醫(yī)院績效考核與分配制度應(yīng)用與創(chuàng)新研究

江蘇省句容市人民醫(yī)院 張安琴

績效考核與分配制度作為醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，通過對績效考核與分配制度的研究，能夠極大的調(diào)動醫(yī)院員工的積極性、提高醫(yī)院的綜合實力。而對其應(yīng)用與創(chuàng)新的研究，對提升醫(yī)院的經(jīng)濟效益與社會效益有著很大的幫助。

一、醫(yī)院績效考核與分配制度應(yīng)用與創(chuàng)新的意義

依照按勞分配的原則，打破原先的人情主義、平均主義，有利于醫(yī)院員工積極性的調(diào)動；將醫(yī)院管理目標的實現(xiàn)與員工的績效聯(lián)系起來，有利于激勵員工的士氣，提高員工的工作效率，提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，從而促進醫(yī)院的發(fā)展；根據(jù)不同層次員工的需求，能夠增強員工對醫(yī)院的歸屬感、增強員工之間的凝聚力；有利于規(guī)范醫(yī)院員工的行為，完善醫(yī)院的管理制度，從而提高醫(yī)院的工作效率與服務(wù)質(zhì)量；有利于加強醫(yī)院文化的建設(shè)，是員工們的價值觀念與醫(yī)院的文化融為一體。

二、醫(yī)院績效考核與分配制度應(yīng)用與創(chuàng)新的原則

（一）分配原則

隨著改革的深入，醫(yī)院的績效考核主要是在定崗、定編的基礎(chǔ)上，對員工的工作量、工作效率、崗位風(fēng)險等指標進行綜合考核。勞動分配也要打破改革之前的平均主義，進行按勞分配。根據(jù)員工的具體工作成績與對醫(yī)院的貢獻，給出相應(yīng)的報酬，將勞動分配傾向于一線工作、重點科室與風(fēng)險較大崗位、管理等重要崗位。根據(jù)工作中的表現(xiàn)與成績，進行績效考核與分配，將個人績效與醫(yī)院的利益相結(jié)合，可以極大的調(diào)動員工的積極性，增強員工的歸屬感與對醫(yī)院的信心；績效考核與分配制度要在客觀公開的基礎(chǔ)上，兼顧公平，將績效考核結(jié)果與薪酬、獎金直接掛鉤，；在制度制定的過程中還要發(fā)揚公平、公正、公開的精神，廣泛征求醫(yī)院各方員工的意見，并根據(jù)意見，進行修訂與完善。并將最終結(jié)果在醫(yī)院內(nèi)部的網(wǎng)上公開，使每個員工都能看見。

（二）執(zhí)行原則

建立了合理的績效考核與分配制度后，就要嚴格的執(zhí)行。測評的結(jié)果由人力資源部門與專家一起分析、判斷，并由考核人員進行核算?？己私Y(jié)果要及時反饋，讓員工對自己的工作表現(xiàn)有進一步的了解，并作出改善；而崗位的責(zé)任風(fēng)險則有組織院的專家進行測評，測評結(jié)果由經(jīng)管辦進行核算。采用綜合的考核評價標準，將考核結(jié)果及時反饋，找出工作中的不足并提出相關(guān)的解決措施。醫(yī)院的績效考核與分配制度的嚴格執(zhí)行與及時的反饋，能使醫(yī)院的工作效率與服務(wù)質(zhì)量得到很大的提升。

（三）共贏原則

缺少與員工的溝通、不能實現(xiàn)醫(yī)院與員工雙贏的績效考核與分配制度是失敗的，就算能夠?qū)嵤?，也往往達不到良好的效果。因此，在績效考核與分配制度的制定過程中，要遵循共贏原則，以幫助員工為出發(fā)點，提高員工的工作效率與能力，激發(fā)員工工作的動力與積極性，在達成醫(yī)院的管理目標的同時，加速員工的個人職業(yè)目標的達成，實現(xiàn)醫(yī)院與員工的雙贏。

三、醫(yī)院績效考核與分配制度的應(yīng)用與創(chuàng)新

（一）更新分配觀念、收入結(jié)構(gòu)

根據(jù)績效考核與分配制度的多元化，對員工收入分配也要改變以往的單一模式，可以將員工收入分為固定工資、績效工資、獎金福利等。固定工資的發(fā)放按照崗位編制與工齡，按照不同標準按時發(fā)放；績效工資作為不固定的部分，其根據(jù)醫(yī)院規(guī)定與創(chuàng)收進行發(fā)放，發(fā)放額受醫(yī)院的創(chuàng)收與個人業(yè)績影響；獎金與福利作為對員工工作表現(xiàn)的獎勵，能夠激發(fā)員工的積極性，但獎金的波動性較大，而福利則比較固定。由于獎金與福利對員工的激勵作用比較大，所以在醫(yī)院制度的改革與探索中，要注重員工獎金與福利部分。

（二）確定績效工資的構(gòu)成

1、崗位考核

根據(jù)被考核員工的所在崗位的工作性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任與任務(wù)，對員工在崗位上應(yīng)該具備的能力與素質(zhì)進行綜合的考評與測量，并對崗位的風(fēng)險指數(shù)進行詳細、準確的判定。

2、工作量考核

工作量的考核要注重各個科室的不同特點進行有針對性的考評，制定不同特點的考核指標。例如：在病區(qū)工作量的考核中，要依照病床的周轉(zhuǎn)次數(shù)與使用率進行考評；在門診工作量的考核中，要依據(jù)急診人數(shù)、搶救人數(shù)、手術(shù)量進行測評。根據(jù)不同的醫(yī)療技術(shù)與實施項目，制定對應(yīng)的考核標準，將工作量考核結(jié)果上交到院辦進行討論之后，下達給各個考核單元。

3、管理指標考核

管理指標考核的內(nèi)容包括患者的住院天數(shù)及住院費用，每門門診的人次收費水平與藥物費用、藥物占用比例等。各項考核標準都需要醫(yī)院要根據(jù)具體情況，確定基準范圍。在每個基準范圍內(nèi)，上下浮動指數(shù)不能超過五分之一，如超過幅度范圍，則要進行相應(yīng)的績效增加或減少，還要根據(jù)不同級別的重點學(xué)科獎勵相應(yīng)的考核比。

4、成本控制效益考核

成本控制效益的考核能夠加強醫(yī)院的成本控制，可以將科室收入與支出的差額與績效考核比相乘，計算出科室的工作績效，并將績效考核按照病區(qū)與門珍進行區(qū)分，不能超過百分之二十，醫(yī)院技術(shù)科室則實行成本率的考核。

5、合理調(diào)節(jié)績效工資

合理的調(diào)節(jié)績效工資，對于業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室的工資分配要做有重點的傾斜，并根據(jù)科室人員的情況對個人的績效工資進行再次分配；對于非創(chuàng)收科室，根據(jù)不同的崗位特征、工齡、工種、職稱等制定考核標準，今年考核，而考核指標則包括服務(wù)態(tài)度與工作能力兩方面。

四、結(jié)束語

醫(yī)院既要參與公共服務(wù)，也要參與到激烈的市場競爭中去；既要保證內(nèi)部制度的合理公平，也要保證外部的服務(wù)質(zhì)量。所以，醫(yī)院的績效考核與分配制度的應(yīng)用要結(jié)合醫(yī)院的這些特點，做出適當?shù)母母飫?chuàng)新，才能真正提高員工的工作水平與效率，這對于醫(yī)院綜合實力的提升有著至關(guān)重要的作用。

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