內(nèi)涵發(fā)展視域下夯實省屬高校人事工作的策略探析

王 沖

(長春師范大學(xué)，吉林長春130032)

人事工作是高校行政工作的重要組成環(huán)節(jié)，管理的規(guī)范化、科學(xué)化程度是決定師資隊伍建設(shè)乃至高等教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。黨的十八大報告中提出了“推動高等教育內(nèi)涵式發(fā)展”，明確了新的歷史時期高等教育科學(xué)發(fā)展的方向。地方省屬高校要提高教育質(zhì)量，實現(xiàn)高校在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、服務(wù)社會和文化傳承方面的功能，做好人事管理工作是重要前提。

1 內(nèi)涵發(fā)展階段人事管理工作面臨的問題

人事管理工作決定著高校在教學(xué)、科研、管理、后勤服務(wù)等方面的相互協(xié)調(diào)與發(fā)展，一定程度上影響高校的發(fā)展和教育質(zhì)量的高低［1］。省屬高校在本科教學(xué)質(zhì)量水平評估、申報碩博士點等工作上的突破，離不開人事部門在制度改革、師資隊伍建設(shè)、薪酬激勵機制等方面所取得的長足進步。但同時，我們也要清醒地認識到，隨著內(nèi)涵建設(shè)的不斷推進，省屬高校在人事管理工作中依然存在制度改革不徹底的問題，造成崗位職責(zé)不清晰、人員身份崗位不分家等情況;依然存在師資隊伍不科學(xué)的情況，造成結(jié)構(gòu)層次不合理、學(xué)科專業(yè)構(gòu)建不均衡等現(xiàn)象;依然存在分配制度不配套的問題，造成工作效率不高、師資隊伍發(fā)展不穩(wěn)定等現(xiàn)象;依然存在績效考核不嚴格的問題，造成服務(wù)態(tài)度不端正、不重視師德師風(fēng)建設(shè)等一系列問題。這些問題都將制約高校教職工工作積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，束縛校內(nèi)各職能部門活力的發(fā)揮，影響高校事業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

2 內(nèi)涵發(fā)展階段人事管理工作的主要任務(wù)

黨的十八大明確了高等教育的任務(wù)，地方政府也把“走以質(zhì)量提升為核心的內(nèi)涵式發(fā)展道路”作為建設(shè)高等教育強省的總體要求。作為肩負建設(shè)高教強省這一重大使命的省屬高校，必須以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，深入推進教育領(lǐng)域綜合改革，提高管理水平。因此，必須進一步明確人事管理工作的各項任務(wù)。

2.1 推進人事制度改革

通過調(diào)整高校內(nèi)部管理模式和精簡機構(gòu)，改革教學(xué)科研工作的評價方式，促進校內(nèi)教育資源合理配置，形成高效、規(guī)范的管理體制，最終建立起一套符合內(nèi)涵發(fā)展階段教育規(guī)律和特點、權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機制靈活、監(jiān)管有力的人事管理制度。

2.2 創(chuàng)新引才用人機制

綜合考慮內(nèi)涵發(fā)展階段高校發(fā)展定位，根據(jù)人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)、專業(yè)發(fā)展和社會需求等情況進行頂層設(shè)計［2］，及時創(chuàng)新、完善和調(diào)整人才引進、師資培養(yǎng)、職稱評聘和績效考核等管理政策，改善學(xué)科、專業(yè)師資不均衡現(xiàn)象，實現(xiàn)師資隊伍在年齡、學(xué)歷、職稱、學(xué)緣、梯隊等方面的合理性、科學(xué)性和可持續(xù)性。

2.3 深化分配制度改革

按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，探索強化崗位、以崗定薪、按勞取酬的津貼分配制度，將教職工的工資收入與業(yè)績貢獻和崗位職責(zé)掛鉤，建立具有激勵功能的校內(nèi)津貼分配機制，真正實現(xiàn)待遇能高能低，崗位能上能下。

2.4 完善考核評價體系

建立“以劃分為基礎(chǔ)，以目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作實績評價為核心，以分類考核和服務(wù)對象考核、教代會和學(xué)生代表民主考核為特點”的考核評價體系［3］，全面衡量廣大教師履行教學(xué)、科研職責(zé)的情況，使考核評價工作更加客觀、公正，考核結(jié)果更具導(dǎo)向性和權(quán)威性，激發(fā)教職工工作的積極性，推進高?？茖W(xué)發(fā)展。

3 助力內(nèi)涵發(fā)展，夯實人事工作的具體措施

在我國高等教育注重內(nèi)涵式發(fā)展，大力提高教育質(zhì)量的背景下，只有進一步深化人事管理在機制創(chuàng)新、制度完善和規(guī)范管理等方面工作內(nèi)容，才能有效地突破困擾高校發(fā)展的障礙與藩籬，全面推進教育事業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

3.1 科學(xué)定位學(xué)校發(fā)展，有序推進“三定”工作

所謂的“三定”工作，即定編、定崗、定職責(zé)工作。“三定”工作是人事制度改革的重要內(nèi)容，省屬高校要以提高教育質(zhì)量和辦學(xué)效益為核心，堅持科學(xué)發(fā)展觀，按照“轉(zhuǎn)換機制、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、科學(xué)運行、提高效益”的總體要求開展。一要根據(jù)國家、省關(guān)于機構(gòu)、崗位設(shè)置的文件，統(tǒng)籌兼顧歷年招生就業(yè)趨勢、學(xué)科建設(shè)和專業(yè)發(fā)展情況，對學(xué)校內(nèi)涵發(fā)展階段進行頂層設(shè)計和總體規(guī)劃，合理確定校內(nèi)各教學(xué)單位的學(xué)生數(shù)額，按照生師比18∶1(或16∶1)的辦法對該教學(xué)單位教師數(shù)量初步核準(zhǔn)，然后結(jié)合各教學(xué)單位現(xiàn)有人員、教學(xué)工作量、專業(yè)設(shè)置和學(xué)科建設(shè)發(fā)展的實際情況進行綜合核算。依此類推，對學(xué)校教師崗位編制進行總量核準(zhǔn)。以教師崗位人數(shù)為基礎(chǔ)，按照國人部發(fā)［2007］59號文件精神，管理崗位控制在20%以內(nèi)，專業(yè)技術(shù)崗位應(yīng)占70%以上，其中教師崗位不低于55%，工勤崗位應(yīng)控制在10%以下。按照總量控制、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、突出重點的原則，在各類崗位比例設(shè)置上向教學(xué)、科研一線傾斜，確定各個崗位編制類別比例和數(shù)量。本著為事業(yè)發(fā)展留有余地的原則，學(xué)?？刂埔欢〝?shù)量的機動編制，用于解決急缺人員編制。二要參考省內(nèi)外同類高校發(fā)展規(guī)模、省政府關(guān)于深化省屬普通高等院校內(nèi)部管理體制改革意見和各省事業(yè)單位崗位設(shè)置辦法等文件精神，按照精簡高效的原則科學(xué)確定和整合黨政機關(guān)、教輔機構(gòu)、科研機構(gòu)、教學(xué)單位機構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)以及人員編制數(shù)額。對富余人員進行限期整改提高，提高后進行二次分流。三要制訂崗位說明書，做到崗位結(jié)構(gòu)合理、一崗多能、多職合一。整合和新成立的單位和部門要結(jié)合實際制訂部門職責(zé)和崗位職責(zé);結(jié)構(gòu)和職能發(fā)生變化的單位和部門，對部門和崗位職責(zé)要修改和調(diào)整;各單位在人員的聘任、使用和考核工作中，應(yīng)根據(jù)不同崗位承擔(dān)的教學(xué)、科研、管理和服務(wù)等任務(wù)和規(guī)定的崗位職責(zé)、任職條件等基本要求，做到分工明確、責(zé)權(quán)明晰、層次清楚、管理到位，不留空白，不留死角。

3.2 創(chuàng)設(shè)引才用人長效機制，加強師資隊伍建設(shè)

建設(shè)一支高效精干的教師隊伍，主要對策是內(nèi)部穩(wěn)定、外部引進、加強培養(yǎng)。一是要采取有效措施，保證校內(nèi)骨干教師隊伍相對穩(wěn)定，改善骨干教師和后備人才科研條件、住房和生活待遇等，使其趕超或接近同類高校的水平，并激勵和挖掘更多有潛力的愛崗敬業(yè)的教師進入骨干隊伍行列。二是借助高校師資隊伍建設(shè)工程項目，以匯聚高層次人才為引領(lǐng)和抓手，構(gòu)建優(yōu)秀拔尖人才引進體系，吸引國內(nèi)外知名的學(xué)科領(lǐng)軍人才充實到師資隊伍。高校要進一步加大配套支持力度，向省級重點學(xué)科、科研平臺領(lǐng)域傾斜，并將“組建引領(lǐng)學(xué)科團隊發(fā)展”作為長白山學(xué)者特聘教授和主講教授的崗位職責(zé)，發(fā)揮其作為學(xué)科領(lǐng)軍人物的示范作用。三是加強人才培養(yǎng)。對人才不僅要合理使用，而且要為他們提供進修、學(xué)習(xí)機會。高校要繼續(xù)借助教育部高校青年骨干教師國內(nèi)訪問學(xué)者研修計劃，加大支持力度，鼓勵教師到省外知名高校和科研院所進修。通過多種形式的合作研究，加快教師的知識更新和學(xué)術(shù)進步。四是實現(xiàn)人才資源的再開發(fā)。邀請校內(nèi)外退休教師重返工作崗位，吸引社會上從事第二職業(yè)的知名專家學(xué)者來校從事教學(xué)、科研工作，這樣既可以解決教師數(shù)量不足的問題，又可利用他們淵溥的學(xué)識和豐富的教學(xué)經(jīng)驗在創(chuàng)新團隊建設(shè)、人才培養(yǎng)、協(xié)同創(chuàng)新等方面輻射帶動校內(nèi)青年教師。

3.3 配套津貼分配標(biāo)準(zhǔn)，探索教師績效兩級分配

津貼分配制度不僅可以調(diào)動工作積極性，還可以通過績效兩級分配的做法保證各教學(xué)單位最大限度地維持缺編運行，為學(xué)校的轉(zhuǎn)型和事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整留有余地［4］。2000年以來，各省屬高?；就瓿闪耸聵I(yè)單位崗位設(shè)置和聘用改革工作。為了充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，應(yīng)完善學(xué)校現(xiàn)行收入分配制度，將校內(nèi)崗位津貼和崗位聘用情況對接。一要強化崗位管理，以工作實績與貢獻、效率與公平為依據(jù)，配套專業(yè)技術(shù)各級別崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)。構(gòu)建合法、合理的崗位績效工資分配與管理制度。二要探索經(jīng)費包干的做法，對教師績效工資部分實行校、院兩級分配的管理方式。首先，高校要將教師校內(nèi)授課、指導(dǎo)學(xué)生畢業(yè)論文、指導(dǎo)學(xué)生畢業(yè)設(shè)計、指導(dǎo)學(xué)生課程設(shè)計、指導(dǎo)學(xué)生競賽、指導(dǎo)學(xué)生參(展)演等屬于教學(xué)單位負責(zé)組織的教育、教學(xué)工作任務(wù)列入教師業(yè)績的績效。其次，為校內(nèi)各教學(xué)單位核定崗位數(shù)額確定編制差額，按照一定算法計算各教學(xué)單位二次分配的課時費業(yè)績績效總量(各教學(xué)單位二次分配的課時費業(yè)績績效總量=本單位實際崗位數(shù)額的業(yè)績績效總量×系數(shù)+缺編編制差額(或—超編編制差額)×編制補貼標(biāo)準(zhǔn))。再次，校內(nèi)各教學(xué)單位按照承擔(dān)的總體教學(xué)工作量確定部門平均教學(xué)工作量，完成基本工作量的全額發(fā)放崗位津貼，未完成基本工作量的扣發(fā)崗位津貼，超出基本教學(xué)工作量按超課時費進行發(fā)放。

3.4 完善考核評價體系，實現(xiàn)多元分類管理

高校要探索以分類管理為考核評價基礎(chǔ)、以能力水平和業(yè)績貢獻為導(dǎo)向的教師評價機制。針對不同專業(yè)特點、不同工作類型和不同崗位職責(zé)要求，體現(xiàn)不同的評價內(nèi)容和考核重點，全面細化教學(xué)、科研、黨政管理和后勤服務(wù)人員的考核評價指標(biāo)體系［5］。一是對以教學(xué)型為主的教師應(yīng)著重考察其完成教學(xué)工作任務(wù)量、教學(xué)研究水平和實際教學(xué)效果;對以科研型為主的教師應(yīng)重點考察其承擔(dān)和完成科技攻關(guān)任務(wù)的情況;對以教學(xué)和科研為主的“雙師型”教師要兼顧考察其教學(xué)水平和從事科學(xué)研究的能力;對從事基礎(chǔ)研究的教師應(yīng)著重考察其在基礎(chǔ)科學(xué)理論研究方面的貢獻;對從事應(yīng)用和工程技術(shù)研究的教師應(yīng)著重考察其解決工業(yè)生產(chǎn)關(guān)鍵技術(shù)和科研成果轉(zhuǎn)化的效益;對從事黨政管理工作人員應(yīng)著重考察其工作實績、管理能力和敬業(yè)精神;對從事后勤服務(wù)人員應(yīng)著重考核教學(xué)、科研的資源配置情況和師生的滿意程度。二是完善考核評價制度，按照公平、公正、公開的原則，考慮評價導(dǎo)向的針對性、評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和評價過程的規(guī)范性等因素，探索多元、開放的立體評價機制。加大對師德師風(fēng)和質(zhì)量的評價考核力度，防止失德失范和急功近利，引導(dǎo)教師端正德行，積極投身教學(xué)、科研工作。

總之，在以提高教育質(zhì)量為核心的發(fā)展階段，省屬高校應(yīng)把人事管理工作提到學(xué)校事業(yè)發(fā)展的重要議程，切實解決影響和制約學(xué)校前進的管理制度和機制體制問題，在堅持科學(xué)發(fā)展中推進人事管理工作，實現(xiàn)省屬高校的健康可持續(xù)發(fā)展。

［1］王曉龍.關(guān)于高校人事管理制度的思考［J］.黑龍江高教研究，2011(3):43－45.

［2］趙革科，趙研科.論高校人事管理創(chuàng)新［J］.湖南社會科學(xué)，2016(5):173－175.

［3］王沖，程耀忠.加拿大TESL教師培養(yǎng)課程設(shè)置及其啟示——以麥吉爾大學(xué)教育學(xué)院TESL項目為例［J］.現(xiàn)代中小學(xué)教育，2014(6):121－125.

［4］管培俊.新一輪高校人事制度改革的走向與推進策略［J］.中國高等教育，2014(10):18－22.

［5］王沖.高?！叭バ姓币曈蛳碌默F(xiàn)代大學(xué)章程建設(shè)［J］.現(xiàn)代教育管理，2014(6):63－66.