績效考核在血液透析室人力資源管理中的應(yīng)用

肖清英 劉海燕 熊曉云 張超 楊玉金

績效考核在血液透析室人力資源管理中的應(yīng)用

肖清英 劉海燕 熊曉云 張超 楊玉金

目的 探討不同職稱護(hù)士績效考核指標(biāo)體系在血液透析室人力資源管理中的應(yīng)用。方法 根據(jù)護(hù)士職稱、工作班次、護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理安全的不同，設(shè)置相應(yīng)的崗位系數(shù)，構(gòu)建不同職稱護(hù)士的績效考核指標(biāo)，根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行科室的二級績效分配。結(jié)果 護(hù)士績效考核指標(biāo)體系在血液透析室人力資源管理中發(fā)揮了重要作用，充分調(diào)動血液透析室護(hù)士上班及參與加班的主動性與積極性；提高全體護(hù)士上夜班的積極性；提高了護(hù)士的學(xué)習(xí)積極性；提高了患者的滿意度。結(jié)論 在血液透析室人力資源管理中運(yùn)用績效考核，在很大程度上能夠強(qiáng)化醫(yī)院血液透析室的運(yùn)行總體效率，提升護(hù)士的職業(yè)技能，推動血液透析室的良性發(fā)展和進(jìn)步，進(jìn)而使得血液透析室自身以及全體護(hù)士都受益。

績效考核；人力資源管理；血液透析

績效考核是指運(yùn)用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量職工在本崗位上的工作行為與工作效果的一項動態(tài)性考評工作[1]，護(hù)士的績效考核是醫(yī)院績效考核的一部分，在醫(yī)院實行績效管理，科學(xué)有效地評價護(hù)士績效有利于提升護(hù)理工作質(zhì)量[2]。血液透析室由于工作特殊性及?？菩詮?qiáng)等特點，其績效考核是人力資源管理的一個可持續(xù)發(fā)展的一項重要工作。2012年10月，南昌大學(xué)第二附屬醫(yī)院血液凈化室引進(jìn)科室二級績效考核辦法，各方面執(zhí)行效果理想，現(xiàn)報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象 血液透析室共有16名護(hù)理人員，其中包含護(hù)士長(副主任護(hù)師) 1名；男2名，女14名；本科7名，大專8名，中專1名；副主任護(hù)師2名，主管護(hù)師7名，護(hù)師3名，護(hù)士4名；年齡22～45歲。除護(hù)士長外其余15名均輪流上主班、責(zé)任組班、夜班等；科室護(hù)理人員均有每2年外出參加學(xué)習(xí)一次的機(jī)會，護(hù)士長每年一次外出學(xué)習(xí)，要求所有外出學(xué)習(xí)均必須投稿護(hù)理論文，經(jīng)護(hù)理部批準(zhǔn)后方可參加。

1.2 研究方法

1.2.1 護(hù)士績效考核方案 根據(jù)責(zé)任制整體護(hù)理要求，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，調(diào)動護(hù)士工作積極性，績效考核分配側(cè)重護(hù)士的實際工作能力，包括：護(hù)理工作數(shù)量（包括出勤）、質(zhì)量、技術(shù)難度、患者滿意度、職稱、工齡等?；颊邼M意度納入績效工資核算。收到患者或家屬表揚(yáng)信、錦旗等（醫(yī)院表揚(yáng)）一次獎勵50元。服務(wù)態(tài)度差，語言粗魯，與患者或家屬爭吵一次扣100元；患者或家屬有效投訴一次扣200元。脫產(chǎn)外出學(xué)習(xí)不在科室考核績效，統(tǒng)一由護(hù)理部給予全院護(hù)士平均績效。探親假、產(chǎn)假、婚假、事假均無考核績效工資?？剖议g借用護(hù)士或互相支援時按實際工作天數(shù)給績效工資。護(hù)士長績效按照醫(yī)院規(guī)定執(zhí)行。護(hù)士長績效為科室平均績效工資的1.3倍。護(hù)理質(zhì)量考核由護(hù)士長日?？己恕⒆o(hù)理部質(zhì)控考核、護(hù)士長夜查房、上級行政部門檢查等部分組成，1分值為10元。

1.2.2 護(hù)士績效工資組成：個人績效考核+質(zhì)量考核+患者滿意度+其他考核；個人績效考核=科室績效工資總額/科室核算總分值×個人核算分值；個人核算分值=當(dāng)月班次總分值+職稱分值+工齡分值。

2 結(jié)果

2.1 實行績效考核前后各職稱績效工資 7位不同等級主管護(hù)師，考核前績效工資為5620，考核后分別為6251，6842，743 3，6022，7909，6661，7909；3位護(hù)師考核前的工資均為5260，考核后分別為5825，6021，6986；副主任護(hù)師1、副主任護(hù)師（護(hù)士長）2考核前的工資分別為5260和6977，考核后的工資分別為8152與8971；4名護(hù)士考核前的工資均為5260，考核后的工資分別為6069，6230，7125和6013。

2.2 滿意度測評結(jié)果 2011年滿意率95%，2013年滿意率為97.8%。

3 討論

3.1 提高護(hù)理人員工作積極性與主動性 考核辦法充分體現(xiàn)了“多勞多得、按勞分配、兼顧公平”的原則。在未實行績效考核前，科室有應(yīng)急工作時，要調(diào)應(yīng)應(yīng)急加班難免會有護(hù)士長個人感情在內(nèi)，護(hù)士加班的積極性有些被動。引進(jìn)績效考核機(jī)制后，護(hù)理人員對加班抵觸情緒幾乎零，切實地體現(xiàn)在其每加一個班當(dāng)月班次總分值可增加0.9～1.1的分值，可以取得約為150～260元不等的獎金數(shù)額[3]。

3.2 護(hù)理人員上夜班的情況由被動變主動 在未實行績效考核前，護(hù)理人員上夜班的積極性差。在績效分配時充分考慮到夜班的工作特性，將所有人員的夜班職分值均有了相應(yīng)的提高，尤其是年資高的護(hù)理人員，其夜班分值大幅度的提高，同樣是一個班的分值，白班最低分值為0.9，而夜班分值至少在1.3，副主任護(hù)師分值高達(dá)1.8，故護(hù)理人員對夜班的排斥性降低，全科除護(hù)士長之外，100%的護(hù)士積極要求參與輪流值夜班，甚至有個別護(hù)理人員一改以往找各種借口拒絕上夜班變主動要求值夜班。

3.3 護(hù)理人員的學(xué)習(xí)積極性提高 從績效分配方案上可以看出，職稱越高，其職分值相應(yīng)提高。故全科護(hù)理人員均利用業(yè)余時間學(xué)習(xí)?？萍跋嚓P(guān)醫(yī)學(xué)知識，提高自身的學(xué)位水平，積極撰寫論文及申報課題，以較快速度取得相應(yīng)的職稱，從而在績效考核時可以取得對應(yīng)高的職分值等。

3.4 提高了患者對護(hù)理人員的滿意度 患者滿意度可以客觀地反映醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，是衡量現(xiàn)代醫(yī)院質(zhì)量管理工作的金標(biāo)準(zhǔn)[4]。在患者滿意度納入績效考核后，收到患者或家屬表揚(yáng)信、錦旗等明顯增加。護(hù)士在與患者溝通出現(xiàn)分歧時均能尋找積極有效的溝通方式進(jìn)行矛盾化解。全科從未出現(xiàn)患者投訴等服務(wù)態(tài)度等方面的問題[5]。

不過這種績效考核不足的地方就是對于高年資護(hù)士有很大的沖擊，以往總是覺得等“媳婦熬成婆”時，不用上晚班同樣可以得到同樣的獎金，現(xiàn)在僅僅上白班是得不到太高的獎金數(shù)額，所以在試行初期對高年資的護(hù)士的做了大量溝通解釋工作[6]。

對低年資輕的護(hù)士進(jìn)行考核時仍有部份人員覺得不公平，大家一致認(rèn)為，上同樣的一個班，高年資護(hù)士的分值比年輕護(hù)士高。經(jīng)過對年輕護(hù)士的解釋(新老護(hù)士搭配，護(hù)理安全提高；新老護(hù)士搭配，對穿刺困難患者進(jìn)行上機(jī)穿刺時老齡護(hù)士的成功率高，患者滿意度提高；新老護(hù)士搭配，新護(hù)士的工作壓力相對較?。恍伦o(hù)士通過自身的學(xué)習(xí)，提升的機(jī)會也很快等)，對低年資護(hù)士對績效考核抵觸的情緒也逐步穩(wěn)定[7]。

護(hù)士看護(hù)危重患者、無肝素透析患者、血管穿刺困難患者等特殊情況時，所用的護(hù)理時數(shù)、工作中的壓力等各有差異，在此項績效考核中還有待完善對待其中的差異的內(nèi)容[8]。

[1] 劉寶萍，陳海英，雷華.績效考核在護(hù)理管理中的應(yīng)用[J].護(hù)理實踐與研究2010,7(21):110

[2] 何勤，趙紅梅，黃利平．對聘用護(hù)士實施績效評價管理的方法與效果[J].護(hù)理管理雜志，2008，8(10)：49-50．

[3] 賈平，馬青華，廖天芬．績效考核對護(hù)理工作質(zhì)量的影響[J]．全科護(hù)理，2012，10(11C)：3132-3134．

[4] 朱秀琴，黃麗紅，郭巧珍，等．責(zé)任包干制和功效掛鉤在優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程中的實施[J]．護(hù)理學(xué)雜志，2010，25(1)：20-21．

[5] 楊慎華，李本長，何國平.職業(yè)病防治機(jī)構(gòu)績效考核評估體系的研究與思考[J].當(dāng)代醫(yī)學(xué)，2014,20（30）：160-162.

[6] 陳智明，溫祝杜，何余芳.績效考核與激勵機(jī)制對提升社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量的探討[J].當(dāng)代醫(yī)學(xué)，2014,20（30）：8-9.

[7] 林曉燕.淺談績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用[J].中國井礦鹽，2013,3（25）：124-126.

[8] 張富家.績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用[J].商場現(xiàn)代化，2014,6（20）：111-114.

10.3969/j.issn.1009-4393.2015.28.005

江西 330006 南昌大學(xué)第二附屬醫(yī)院血液凈化室 （肖清英 劉海燕 熊曉云 張超 楊玉金）