基于崗位勝任力的電力培訓(xùn)體系研究與設(shè)計

（佛山南海供電局，廣東佛山，528000）

基于崗位勝任力的電力培訓(xùn)體系研究與設(shè)計

王炳焱

（佛山南海供電局，廣東佛山，528000）

企業(yè)培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要組成部分,在企業(yè)中的地位越來越高，因此,如何建立適應(yīng)本企業(yè)需要的科學(xué)完善的員工培訓(xùn)體系已成為現(xiàn)代電力企業(yè)人力資源管理開發(fā)中面臨的重要課題。文中結(jié)合南海供電局供電所一線員工的現(xiàn)狀，,再設(shè)計了系統(tǒng)的、可持續(xù)發(fā)展的員工培訓(xùn)體系,以此推動企業(yè)員工培訓(xùn)質(zhì)量的提高,同時期望對其他電力企業(yè)員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建和完善能起到一定的借鑒作用。

崗位勝任能力；培訓(xùn)體系；機制

1 一線員工的培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析

1.1 一線員工的整體素質(zhì)偏低

以南海供電局為例，8個供電所共有89個班組，總?cè)藬?shù)1041人。其中，從技能等級來看，至2014年6月，高級工及以上技能等級的員工僅有422人，只占40.54%。

1.2 須知須會標準需進一步完善

一線員工的須知須會標準與崗位職責(zé)要求結(jié)合不緊密，將大量的規(guī)程、標準、制度等全文作為須知須會的內(nèi)容，適用性不強。

1.3 培訓(xùn)的系統(tǒng)性不強

培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式等受培訓(xùn)主辦單位和培訓(xùn)師影響大，存在著一定的隨意性，且多以應(yīng)急式理論培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主，沒有做到全面、準確地與員工的崗位勝任力要求緊密結(jié)合，導(dǎo)致培訓(xùn)系統(tǒng)性不強，缺乏針對性和實際效用。

1.4 一線員工主動參與培訓(xùn)的積極性不高

一方面是大部分培訓(xùn)仍采用集中授課的方式開展，工學(xué)矛盾突出。另一方面是缺乏足夠的員工培訓(xùn)激勵措施，培訓(xùn)與員工的績效、職業(yè)發(fā)展的關(guān)聯(lián)不夠緊密，員工對培訓(xùn)缺乏主動性和積極性。

1.5 缺乏培訓(xùn)的評估、修正機制

絕大多數(shù)培訓(xùn)的重心放在培訓(xùn)的實施方面，而后期的評價、修正工作則被忽視，僅有部分培訓(xùn)在結(jié)束時以考試或是效果評估表形式對培訓(xùn)進行定性評價，修正改進機制基本缺失，這使得相似內(nèi)容的培訓(xùn)班年年辦，但辦班水平、培訓(xùn)效果卻沒有進步。

2 基于提升一線員工崗位勝任力的培訓(xùn)體系若干關(guān)鍵問題研究

傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理體系、培訓(xùn)效果評估體系和培訓(xùn)管理制度體系四部分。本文研究的“基于提升一線員工崗位勝任力的培訓(xùn)體系”則是在傳統(tǒng)培訓(xùn)體系四部分內(nèi)容的基礎(chǔ)上，增加崗位勝任力標準體系，并以崗位勝任力標準體系為基礎(chǔ)去構(gòu)建培訓(xùn)課程體系，在培訓(xùn)管理制度體系上更突出發(fā)揮培訓(xùn)對象的積極性、主動性，使員工進入自我學(xué)習(xí)、自我提升的狀態(tài)。因此，構(gòu)建“基于提升一線員工崗位勝任力的培訓(xùn)體系”的重點在于以下三點：一是與崗位職責(zé)緊密相關(guān)的崗位勝任力標準體系建設(shè)，二是與勝任力標準體系相配套的課程體系建設(shè)；三是能充分激發(fā)員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)積極性的培訓(xùn)管理制度體系建設(shè)。

2.1 建設(shè)與崗位職責(zé)緊密相關(guān)的崗位勝任力標準體系

2.1.1 崗位勝任力模型

對于供電所一線員工而言，其崗位職責(zé)主要是執(zhí)行上級的規(guī)定和計劃，以技術(shù)技能性工作為主，在工作計劃、工作標準非常明確的情況下，勝任力模型的主要內(nèi)容也就體現(xiàn)在完成日常工作所需要的須知須會部分。因此，我們也可將供電所一線員工的崗位勝任力標準體系理解為須知須會標準體系。

2.1.2 崗位勝任力標準體系的內(nèi)容結(jié)構(gòu)要求

從上述第1點我們已經(jīng)分析得出，供電所一線員工的崗位勝任力標準主要為須知須會標準，因此，其內(nèi)容主要包括崗位人員應(yīng)掌握的專業(yè)知識、規(guī)程標準和制度、現(xiàn)場作業(yè)技能、信息系統(tǒng)應(yīng)用技能等。在標準的描述方面，應(yīng)確保細化和精要，避免廣泛簡單地羅列一系列知識、標準、制度的做法，以利于下一步課程體系的設(shè)計以及員工的自我學(xué)習(xí)。例如，對于標準、制度應(yīng)明確列出需要掌握其中的哪一條，避免勝任力標準大大超越崗位工作的實際需要。

2.1.3 建立崗位勝任力標準的動態(tài)調(diào)整機制

一線員工的勝任力標準主要包括了應(yīng)掌握的知識、技能、制度、標準等，其中知識部分相對很少變化，技能、制度、標準方面則可能隨著上級管理要求的改變而改變，作為勝任力標準基礎(chǔ)的崗位職責(zé)也可能變化。因此，應(yīng)建立崗位勝任力標準的動態(tài)調(diào)整機制，以確保上述因素出現(xiàn)改變時，能及時調(diào)整完善勝任力標準，保持勝任力標準的適用性。

2.2 開發(fā)相配套的培訓(xùn)課程體系

2.2.1 建立與崗位勝任力標準相配套的崗位課程體系。

崗位課程體系基于崗位勝任力標準而建立，針對標準中的一項或幾項培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)立一項課程，課程按內(nèi)容劃分為理論與知識類課程、技能類課程和觀念類課程。理論與知識類課程側(cè)重于要求學(xué)員從記憶到理解，從簡單應(yīng)用到綜合應(yīng)用，最終實現(xiàn)創(chuàng)新應(yīng)用；技能類課程比較關(guān)注技能的掌握，可能涉及理解、模仿、簡單應(yīng)用、熟練應(yīng)用這樣幾個階段；觀念態(tài)度類課程側(cè)重于讓學(xué)員轉(zhuǎn)變態(tài)度，接受并認同講師提出的觀念，從而實現(xiàn)行為轉(zhuǎn)化進而內(nèi)化為其價值觀。

2.2.2 建立勝任力標準遠程課件體系

為解決當(dāng)前集中培訓(xùn)方面存在的工學(xué)矛盾問題，提高培訓(xùn)的便利性，降低培訓(xùn)的成本，應(yīng)充分利用局現(xiàn)有的遠程教育培訓(xùn)系統(tǒng)，鼓勵員工多參加遠程培訓(xùn)，這就需要局組織制作系統(tǒng)的遠程培訓(xùn)課件，并按崗位進行分類，形成勝任力遠程課件體系。

2.3 建立能充分激發(fā)員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)積極性的培訓(xùn)管理制度體系

2.3.1 建立崗位勝任力認證上崗機制。

目前，我們一線員工的持證上崗主要是技能等級的持證上崗。而一旦我們建立了崗位勝任力標準體系，就可以轉(zhuǎn)換到以崗位勝任力標準為依據(jù)的持證上崗。我們應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部建立崗位勝任力認證制度，將取得崗位勝任力認證資格作為員工上崗的必要條件。員工如要轉(zhuǎn)崗、晉升等，都必須預(yù)先取得擬轉(zhuǎn)崗位的勝任力資格認證。

2.3.2 建立管理者導(dǎo)師機制。

管理者既要學(xué)而不厭，也要誨人不倦，這是一種領(lǐng)導(dǎo)力，也是一種責(zé)任，更是一種示范效應(yīng)，而且在講授過程中管理者必須不斷學(xué)習(xí)、充實自我，自身的專業(yè)知識和技能也能得到大幅度提升。因此，我們應(yīng)將各級管理者納入內(nèi)訓(xùn)師隊伍，明確培訓(xùn)能力是各級管理者的崗位勝任力范疇，明晰其授課的基本要求。以南海供電局為例，從局領(lǐng)開始，所有中層干部、部門專責(zé)、供電所部門正副經(jīng)理以及聘為中高級職稱、技師和高級技師的人員都要作為內(nèi)訓(xùn)師上臺授課，要求局領(lǐng)導(dǎo)每年授課不低于4學(xué)時，中層干部每年授課不低于6學(xué)時，部門專責(zé)、供電所部門正副主任每年授課不低于6學(xué)時，聘為中高級職稱、技師和高級技師者的員工每年授課不低于6學(xué)時。同時，將授課情況與績效和職稱聘任掛鉤，各級管理者授課未達到最低要求的，年度績效不得評為良好及以上等級。

2.3.3 建立員工培訓(xùn)情況與單位、上司和個人績效相掛鉤機制。

員工的參訓(xùn)情況和受訓(xùn)效果，不僅與個人的態(tài)度、積極性相關(guān)，也與員工的直接上司、所在單位是否鼓勵、要求員工積極、認真參加培訓(xùn)密切相關(guān)，甚至員工對于培訓(xùn)的態(tài)度會因其上司和所在單位態(tài)度的改變而改變。因此，為鼓勵形成個人與其上司、所在單位的培訓(xùn)利益共同體，不僅要將受訓(xùn)情況與員工個人的績效掛鉤，也要與員工的直接上司、員工所在單位的績效掛鉤，包括員工的培訓(xùn)課時情況、培訓(xùn)效果情況、勝任力提升情況等。

3 結(jié)束語

本文以勝任力理論為基礎(chǔ)，結(jié)合南海供電局的實際，對影響供電企業(yè)績效的一個重要群體——一線班組員工的培訓(xùn)問題進行了研究，提出了基于提升一線員工崗位勝任力的培訓(xùn)體系開發(fā)及應(yīng)用的相關(guān)措施，并應(yīng)用于企業(yè)管理實踐中，取得了較好的成效。

本文認為，對于供電企業(yè)一線班組員工，要避免培訓(xùn)的零敲碎打，實現(xiàn)勝任能力的持續(xù)、系統(tǒng)提升，必須全面實施以勝任力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)體系，同時由于一線員工其勝任力標準較管理崗位相對容易明確和量化界定，全面實施以勝任力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)體系也是可行的。

在體系的建設(shè)方面，則應(yīng)重點關(guān)注勝任力標準體系、培訓(xùn)課程體系的建設(shè)，在培訓(xùn)管理制度體系方面，應(yīng)注重引導(dǎo)、激勵措施的建設(shè)。

祁小麗.淺談當(dāng)前電力企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及對策[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊).2011(01)

王炳焱，1980年6月出生，碩士研究生學(xué)歷，高級工程師，主要研究方向：企業(yè)人力資源管理、員工教育培訓(xùn)等。

Research and design of electric power training system based on post competency

Wang Bingyan
（Foshan South China Sea Power Supply Bureau，F(xiàn)oshan Guangdong，528000）

In this paper,combined with the current situation of the power supply bureau of the South China Sea Power Supply Bureau,the system of the system,and the sustainable development of the staff training system,in order to promote the improvement of enterprise staff training quality,while the construction and improvement of other electric power enterprise staff training system can play a certain reference role.

post competency;training system;mechanism