中小企業(yè)薪酬管理存在的問題和對策

宋 亭

（延安大學(xué)，陜西 延安 716000）

進入21世紀(jì)以來，我國的社會市場經(jīng)濟的基礎(chǔ)逐步完善，市場競爭格局也逐步形成.生存在當(dāng)前市場格局下的中小企業(yè)被迫不斷改善經(jīng)營管理模式以適應(yīng)新時代的挑戰(zhàn).在這個過程中，對于高效人力資源的管理需求也變得迫切.對于中小企業(yè)而言，做好人力資源管理工作是保障其長久可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ).收入高低目前是衡量一個人社會地位的重要指標(biāo)，員工對于人力資源管理各項舉措中最為敏感的就是薪酬問題[1].因此，做好員工的薪酬管理工作已成為現(xiàn)代中小企業(yè)留住員工，減少人才流失的關(guān)鍵問題.鑒于此，本文將針對國內(nèi)中小企業(yè)的員工薪酬管理問題展開深入探討.

1 中小企業(yè)進行員工薪酬管理的現(xiàn)狀

1.1 重視領(lǐng)導(dǎo)的個人經(jīng)驗

在分析了我國目前很多中小企業(yè)在員工薪酬管理方面的資料后可以發(fā)現(xiàn)，幾乎大部分的中小企業(yè)經(jīng)營管理過程中的工作成本控制都是以領(lǐng)導(dǎo)本人的個人經(jīng)驗為基礎(chǔ)判斷依據(jù)的，也就是說我國中小企業(yè)進行員工薪酬管理具有重視領(lǐng)導(dǎo)個人經(jīng)驗的特點.中小企業(yè)的管理層一般規(guī)模較小，而且組織比較松散，很多實際公司運作決策全部經(jīng)由領(lǐng)導(dǎo)來指導(dǎo)和下發(fā)也就成為必然了[2].在薪酬控制方面，中小企業(yè)是否選擇針對員工薪酬進行控制或者采取何種形式進行控制都是由領(lǐng)導(dǎo)視個人經(jīng)驗來判斷的.員工薪酬管理具體由哪個部門執(zhí)行，如何執(zhí)行，采取何種手段等等問題都是依賴領(lǐng)導(dǎo)個人對這個問題的認識程度而定的.

1.2 隨意性較強

縱觀當(dāng)前我國的大部分中小企業(yè)尤其是中小型中小企業(yè)，其在員工薪酬管理方面所做的具體工作隨意強是一個比較突出的特點.筆者搜集了部分中小企業(yè)的相關(guān)管理活動資料后發(fā)現(xiàn)，大部分中小企業(yè)員工薪酬管理的主體工作一般經(jīng)由中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)委派給會計部門來完成，這一個層次主要采取控制員工薪酬支出中的灰色支出[2].但是中小企業(yè)經(jīng)營過程之中其他與員工薪酬支出相關(guān)的環(huán)節(jié)卻缺乏管理與約束的統(tǒng)領(lǐng)性，比如關(guān)于員工的薪酬提升部分以及關(guān)于年終的員工薪酬激勵部分，都是十分隨意進行的.

1.3 作為獨立事項處理

在員工薪酬管理方面另一個突出特點是中小企業(yè)內(nèi)部的員工薪酬管理多是作為獨立事項來進行處理的，其員工薪酬管理是由中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者下達指令委派會計部門在處理日常財務(wù)核算工作的同時注意嚴格執(zhí)行員工薪酬的發(fā)放工作，盡量減少不必要的灰色支出，以此來控制中小企業(yè)整體的員工薪酬支出[3].針對會計部門工作人員是否認真執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的這一要求根本無法考量，也無法追究其執(zhí)行的具體效果，只能憑靠會計部門自身的覺悟和工作責(zé)任感來維持.中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)雖然從理念上試圖推行中小企業(yè)的員工薪酬管理，但實際的效果卻是其無法掌控的.

2 中小企業(yè)員工薪酬管理方面存在的問題

2.1 未將員工薪酬管理納入中小企業(yè)整體管理進程

現(xiàn)代中小企業(yè)管理強調(diào)的是從一個整體體系角度出發(fā)，將中小企業(yè)經(jīng)營活動過程中的各個環(huán)節(jié)納入一個動態(tài)的系統(tǒng)中來考量.中小企業(yè)在整體管理水平上還不成熟，無論是組織架構(gòu)還是管理理念都不夠成熟，處于不斷的摸索提升階段.雖然順應(yīng)市場發(fā)展需求均引入了現(xiàn)代化管理理念的一部分來作為中小企業(yè)運營的管理基礎(chǔ)，但是很多只是空有其表，內(nèi)涵未深入領(lǐng)略實施.其中中小企業(yè)員工薪酬管理領(lǐng)域存在的一個比較突出的問題就是未將員工薪酬管理納入中小企業(yè)整體管理進程.

2.2 未充分發(fā)揮現(xiàn)有員工工作效率導(dǎo)致員工薪酬浪費嚴重

中小企業(yè)在員工薪酬管理方面另一個比較突出問題就是過分強調(diào)控制的層次，也即是節(jié)流的層次.中小企業(yè)在控制薪酬成本時只是考慮到了盡量減少針對每個員工的不必要薪酬支出，控制員工薪酬的提升幅度，維系現(xiàn)有人員的正常工作節(jié)奏.但是很少能夠有效的激勵現(xiàn)有員工的工作效率，中小企業(yè)員工中存在一些實際干活很少但是每月領(lǐng)取薪水的人員[4].中小企業(yè)以家族為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)模式導(dǎo)致其中涉及的裙帶關(guān)系、利益關(guān)系更為突出.這種人員的存在使得其他員工明明有能力提高自己工作效率卻也提不起興致，覺得沒必要，自己只要達到平均水準(zhǔn)要求就已經(jīng)是足夠，多工作了又無法給自己帶來任何多余的利益.

2.3 中小企業(yè)整體經(jīng)營粗放未將薪酬激勵的作用充分發(fā)揮

從當(dāng)前中小企業(yè)整體的經(jīng)營現(xiàn)狀來看，粗放的管理模式還是其運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)與常態(tài).這種粗放的經(jīng)營管理模式雖然在管理方面的支出相對比較少，但管理過程中的問題卻也是相當(dāng)突出.從員工薪酬管理的角度來看，這一問題導(dǎo)致的最為明顯的不足或者說缺陷就是中小企業(yè)整體經(jīng)營粗放未將薪酬激勵的作用充分發(fā)揮.中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及管理層并不是沒有認識到薪酬激勵對中小企業(yè)未來發(fā)展的有效與積極的一面，但是他們采取的針對員工的激勵往往隨意性很大，或者說是缺乏必要的評價指標(biāo)和激勵指標(biāo)[5].往往是到了年終，領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)個人的觀察及喜好判斷針對某中小企業(yè)部分人進行激勵，激勵的具體金額也是不固定的，沒有具體明細的指標(biāo)供參考，而且激勵通常與中小企業(yè)的經(jīng)營效益掛鉤，中小企業(yè)經(jīng)營效益不好的年份，則幾乎不實施薪酬激勵.這種散漫而隨意的薪酬激勵在中小企業(yè)當(dāng)中十分普遍.

2.4 薪酬管理制度性不強操作不夠透明

中小企業(yè)人力資源管理中薪酬管理制度處于很松散的狀態(tài)，缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，薪資分配比例不透明.尤其是經(jīng)理層的部分管理者薪資完全處于私人掌控狀態(tài)，完全由董事長一人決斷其薪資高低.另外，薪資管理具有某些灰色階段是顯性制度無法覆蓋的，例如針對公司內(nèi)的實習(xí)學(xué)生薪資派發(fā)，就存在著極大的隨意性，使得很多老員工意見、微詞與抵觸情緒頗多.

3 優(yōu)化中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀的策略建議

3.1 提高薪酬管理長久時間段內(nèi)的穩(wěn)定性

合理的員工薪酬管理以不損害員工應(yīng)得的基礎(chǔ)薪酬保障為前提，是在保障員工應(yīng)得的基礎(chǔ)薪酬保障前提下進行的，中小企業(yè)本身的發(fā)展和員工之間實際上是唇亡齒寒的利益關(guān)系，認識到這一點才能保障中小企業(yè)內(nèi)部關(guān)系的和諧穩(wěn)定，也才能從整體上維系中小企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營運轉(zhuǎn)及未來更長時間的可持續(xù)發(fā)展.中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層與員工在針對員工薪酬管理問題的認識層次方面的共同提升是十分關(guān)鍵和必要的.通過組織相關(guān)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)過程，因此意識的提升也是十分現(xiàn)實和可以實現(xiàn)的[6].此外，針對當(dāng)前我國部分中小企業(yè)關(guān)于薪酬控制的日常實踐做的比較隨意，缺乏系統(tǒng)性的特點，本文認為應(yīng)該通過規(guī)范體系來規(guī)范薪酬核算實踐，杜絕薪酬成本支出之中不透明的灰色空間來減少中小企業(yè)薪酬成本的浪費.

3.2 提高薪酬管理操作的靈活性

對于一個處于日常生產(chǎn)經(jīng)營運轉(zhuǎn)之中的中小企業(yè)而言，其日常資金的流通性是維系整個中小企業(yè)運轉(zhuǎn)的必要支撐.在提升中小企業(yè)薪酬成本的控制方面需要盡量縮減支出，將不必要的支出降至最低，通過盡量減少分配公司整體薪酬成本支出基數(shù)來達到縮減薪酬成本支出顯然是必然的方向.但這一定是在保障中小企業(yè)日常生產(chǎn)效率不變甚至提升的前提下，需要認識到盡量縮減薪酬成本的支出只是一個途徑，其最終的目的在于提升中小企業(yè)整體的利潤獲取空間，這也是市場經(jīng)濟環(huán)境下中小企業(yè)經(jīng)營的終極目標(biāo)[7].因此，未來我國的中小企業(yè)有必要將改善勞動分配率提高員工工作效率與中小企業(yè)的員工薪酬管理納入同一個線性的管理體系中來考量，通過看似與薪酬成本管理無關(guān)的環(huán)節(jié)管理效率的改善，來輔助薪酬成本管理效率的提升.

3.3 提高薪酬發(fā)放及管理的透明度

在國外無數(shù)中小企業(yè)多年的經(jīng)營經(jīng)驗告訴我們，合理利用薪酬進行員工激勵對于整體上提升中小企業(yè)生產(chǎn)效率是有促進作用的.從成本管理的角度，這個員工激勵部分的成本支出雖然表面增加了整體成本數(shù)量，但是考慮到長遠利益，這短暫的付出是值得的[8].中國中小企業(yè)在員工薪酬管理方面缺乏這種長遠的和整體觀念意識，大部分局限于短期的局部利益，而不考慮未來大局[13].本文認為合理利用薪酬進行員工激勵是提升中小企業(yè)管理效率的有效嘗試，可以整體提升中小企業(yè)管理水平的層次.

結(jié)論

有鑒于當(dāng)前中小企業(yè)在員工薪酬管理方面普遍存在的問題及現(xiàn)狀，本文在經(jīng)過分析之后認為應(yīng)該增強薪酬控制的意識規(guī)范薪酬核算.通過增強薪酬控制的意識規(guī)范薪酬核算將中小企業(yè)內(nèi)部的員工薪酬管理約束在一個操作性更強的模式中是維持其日常執(zhí)行運轉(zhuǎn)的必要支持.中小企業(yè)也要改善勞動分配率提高員工工作效率.通過改善勞動分配率提高員工工作效率減少非必須的員工聘請是提升中小企業(yè)員工薪酬管理的重要方式.中小企業(yè)還要合理利用薪酬進行員工激勵,通過合理控制及利用薪酬進行員工激勵對于從整體上控制中小企業(yè)薪酬成本具有重要意義.

〔1〕劉聽.薪酬管理(第二版)[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，2011.18-19.

〔2〕王滿春.分配·權(quán)利與和諧社會[M].北京:中共中央黨校出版社，2010.126-128.

〔3〕廖泉文，何燕珍.論我國國有中小企業(yè)的勞動報酬管理[J].廈門大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版)，2012(4):49-54.

〔4〕董克用，成得禮.中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌過程中的薪酬問題[J].湖南社會科學(xué),2011(1):11-14.

〔5〕謝元榮，萬希.談戰(zhàn)略性薪酬的三大效應(yīng)[J].商業(yè)時代，2011(15):54-55.

〔6〕李靜.中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及解決方法[J].中國商貿(mào),2011(11):44-45.

〔7〕鄧育軍.對中小企業(yè)薪酬管理有關(guān)問題的探討[J].商場現(xiàn)代化,2010(24):149-150.

〔8〕段紅麗.中小企業(yè)薪酬管理問題與對策的探究[J].消費導(dǎo)刊,2015(6):128-128.