醫(yī)院管理體制改革分析

福建省南平市人民醫(yī)院 肖繼強

在我國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中，公立醫(yī)院的比例占到了95%以上，目前，我國醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)的主題主要是在國家財政支持下開辦的醫(yī)院。目前，我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的主題仍是公立醫(yī)院，而公立醫(yī)院的管理體制基本上是在計劃經(jīng)濟時期創(chuàng)建并得以發(fā)展的，因此，不論是醫(yī)院在行政管理上，還是醫(yī)院的院長和員工都已經(jīng)習(xí)慣了在計劃經(jīng)濟體制下聽從上級指揮、按部就班工作的程序，很多醫(yī)院缺乏市場競爭意識和市場經(jīng)營管理理念與方式。隨著我國改革的不斷深入，我國深入實施的市場經(jīng)濟體制使得醫(yī)院的行政管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展提出的要求，很多潛藏在醫(yī)院管理中的問題逐漸暴露出來。例如：醫(yī)院的運營效率低下、收不抵支等管理問題逐漸凸顯。另外，隨著我國對外開放程度的加深、醫(yī)療市場逐漸開放，很多國外一些具有雄厚的資金實力、擁有先進的醫(yī)療技術(shù)與設(shè)備的醫(yī)院踏足我國醫(yī)療衛(wèi)生市場，這對我國醫(yī)院的發(fā)展造成了巨大沖擊。在面對這樣的內(nèi)憂外患的環(huán)境中，公立醫(yī)院將何去何從？如何才能將挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)化為機遇？如何才能在市場經(jīng)濟的形勢下實現(xiàn)社會效益、經(jīng)濟效益、技術(shù)效益的統(tǒng)一與融合？如何在激烈的競爭中求得生存？這些都取決于醫(yī)療衛(wèi)生體制下醫(yī)院管理體制的改革。在現(xiàn)實中，由于各種因素的存在，醫(yī)院改制的方向與模式并不明朗，并且在改革的過程中又出現(xiàn)了一些急需解決的新問題。及時修正、總結(jié)這些問題已經(jīng)成為醫(yī)院管理體制改革中的一項重要任務(wù)。

一、完善我國公立醫(yī)院管理體制改革的策略

國外的醫(yī)院管理體制在其形成與發(fā)展的過程中與我國存在著眾多的差別，如果我們在改革的過程中照搬照抄國外的改革方式是不實際、不可取的。因此，我國的公立醫(yī)院改革必須符合我國國情與實際。

（一）要深化醫(yī)院的人事制度改革

在公立醫(yī)院的管理體制改革中，人事制度的改革是最主要的，是醫(yī)院管理體制改革的基礎(chǔ)。因此，科學(xué)的、合理的對公立醫(yī)院的人員進行編制，建立以聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容的人事管理制度，在崗位設(shè)定中要遵循按需設(shè)崗、因崗擇人、競爭上崗、雙向選擇的基本原則，打破鐵飯碗。實行人事關(guān)系與用人單位分離的辦法，即人事關(guān)系寄存在人才市場，本人則與醫(yī)院訂立合同，明確責(zé)權(quán)利關(guān)系。通過醫(yī)院人事制度的改革在醫(yī)院內(nèi)部形成一種有利于廣大職工積極努力、奮發(fā)向上、勇于思維創(chuàng)新的工作環(huán)境與氛圍。將醫(yī)護人員的工作業(yè)績、專業(yè)技術(shù)能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等作為評價的標(biāo)準(zhǔn)，在完善的人才培養(yǎng)機制中充分實現(xiàn)對人才的開發(fā)戰(zhàn)略，不斷提高醫(yī)護人員的綜合素養(yǎng)，為醫(yī)院的發(fā)展打造一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)過硬的醫(yī)學(xué)科技人才隊伍。

（二）積極推行醫(yī)院分配制度的改革

醫(yī)院分配制度的改革是醫(yī)院管理體制改革的關(guān)鍵。醫(yī)院要根據(jù)市場形勢變化，建立以崗位工資為主要內(nèi)容的多種分配形式相結(jié)合的分配制度。在薪酬分配中實現(xiàn)崗薪一致、崗變薪變，充分體現(xiàn)出人才在醫(yī)院發(fā)展中的重要作用與地位。醫(yī)院不同于企業(yè)，醫(yī)院的特殊性決定了他的服務(wù)性質(zhì)不同、環(huán)節(jié)眾多，存在很強的風(fēng)險和較高的技術(shù)含量，因此，醫(yī)院應(yīng)積極探索出適合醫(yī)院工作特點的具有多元化分配模式的薪酬分配機制。將醫(yī)護人員的薪酬與工作量和工作質(zhì)量的考核聯(lián)系在一起。對于不同崗位、不同級別的醫(yī)護人員的分配一定要拉開差距，對于醫(yī)療骨干、行業(yè)領(lǐng)域的帶頭人、醫(yī)療專家，特別是一些專業(yè)技術(shù)強的人才一定要提高待遇，讓醫(yī)護人員感受到醫(yī)院的關(guān)愛和溫暖，這不僅有利于充分調(diào)動醫(yī)護人員的工作積極性，還能為醫(yī)院的發(fā)展留住人才。

（三）不斷完善醫(yī)院的內(nèi)部激勵機制

醫(yī)院是公益性單位，執(zhí)行許多社會公益性任務(wù)，具有較強的社會責(zé)任。因此，醫(yī)院在制定激勵機制時一定要將國家的利益放在首位，在不影響醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展的情況下才能兼顧個人利益。目前，很多公立醫(yī)院關(guān)于醫(yī)護人員個人利益的激勵主要采取的是單獨核算的方式，即：將醫(yī)院的每一個業(yè)務(wù)科室進行劃分，將每一個科室作為核算的單元并對其進行單獨核算，以此來確定每個人的獎金分配的數(shù)額。雖然這樣的做法能夠調(diào)動部分職工的工作積極性，但是有一個缺憾不容忽視，如果只是將醫(yī)護人員的個人收入的分配同各科室中的效益聯(lián)系在一起，并不能將醫(yī)院的整體效益同分人的收入分配聯(lián)系在一起。在實際操作中，由于個別科室的經(jīng)濟效益較好，該科室的醫(yī)護人員的個人收入分配較高，但是醫(yī)院的整體經(jīng)濟效益并不理想。一些醫(yī)院中的個別科室，為了單純追求科室個人收入分配的增加而嚴(yán)重?fù)p害醫(yī)院的整體經(jīng)濟效益，進而也損害到醫(yī)院的整體社會效益。因此，公立醫(yī)院應(yīng)從醫(yī)院整體效益的角度來建立一套合理的、科學(xué)的、系統(tǒng)的激勵機制。

（四）建立職業(yè)化的醫(yī)院管理隊伍

高素質(zhì)的、專業(yè)化的醫(yī)院管理隊伍是保障公立醫(yī)院長遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展的基本條件。公立醫(yī)院應(yīng)根據(jù)院長的任職標(biāo)準(zhǔn)，以公開競爭、擇優(yōu)聘任等多種形式相結(jié)合的方式選擇院長人選。同時，對于選定的院長進行任期目標(biāo)責(zé)任制的實施，從而完善對院長的考核。在我國公立醫(yī)院中，存在一種“雙肩挑”的現(xiàn)象，即“很多科室的主人是由醫(yī)院的管理者來兼任的，這種行政業(yè)務(wù)兩不誤的形式使得這些只懂業(yè)務(wù)不懂管理的人員不能適應(yīng)日新月異的經(jīng)濟環(huán)境，不能兼顧管理與業(yè)務(wù)的統(tǒng)一。因此，實行院長職位的職業(yè)化管理，在實踐中已經(jīng)證明效果是比較好的。

二、結(jié)束語

總之，我國公立醫(yī)院管理體制傳統(tǒng)的那種大一統(tǒng)的局面將在醫(yī)療體制改革中被打破。隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，我國公立醫(yī)院逐漸走向市場，醫(yī)療市場競爭的激烈，迫使我國公立醫(yī)院管理體制必須從內(nèi)部進行變革，以便提高公立醫(yī)院的綜合效率，促進我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的大發(fā)展。

[1]吳敏.我國醫(yī)院管理體制改革趨勢分析[J].醫(yī)院管理論壇,2012

[2]謝水明.重新審視公立醫(yī)院管辦分離改革[J].山東行政學(xué)院學(xué)報,2012