成人教育工作者技能老化及人力資源開發(fā)之應對

陳 瑩

（曲阜師范大學職業(yè)與成人教育學院，山東 曲阜 273165）

很多人都存在一個觀念誤區(qū)，認為技能老化是技術人員和專業(yè)人員（如工程師和醫(yī)生）才需要關注的問題，與自身并無關系。然而，經濟的飛速發(fā)展對各行各業(yè)的人員都產生了深遠的影響，成人教育工作者也不例外。對成人教育工作者技能老化問題進行探索，有助于預防與緩解技能老化的出現，更好地促進成人教育的開展。

一、成人教育工作者所需要的工作技能

成人教育工作者是一個寬泛的概念，它囊括了所有積極參與成人教育的人員，如成人教育管理者、政策制定者、項目開發(fā)者、教師等。成人教育工作者作為成人教育活動的核心力量，其自身的專業(yè)水平直接關系到成人教育應對當前各種機遇和挑戰(zhàn)的能力。[1]因此，對成人教育工作者技能老化問題的研究，是社會發(fā)展之必然。

成人教育工作者若想要卓有成效地提升成人學習者的學習能力，滿足個體和社會的需要，達到相關部門、組織機構預設的目標，就要具備多種技能。比如,諾克斯在1979年提出成人教育實際工作者的“核心技能”,包括了解成人教育領域、了解作為學習者的成人及情感、具有終身學習的個人素質、有效的人際交往和對待變革的正確態(tài)度；對于管理人員而言，還需要具備管理、項目發(fā)展以及計劃和應用研究等方面的技能。[2]在諾爾斯看來，成人教育工作者所需的基本技能有概念化技能、人際關系技能、診斷技能和技術性技能。[3]

概念化技能，是指成人教育工作者所具有的宏觀視野、整體考慮、系統(tǒng)思考和把握大局的能力。[4]成人教育工作者必須掙脫狹隘的班級視野，把成人教育置入經濟、政治、文化等大環(huán)境中加以審視，創(chuàng)新成人教育的發(fā)展路徑，以保證成人教育事業(yè)的持續(xù)繁榮。

人際關系技能是成人教育工作者在成人教育實踐中取得成功所必須具備的技能。因為成人教育對象年齡、職業(yè)跨度大，成人教育組織、承辦機構眾多，使得成人教育工作者要處理的人際關系較普通教育相比更為復雜。若要將學習者整合到各種協作性的活動之中，良好的人際關系技能必不可少。

診斷技能，就是指針對特定的教育教學情境做出最佳反應的能力，也就是分析問題、探究原因以及應對策略的能力。[5]成人教育工作者應該善于通過分析班級或學習小組中出現的各種現象來診斷學習者的想法、感受與態(tài)度，然后根據學習者的需要來制定相應的教學策略。

技術性技能，是指從事成人教育所需的特殊的技術與方法。[6]伴隨著科技的發(fā)展，特別是電子計算機與網絡技術廣泛應用于各行各業(yè)以后，這一技能顯得更為重要。無論是管理者還是項目設計者，亦或是基層教師，都必須擁有完成本職工作所需要的技術能力。

二、成人教育工作者出現技能老化的原因

所謂技能老化，是指“雇員在完成初始教育后，由于缺乏對新的工作流程、技能和技術知識的了解而導致的能力下降”[7]。需要指出的是，這種技能和技術知識在現在或將來的工作角色中要能夠保持有效的績效。當一個人不熟悉或不能運用同行、同事所掌握的重要的知識、方法和技術時，也可將其視為技能老化。技能老化現象一般出現在個體職業(yè)生涯的中、后期，它的產生不是突發(fā)的，而是眾多因素相互交織、相互作用形成的。

（一）年齡增長

人不可避免地要經歷自然衰老的過程?？挤蚵↘aufman）認為，“在專業(yè)人員中，促進或抑制老化的一個重要的心理素質是獲取知識的能力”[8]，而這種能力與人的流體智力（學習和解決問題的能力）相關。有研究證明，流體智力的發(fā)展隨年齡的老化而減退。另一方面，年齡的增長，也使身體的各項機能逐漸退化，新陳代謝減慢，導致人的體能在不斷下降。個體即便想要及時更新技能，也會出現“心有余而力不足”的情況，這一點在專業(yè)技術人員身上更為顯著。除此之外，越是年長的成人教育工作者，在同一崗位上日積月累的工作習慣越是根深蒂固，其所具備的工作技能或知識可能已經過時，但是很難再突破已經形成的思維定勢去掌握新知識。

（二）職業(yè)動機水平不高

職業(yè)動機是指“對工作的投入程度、對個人職業(yè)發(fā)展方向的意識以及遇到挫折時保持動力和堅持方向的能量”[9]。它又包含三個方面：職業(yè)彈性、職業(yè)洞察力和職業(yè)認同感。成人教育工作者的職業(yè)動機不僅受未來發(fā)展空間、國家對成人教育的鼓勵政策等因素影響，而且與現實職業(yè)發(fā)展和理想職業(yè)不一致、缺乏職業(yè)理想也有關系。那些職業(yè)認同感不強、常年在基層工作卻得不到晉升機會的成人教育工作者，其職業(yè)動機強度可能會因此而受到影響。在工作上則表現為以消極的心態(tài)按部就班地從事每日的工作，缺乏進取心和開拓創(chuàng)新能力，參加學習或培訓的熱情降低，久而久之，就會造成職業(yè)技能的老化。

（三）科技進步

科技進步是導致技能老化最重要的原因。在科技并不發(fā)達的年代，很多人掌握了一門知識就可以靠它“吃一輩子”。現如今，想要保持工作技能不變幾乎是不可能的事情，因為科學技術突飛猛進的發(fā)展，使得各種新技術、新發(fā)明層出不窮，這些創(chuàng)新改變了許多工作所需要的技能。傳統(tǒng)教學中的板書式教學已逐漸被多媒體教學所取代，開放遠程教育進行的如火如荼，這些無不需要成人教育工作者及時做出改變。一旦個人掌握知識的速度跟不上技術更新的步伐，就會出現技能老化現象。

（四）培訓力度不夠

企業(yè)學校、成人教育中心、社區(qū)學院等作為成人教育工作者工作的場所，其培訓政策對成人教育工作者有直接影響。很多成人教育工作者都是一些兼職、臨時人員，其專業(yè)化水平并不高，但是由于組織過于注重短期效益，刻意壓縮成人教育工作者的培訓成本，使得培訓效果不盡理想。另一方面，由于成人教育工作者的特殊性，對他們進行培訓的機構中，由國家政府設立的專門培訓機構占了很大比例，無論是師資力量、經費投入，還是培訓工作、日常管理，都難以達到新形勢、新任務對大規(guī)模培訓成人教育工作者的要求，培訓質量有待提高。

三、成人教育工作者技能老化造成的影響

隨著科學技術發(fā)展速度的加快，技能老化的周期也相應地縮短。10年前尚能有效發(fā)揮效能的知識，而今仍起作用的不過1/3罷了，更何況早期獲取與掌握的知識、技術與技能，其后若不進行深化、積累，要適應新時代的要求是困難的。尤其在人力資本日益占據重要地位的時代，成人教育工作者的技能老化不僅使自身的發(fā)展受限，也會給學校、社會帶來不利影響。

（一）對個人的影響

從個人角度來看，技能老化會影響個體的自我效能感。自我效能感是指“人們對自身能否利用所擁有的技能去完成某項工作行為的自信程度”[10]，它關系到個體對行為的選擇以及面對困難時的堅持性和努力程度。成人教育工作者出現技能老化問題，使得現有的知識技能跟不上職業(yè)發(fā)展的需要，以致于無法順利完成某項工作，或者在工作過程中體驗到挫敗感，從而導致自我效能感大大降低。另一方面，考慮到效益原因，學校對成人教育工作者的要求越來越高，對那些因技能老化而不能很好適應崗位需求的人，學校可能會令其停職學習或者將其降職安排到其他崗位，不利于其長遠發(fā)展，嚴重的還會帶來失業(yè)的高風險。

（二）對學校的影響

從學校角度來看，成人教育工作者的技能老化勢必會影響學校發(fā)展，因為他們原有的知識技能無法操作（或熟練操作）新的設備，或者無法向學生講授新知識，這不但會降低學校的辦學質量，阻礙學習型組織的創(chuàng)建，同時也不利于學校的長期穩(wěn)定發(fā)展。此外，成人教育工作者在職業(yè)生涯發(fā)展過程中，若知識技能達不到工作發(fā)展的要求，時常感到自己處于無法掙脫的技能老化困境，那么可能不會把全部的精力用在工作上，而會將目光投向其他行業(yè)以擺脫此種困境。這會極大地降低成人教育工作者對學校的忠誠度。學校管理者如果沒能及時有效地防止和化解這類問題，這將對成人教育工作者的整體凝聚力、團隊精神、組織氛圍和工作發(fā)展造成很大的不利影響。

（三）對社會的影響

成人教育工作者是成人教育活動的中堅力量，負責對來自各行各業(yè)的成人學員進行教育、培訓，其職業(yè)技能水平直接關系到教育、培訓的質量與結果，從而影響成人學員在社會中的發(fā)展。此外，部分成人教育工作者的技能老化，也會影響到整體的專業(yè)化水平，使其無法滿足社會及成人教育發(fā)展的需求。

四、人力資源開發(fā)應對成人教育工作者技能老化的對策

人力資源開發(fā)是指組織內部員工在特定時期里所體驗的、有組織的學習經歷，其目的是創(chuàng)造績效提升和員工成長的可能性。[11]可通過以下策略來應對技能老化問題：

（一）定期對成人教育工作者進行知識技能培訓

應對技能老化最直接、最有效的方法就是定期對成人教育工作者進行知識技能培訓，以使他們能夠順應就業(yè)環(huán)境和生產系統(tǒng)的變化，快速掌握工作中所需要的新技能。首先，要對工作中所需要的專業(yè)技能及培訓人員的情況進行分析，明確培訓的目標，確定培訓的相關事宜。其次，針對不同崗位的特點選擇合適的培訓方法。在人數較多的情況下，可以采用講座法、視聽法，進行集體培訓；若是針對技術技能進行培訓時，可以采用現場培訓、行為示范、仿真模擬等方法，讓成人教育工作者能夠切身體驗；如果崗位人員充足，還可通過脫產的方法，分批對他們進行職業(yè)技術與知識的提高性訓練，以掌握較高的技能。在對成人教育工作者進行技能培訓的同時，也不能忽視對他們思想的培訓。要注意改進他們的工作動機、態(tài)度和行為，引導他們用“善”的思想進行工作，確保能夠保持一種積極向上、樂于學習的心態(tài)。

（二）在組織中創(chuàng)造終身學習的氛圍

組織中的文化對鼓勵人員更新技能有著極其重要的影響。組織在文化建設中要特別強調培養(yǎng)成人教育工作者的終身學習思想。通過設立專門的圖書室，購買專業(yè)書籍或訂閱最新期刊，來營造一種終身學習的氛圍?；蛘吖膭罱搪毠⑴c新型教學技術的研討會以及相關的培訓項目；對參加有關技術創(chuàng)新專業(yè)會議的教職工給予一定的補助；努力將組織打造成學習型組織。同時，也要為教職工搭建共享信息和交流思想的平臺，鼓勵他們與其他學校或崗位的人員面對面交流或通過網絡進行人際交往，以便他們之間能夠共同探討問題，從他人的觀點中得到啟發(fā)與提升，進而提出新的想法。上級管理者也可要求教職工定期上交反思報告，思考如何才能將日常工作做得更好，進而養(yǎng)成善于思考的習慣，這也能夠在一定程度上有效地激發(fā)他們的學習熱情。

（三）建立鼓勵創(chuàng)新的激勵機制

要想讓教職工能夠積極主動的更新技能，就需要給予一定的刺激，這就要求組織建立健全激勵機制。組織應當鼓勵教職工開發(fā)和創(chuàng)新職業(yè)技能，為他們的開發(fā)活動支付費用，使每個成員都能有機會和條件進行學習與創(chuàng)造性工作。對主動參加課程學習、提出合理性建議的成員，組織也要給予獎勵。帶薪休假也是幫助成人教育工作者避免技能老化的有效途徑。這種休假有利于放慢生活節(jié)奏，緩解日常的工作壓力，使他們掌握新技能，了解新知識。另外，除了物質方面的獎勵，也可對教職工進行一定的精神獎勵，如授予他們“先進個人”、“創(chuàng)新能手”等榮譽稱號，定期召開表彰大會等。

（四）重視職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理的具體內容包括：職業(yè)路徑，職業(yè)評議，員工培訓和發(fā)展計劃，知識技能更新方案，工作與家庭平衡，職業(yè)咨詢，退休計劃等。[12]職業(yè)生涯管理具有一定的引導性，能夠幫助成人教育工作者克服工作中遇到的困難與挫折，提高他們的文化水平、職業(yè)能力。對組織來說，必須要時刻監(jiān)督教職工的職業(yè)生涯發(fā)展動向，并能定期對教職工進行職業(yè)生涯管理，解決技能老化問題。進行職業(yè)生涯管理，集中表現在幫助教職工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們了解自身的職業(yè)處境；開發(fā)職業(yè)生涯管理網站，為其提供職位信息、各種培訓資源；為教職工提供職業(yè)生涯咨詢，聘請專業(yè)顧問給予他們必要的職業(yè)指導；同時，成人教育工作者也要正確處理工作、家庭之間的關系，預留出足夠的時間規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，對所要從事的職業(yè)、要去的工作組織、在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等做出詳細規(guī)劃和設計，選擇合適的職業(yè)路徑，為不斷更新自身的職業(yè)技能創(chuàng)造條件，并為實現自己的職業(yè)目標而積累知識、開發(fā)技能。

（五）個體積極發(fā)展職業(yè)技能

組織基于自身發(fā)展的需要，計劃并實施一系列的培訓項目、創(chuàng)造終身學習氛圍、建立健全激勵機制，但這些只能作為成人教育工作者更新技能的外在條件，成人教育工作者只有以自我努力為基礎，自主、自動地發(fā)展職業(yè)技能，才能取得良好的效果。從這個意義上說，個體要持有一種積極主動的心態(tài)，充分利用組織提供的條件，不斷提高學習能力，樹立創(chuàng)新進取意識。有條件的個人，還要針對自己的職業(yè)生活建立起自修計劃，為自我發(fā)展設定合理目標，開發(fā)自我申報能力等。只有這樣，才有可能激勵自身更加富有成效地完成自己的本職工作，思考份內之事，重新認識自己的技能水平，并把更新職業(yè)技能水平作為職業(yè)進步與提高的必由之路。

我國的成人教育正處于高速發(fā)展的階段，成人教育工作者的技能老化是一個不容小覷的問題。在知識經濟和人力資源為本的大背景中，社會必須要重視對成人教育工作者技能老化問題的管理，從而保證成人教育的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。

[1]何愛霞.成人教育工作者專業(yè)社會化路徑的質的研究[J].現代遠程教育研究,2013(6):70-76.

[2]何光全.國際視野下的成人教育工作者專業(yè)化之困境及出路[J].開放教育研究,2007(4):59-63.

[3][4][5][6]田山俊.成人教育工作者的使命與特質——馬爾科姆·諾爾斯成人教育思想解析[J].中國成人教育,2012(1):5-8.

[7][9](美)諾伊著.徐芳譯.雇員培訓與開發(fā)：第3版[M].北京：中國人民大學出版社,2007:367,334.

[8]J.A.Fossum,R.D.Arvey.Modeling the Skills Obsolescence Process:A Psychological/Economic Intergration[J].Academy of Management Review,1986(2):362-374.

[10]周文霞.自我效能感：概念、理論和應用[J].中國人民大學學報,2006(1):91-97.

[11](美)斯旺森，霍爾頓著.王曉暉譯.人力資源開發(fā)[M].北京：清華大學出版社,2008:6.

[12]楊東.人力資源管理[M].重慶：重慶大學出版社,2004:300.