，山東壽光人，濰坊學院幼教特教師范學院高級教師，管理學碩士。