統(tǒng)計學(xué)視角下事業(yè)單位人力資源管理實踐探討

摘要:根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，如何根據(jù)職工群體的特點合理將他們放置在不同的需要層次中，則是考驗人力資源管理者的艱難任務(wù)。為此，圍繞精神激勵的解決對策，著重從統(tǒng)計學(xué)的視角下展開了論述。

本文以人力資源管理中的“激勵機制設(shè)計”問題來展開主題討論。作為體制內(nèi)組織的事業(yè)單位，在人力資源管理上存在著與企業(yè)不同的地方，其中如何在財政撥付的基礎(chǔ)上激發(fā)起職工的工作熱情，則成為了困擾管理層和人力資源管理工作者的難題。不難理解，事業(yè)單位職工按照自己的職稱和職務(wù)級別，根據(jù)公開的薪酬制度來獲得工資。在工資陽光化管理的背景下，管理層難以在物質(zhì)激勵上有所突破，進而就必須在精神激勵上有所作為。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的精神需要包括：情感的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要這三類。為此，如何根據(jù)職工群體的特點合理將他們放置在不同的需要層次中，則是考驗人力資源管理者的艱難任務(wù)。

一、統(tǒng)計學(xué)視角下的破題路徑思考

事業(yè)單位的職工群體可以按照年齡進行劃分，也可以按照職稱、職位進行劃分。由于人的精神需要屬于高級層次，因此，它必然與職工的社會地位相聯(lián)系，并依次沿著情感的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要遞進升級。這就表明，職工群體在空間上將可以分別歸屬到上述三大需要層次之中，而作為職工個體在時間維度上則將依次具有實現(xiàn)上述三大需要的意愿。然而，在靜態(tài)分析中筆者將借助統(tǒng)計學(xué)原理來從空間維度上進行考察。

考察所借助的方式便是“問卷調(diào)查”，問卷調(diào)查以選擇題為主，選擇題中又以單選題為主，這樣將能實現(xiàn)數(shù)據(jù)在統(tǒng)計上的收斂性。在單選題上可以分別以：崗位滿意度、人際關(guān)系滿意度、職業(yè)發(fā)展?jié)M意度等作為一級項目進行出題。從中可以獲得職工群體訴求最為顯著的精神需要層次。在統(tǒng)計分析的基礎(chǔ)上，人力資源管理者可以將精神需要進行排序，從而近期著手解決排序為第一的精神需要問題。根據(jù)問卷統(tǒng)計可知，筆者所在縣域事業(yè)單位的職工年齡由小到大排序，他們依次對應(yīng)著：自我實現(xiàn)的需要、情感的需要、尊重的需要。這似乎與馬斯洛理論的假設(shè)條件不符，但這卻符合縣域事業(yè)單位的實際情況。

二、統(tǒng)計結(jié)果分析

(一)對22~35歲職工的統(tǒng)計結(jié)果分析

這一年齡階段的職工有74%的人都最為關(guān)注“自我實現(xiàn)的需要”，這一結(jié)果說明80后和90后職工受到自身成長環(huán)境的影響，十分關(guān)注自己的職業(yè)感受，從而就延伸出對自己職業(yè)預(yù)期的關(guān)注。不難知曉，事業(yè)單位處于這一年齡段的職工，該離職率上也是出于高位的。

(二)對36~45歲職工的統(tǒng)計結(jié)果分析

這一年齡階段的職工有63%的人對“情感的需要”有更高的訴求，這或許與這一年齡階段人的家庭結(jié)構(gòu)和社會人際交往特征有關(guān)。筆者通過與該階段部分職工的交談可知，受制于崗位職責(zé)不僅工作強度大，而且還容易得罪人。特別在縣域地區(qū)人際關(guān)系更為復(fù)雜的情況下，因公得罪人的社會成本將由職工私人來承擔(dān)，這將增大他們內(nèi)心的孤獨感。因此，他們更傾向于“情感的需要”。

(三)對45~60歲職工的統(tǒng)計結(jié)果分析

毫無疑問，處于這一年齡階段的職工要么具有顯眼的職務(wù)和職稱，要么是單位里的資深職工。因此，在問卷調(diào)查中他們更傾向于選擇“尊重的需要”。從我國社會文化傳統(tǒng)出發(fā)，這種“尊重的需要”可理解為：對他們意志的尊重，以及對他們決策的尊重。當(dāng)然，需要辯證的去看待這里的需要內(nèi)容。

三、解決措施

根據(jù)上文所述，解決措施可從以下4個方面來構(gòu)建：

(一)對特定職工群體的需要層次科學(xué)排序

上文只是就不同年齡階段的職工群體，其最為關(guān)注的需要層次進行了闡述，但這并不代表其它兩類精神需求層次與他們無關(guān)。因此，人力資源管理部門應(yīng)將精力放在解決最為突出的問題上，即根據(jù)排序首先解決排序第一的“需要”。這里也需要指出，盡管職工個體具有差異性特質(zhì)，但為了減低工作難度可以近似的將特定職工群體全部歸屬到相應(yīng)的需要層次中去。

(二)制訂合理的激勵機制原則和實施手段

在人力資源管理中的激勵機制構(gòu)建中，存在著“激勵兼容”原則。該原則是指，具體的激勵內(nèi)容不僅滿足被激勵者的需要，而且被激勵者能按照激勵實施者的意圖行事。因此，這就為激勵機制實施手段提出了要求。以滿足“自我實現(xiàn)需要”為例，事業(yè)單位的管理者可以讓青年職工參與完成彈性較大的工作任務(wù)，這樣便能給他們提供思考問題和解決問題的機會。

(三)建立有效的團隊心理干預(yù)機制和措施

針對事業(yè)單位職工群體對“情感的需要”和“尊重的需要”的訴求，我們不僅需要從人本化管理和構(gòu)建和諧組織生態(tài)著手，還需要辯證看待這兩大需要背后的起因。如前面所說的因日常工作時常得罪人，甚至得罪熟人和親屬，由此而對職工帶來的焦慮情緒，需要在心理輔導(dǎo)上給予緩解。

(四)借助思想政治工作肅清不良需求動因

事業(yè)單位內(nèi)部的人際關(guān)系較企業(yè)復(fù)雜，人員流動性較企業(yè)更為稀少，這就導(dǎo)致了群體意識與個體意識之間容易形成共振。因此，人力資源管理部門應(yīng)借助思想政治政治工作來肅清不良部分職工不良的需要動因，特別針對那些過分追求“尊重的需要”的職工群體。

四、結(jié)束語

本文認為，在統(tǒng)計學(xué)視角下，解決精神激勵問題的措施包括：對特定職工群體的需要層次科學(xué)排序、制訂合理的激勵機制原則和實施手段、建立有效的團隊心理干預(yù)機制和措施、借助思想政治工作肅清不良需求動因。