以工作量核算為基礎(chǔ)的醫(yī)院績效考核模式的研究

東營市東營區(qū)人民醫(yī)院 周艷霞

以工作量核算為基礎(chǔ)的醫(yī)院績效考核模式的研究

東營市東營區(qū)人民醫(yī)院 周艷霞

在我國目前有大部分醫(yī)院通過使用以統(tǒng)計評估系統(tǒng)對醫(yī)院績效進(jìn)行考核，該項系統(tǒng)主要是以工作量為基本前提的一種新型的績效考核方法，利用統(tǒng)計系統(tǒng)的力量能夠有效地提升醫(yī)院的績效考核水平以及考核質(zhì)量，與此同時還有效的提升了醫(yī)院工作人員的工作積極性。本文章主要著力以以工作量為基本前提的醫(yī)院績效考核模式的內(nèi)涵探討，有效的分析了工作量核算在醫(yī)院績效考核管理過程中的實際使用。

工作量核算 醫(yī)院績效考核

一、淺析以工作量核算為基本前提的醫(yī)院績效考核模式

現(xiàn)代醫(yī)院績效管理工作以及績效工資的分配制度得到進(jìn)一步發(fā)展創(chuàng)新，衍生了以工作量核算為基本前提的醫(yī)院績效考核模式。就目前而言，隨著社會的進(jìn)一步發(fā)展，我國醫(yī)療改革的進(jìn)一步深入，醫(yī)院如果還采取傳統(tǒng)形式的績效考核模式將會被社會淘汰。在之前的績效管理過程中一般會選擇完全以收入為主要導(dǎo)向的成本核算模式執(zhí)行，但是已經(jīng)逐漸的被社會拋棄，迎合不了醫(yī)療改革步伐的進(jìn)一步深入的需要。所以，醫(yī)院績效考核模式的設(shè)置需要拋棄之前的成本核算，轉(zhuǎn)為以工作量核算為主要前提、以及以質(zhì)量考核控制工作為工作核心、以綜合評價為主要方法的醫(yī)院績效考核模式以及獎金分配模式。

二、績效考核核算體系分析

(一)核算體系分析

績效考核核算體系進(jìn)行績效獎金考核，一般是嚴(yán)格依照臨床核算單元、醫(yī)技核算單元、護(hù)理核算單元、行政后勤核算單元等四個核算單元分別進(jìn)行。以以工作量核算為基本前提，主要方法是效益評價，主要的依據(jù)是質(zhì)量控制。在此過程中還要影響的結(jié)合工作量考核分配以及質(zhì)量考核分配為主要核心的綜合性考評模式，將績效工資的評價制度最大程度地得到貫徹執(zhí)行，落實到每一個工作人員的身上，分配到每一個具體的部門以及科室。臨床則主要以科室為主要的核算單元，門診核算則需要核算指至醫(yī)生個人的工作量大小。醫(yī)技科室的可算單元則是科室，護(hù)理的主要核算單元則是病區(qū)，非病區(qū)的核算單元則是各個護(hù)理組。每一個核算單元使用“院科二級分配制度”，在進(jìn)行科室二級分配的過程中，由科主任負(fù)責(zé)分配醫(yī)生的績效工資，由護(hù)士長分配護(hù)士的績效工資，在科室內(nèi)部進(jìn)行分配的過程中需要將績效工資落實至個人身上。財務(wù)科需要在各個部門上交之后才可以將績效工資落實發(fā)配到各個工作人員身上。想要有效的體現(xiàn)質(zhì)量控制以及工作量有效結(jié)合的原則就需要做到以下原則：科室績效獎=（工作量考核所得額× 30%×質(zhì)量控制考核分）+（工作量考核所得額×70%）。其中由相關(guān)職能部門提供質(zhì)量控制考核分?jǐn)?shù)大小。

(二)績效核算工作量收入分析

績效核算工作量收入主要由住院診查費、會診費、床位費、手術(shù)費、麻醉費、化驗費、治療費、掛號費、護(hù)理費、檢查費、氧氣費等費用組成。其中，所產(chǎn)生的藥品收入以及材料收入是不納入績效收入核算范疇的。所以我們需要積極的鼓勵醫(yī)療服務(wù)項目的實施，有效的對藥占比績效控制，與此同時還要定期的核對材料收入以及支出實際情況。臨床科室跟ICU、體檢科以及康復(fù)科等之間產(chǎn)生的績效核算收入，雙方需要按照100%的工作量進(jìn)行計算，與此同時還要相應(yīng)的承擔(dān)成本費用。

三、以工作量核算為基礎(chǔ)的醫(yī)院績效考核模式的應(yīng)用

(一)工作量核算的基本形式

在醫(yī)院內(nèi)部關(guān)于全部醫(yī)師總體績效的考核體系當(dāng)中，其工作量基本的核算方式是按照院內(nèi)對所有的醫(yī)療項目進(jìn)行整體的統(tǒng)計之后，按照最終的統(tǒng)計量相應(yīng)的算出醫(yī)師對應(yīng)的個人總體績效考核的全部費用，之后除掉醫(yī)師本身可控的成本量以及質(zhì)量的可控指標(biāo)后，再對其的工作總量進(jìn)行綜合性的考核，這當(dāng)中可控成本是他們的基本工資，藥品以及價值性較低的材料不納入可空成本的范圍。同時，在計算醫(yī)師相應(yīng)的績效過程中需遵照如下相關(guān)的計算原則：所納入績效考核項相關(guān)的醫(yī)療項目需是本醫(yī)師親力親為的服務(wù)項目，其中血液服務(wù)、藥品材料以及醫(yī)療設(shè)備不應(yīng)納入相應(yīng)的績效考核體系中；假如某個醫(yī)師其日常的工作總量較高，并且提供的醫(yī)療服務(wù)項目涉及的風(fēng)險性較高，要求提供的技術(shù)性也較高，那么相應(yīng)的該醫(yī)師的績效考核總費用會相對較高，反之則會相對較低。假如某個醫(yī)師所提供的醫(yī)療服務(wù)項目中，會消耗較多的醫(yī)療材料、需要參與的人力資源更多，那么相應(yīng)的他們的績效考核總費用會相對較高；假如某個醫(yī)師在某個服務(wù)項目中，其角色只是負(fù)責(zé)提供指導(dǎo)性的服務(wù)，并不親自實施醫(yī)療操作，那么他的績效考核總費則會相對較低。醫(yī)院績效考核涉及的對象不僅是醫(yī)師組織人員，還有醫(yī)院內(nèi)部的護(hù)理組織人員。針對院內(nèi)護(hù)理組織人員其工作量基本的核算方式是根據(jù)護(hù)理人員所涉及的護(hù)理項目總體的統(tǒng)計數(shù)量，進(jìn)而根據(jù)統(tǒng)計所得的總數(shù)相應(yīng)地計算出他們的護(hù)理費用以及護(hù)療費用，之后除掉護(hù)理人員的可控的成本量，再對其的工作總量進(jìn)行綜合性的考核，一般情況下，護(hù)理人員護(hù)理的時長越長，其相應(yīng)的績效也會更高。這當(dāng)中可控成本是護(hù)理人員的基本工資，藥品以及價值性較低的材料不納入可空成本的范圍。

(二)工作量核算下的考核管控以及獎金配置

隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的深入推進(jìn)，傳統(tǒng)的質(zhì)量控制模式已經(jīng)獎金配置的形式已難以適應(yīng)醫(yī)院現(xiàn)代化的發(fā)展要求。這主要體現(xiàn)在：一是在整個醫(yī)院的記下考核模式中，以質(zhì)量作為考核的標(biāo)準(zhǔn)是該模式下評價績效的重要指標(biāo)，這也是為了提高醫(yī)院整體服務(wù)水平與保障公益性質(zhì)的重要方式，所以需要選擇綜合性較強的評價方式，通過將質(zhì)量考核的形式進(jìn)而實現(xiàn)目標(biāo)管理的效果，并最終實現(xiàn)質(zhì)量考核管控的最終目標(biāo)。此外，基于達(dá)到這個控制目標(biāo)，應(yīng)該將醫(yī)院內(nèi)部各大職能部門以及各大診治以及臨床科室相應(yīng)的職責(zé)具體化和細(xì)化，通過對這些指標(biāo)進(jìn)行量化之后作為質(zhì)量考核的重要指標(biāo)，并在醫(yī)護(hù)人員內(nèi)部進(jìn)行責(zé)任確認(rèn)書的同意簽訂，然后將其納入質(zhì)量考核體系中作為細(xì)化的指標(biāo)要求在各大部門與科室中給予全面落實。二是在針對如何分配獎金環(huán)節(jié)中，傳統(tǒng)的績效分配方式已難以滿足醫(yī)院現(xiàn)代化發(fā)展的需要，并且傳統(tǒng)的分配方式已經(jīng)無法反映出醫(yī)院內(nèi)部各大部門以及科室崗位人員相應(yīng)的工作狀況，也難以反映出他們應(yīng)負(fù)責(zé)的職責(zé)以及量化工作要求，這不僅弱化了每位崗位人員工作的主動性和熱情，而且也抑制了醫(yī)院對成本管控的效率。所以，為了激發(fā)每位工作人員開展各項工作的熱情與主動性，應(yīng)該選擇和應(yīng)用新的獎金配置模式，以正確將崗位人員每日實際的工作總量進(jìn)行全面反映，以不斷人提高他們?nèi)粘９ぷ鞯恼w水平和質(zhì)量。通過選擇將工作量核算作為績效考評和獎金配置的參考前提條件，這樣既符合效率優(yōu)先的原則，保持效益公平的相關(guān)原則，也是平衡經(jīng)濟(jì)效益以及社會效益的最佳利器，全面將崗位人員的工作總量真實反映在醫(yī)療服務(wù)內(nèi)容上。因此，可選擇美國上市公司開發(fā)出的RBRVS綜合性評估系統(tǒng)，它是專門使用在科學(xué)支付醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員服務(wù)項目贏得費用的績效考評工作環(huán)節(jié)，它基本的考評方式是對比評價醫(yī)護(hù)人員涉及的醫(yī)療服務(wù)項目環(huán)節(jié)所使用到的醫(yī)療設(shè)備、材料以及人力等多方面的資源，評價其使用程度以及成本的高低，根據(jù)這些準(zhǔn)確得出每次醫(yī)療服務(wù)的相對值，之后通過綜合在醫(yī)療服務(wù)項目環(huán)節(jié)中，所有的工作總量以及服務(wù)費用得出相對所值對應(yīng)的貨幣對應(yīng)系數(shù)，進(jìn)而通過此系數(shù)同每個醫(yī)療服務(wù)項目的相對值之間的乘積數(shù)值，最終得出該項醫(yī)療服務(wù)項目所凝聚的費用總和以及相關(guān)醫(yī)護(hù)人員的分配所得獎金。

(三)醫(yī)療技術(shù)人員工作量的核算方式

醫(yī)療技術(shù)人員工作量的核算方式基本原則有：風(fēng)險評價（安全風(fēng)險、輻射風(fēng)險、責(zé)任風(fēng)險）、工作量評價（檢查總件數(shù)、服務(wù)總?cè)藬?shù)）、效益評價以及效果（科室每日總收入、成本管理總費）。其中獎金核算參照的公式為：獎金=工作指標(biāo)總量×績效提獎金額-基本工資-免費耗材總費-器材折舊費-平均水電費-藥品領(lǐng)用費。技工工作量核算涉及的項目和比例涵蓋的內(nèi)容有：一是檢驗科。通過統(tǒng)計各項臨床檢查項目每日檢查人次作為核算統(tǒng)計指標(biāo)；二是放射科。通過統(tǒng)計每日放射科檢查項目的人次作為主要核算統(tǒng)計指標(biāo)；三是藥劑科。通過統(tǒng)計西藥與中藥的每日處方數(shù)量、出庫總金額、配液總數(shù)量以及存庫總金額等作為核算統(tǒng)計指標(biāo)；四是特檢科。統(tǒng)計每日接受彩超、心電、肌電、腦電等檢查項目的人次作為核算統(tǒng)計指標(biāo)。

總之，上述新型的以工作量核算為基本前提的醫(yī)院績效考核模式受到了社會各界的廣泛關(guān)注，已經(jīng)發(fā)展成為目前醫(yī)院績效管理體制中的非常重要的組成部分之一，在進(jìn)行實際的醫(yī)院績效考核工作的時候，上述的績效考核模式將會主要體現(xiàn)在一下三個程序中，第一個是工作量的核算，第二個是質(zhì)量考核的控制，第三個是獎金的分配。想要有效的完成醫(yī)院績效考核管理工作，就需要有效的完成上述三個績效考核程序。所以我們需要根據(jù)實際情況的需要，進(jìn)一步驗證以工作量核算為基本前提的醫(yī)院績效考核模式的重要性，對其應(yīng)用進(jìn)行進(jìn)一步的分析以及研究。

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