公立醫(yī)院建立獎勵性績效工資考核體系的研究

景谷傣族彝族自治縣人民醫(yī)院 張玲

一、前言

與其他領(lǐng)域的事業(yè)單位相比,公立醫(yī)院比較特殊,肩負(fù)著兩個任務(wù)：對醫(yī)院醫(yī)療體制進(jìn)行改革并使醫(yī)院得到進(jìn)一步發(fā)展。在補償體系還沒有健全的情況下，中國的公立醫(yī)院必須建立完善的激勵性績效工資體制，建立合理科學(xué)的考核體制。本文根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與要求,結(jié)合工作中的實踐經(jīng)驗與教訓(xùn),提出以下觀點。

二、獎勵性績效與工資的構(gòu)成

(一)崗位津貼

崗位津貼在崗位任聘的基礎(chǔ)上建立，是醫(yī)院依據(jù)不同崗位與崗位級別所給的崗位津貼系數(shù)，經(jīng)過各科室審核后所給予每個月的津貼總數(shù)。在每個月的津貼總數(shù)中，醫(yī)院需要根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的崗位系數(shù)與審核的結(jié)果來進(jìn)行分配下個月的工作。

(二)考核獎勵

綜合的考核獎勵是激勵性績效工資的組成部分，根據(jù)各科室在本年度對醫(yī)院的貢獻(xiàn)多少所實行的獎勵，在績效工資里占20%。每年的年底，醫(yī)院的考核獎勵要根據(jù)各科室所完成的目標(biāo)成果比例來制定，這能夠激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的熱情工作。在獎勵的同時，科室領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)個人的考核成績完成二次分配。

(三)個人獎勵

個人的考核獎勵是激勵性績效工資的組成部分，根據(jù)個人在本年度對醫(yī)院的貢獻(xiàn)多少所實行的獎勵，如：新醫(yī)術(shù)的創(chuàng)新、疑難雜癥的攻克等。獎勵金額在績效工資里占獎金的10%。對于考核合格的醫(yī)護(hù)人員，醫(yī)院采取了平均分配的獎勵方式，這是因為個人考核的獎勵性績效工資占70%。

三、建立獎勵性績效工資的考核體系

(一)遵守績效考核原則

在公立醫(yī)院中，要想有效的實施獎勵性績效與工資考核，就要遵守績效考核原則，主要有：一是堅持分類分級的原則，實施崗位管理制，對工作人員合理的定編與定崗，并與崗位職責(zé)緊密的結(jié)合起來，并根據(jù)人事管理的權(quán)限與崗位類別來分別實施；二是突顯出公益性原則，并以公益作為實現(xiàn)考核的基本目標(biāo)，以醫(yī)療、管理、教研及后勤等基本任務(wù)的完成情況作為基本內(nèi)容，以支援基礎(chǔ)及應(yīng)急救治等指令作為任務(wù)的完成情況，以職業(yè)道德及廉政維穩(wěn)作的建設(shè)為滿意度情況；三是體現(xiàn)出客觀公平性原則，根據(jù)所規(guī)定程序與內(nèi)容嚴(yán)格實施考核，并以客觀的事實作為依據(jù)，公正、公平、公開的評價科室工作情況與職工業(yè)績及工作表現(xiàn)；四是堅持激勵與導(dǎo)向原則，采取績效考核，激勵員工優(yōu)績優(yōu)酬，并體現(xiàn)多勞多得的分配原責(zé)，從而充分的調(diào)動所有工作人員的工作熱情與工作積極性。

(二)建立考核機制與考核程序

公立醫(yī)院中，醫(yī)院獎勵性績效的考核部門主要由院務(wù)部、護(hù)理部、人力資源部、質(zhì)量管理部、財務(wù)部、醫(yī)保及后勤管理等職能部門所構(gòu)成，績效考核人員主要由各職能科室的領(lǐng)導(dǎo)及職工代表等3人至5人組成，績效考核時間上可以分成年度、季度及月度考核，根據(jù)考核的對象可以分成科室、干部及職工考核。醫(yī)院對各個科室所實施的績效考核在結(jié)束后所得結(jié)果決定了科室年度、季度及月度崗位津貼與綜合考核的獎勵總量，其中，月度與季度考核的內(nèi)容包括有成本控制、醫(yī)療質(zhì)量效率、技術(shù)含量、工作量、出勤率、患者的滿意度等，而年度考核的主要內(nèi)容為醫(yī)院和科室所制定責(zé)任目標(biāo)，月度與季度考核先由所在的科室主任、護(hù)士長進(jìn)行考核，再由醫(yī)院考核部門進(jìn)行審核平價，年度考核則由主管人事部門來負(fù)責(zé)，包括有量化的考核、職工的民主測評等，并且年度考核與任期考核一同進(jìn)行。

(三)完善考核指標(biāo)與考核體系

按照業(yè)務(wù)的性質(zhì)把醫(yī)院各個科室劃分為六大類，也就是臨床部門與醫(yī)技部門、公共部門及醫(yī)輔部門、行政部門、后勤部門。對于各個科室的考核體系的建立，主要運用全成本核算之下所得平衡積分卡進(jìn)行構(gòu)建。醫(yī)院的績效考核以科室當(dāng)月的所有成本核算作為結(jié)果，以崗位存在的風(fēng)險作為基礎(chǔ)來核定該科室當(dāng)月應(yīng)該發(fā)放的崗位津貼。同時結(jié)合服務(wù)的質(zhì)量、服務(wù)的效率與服務(wù)的滿意度等相關(guān)變化因素，實施系統(tǒng)性全方位的考核評估，從而得出考核的結(jié)果，并根據(jù)這個結(jié)果計算當(dāng)月崗位實際發(fā)放的津貼總數(shù)。對臨床各科室的服務(wù)質(zhì)量與效益進(jìn)行考核，主要是從人均醫(yī)療費用、住院的增長率、病床的使用率、病床的周轉(zhuǎn)率、急危重癥病人的收住比率、入出院診斷的符合率、醫(yī)院的感染率、設(shè)備的使用率、新技術(shù)的開展數(shù)量等指標(biāo)來完成。對于臨床滿意度的評價，調(diào)查的主要對象是患者，并結(jié)合有效投訴與問卷調(diào)查來統(tǒng)計結(jié)果。對于醫(yī)療技能與醫(yī)療輔助及公共服務(wù)部門的服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)效率的考核，主要通過診斷報告的負(fù)荷率、正確率與檢查等待的時間、檢查結(jié)果等待的時間以及設(shè)備的使用率、工作的差錯率等實施考核。對于管理部門與后勤部門服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)效益考核主要是通過工作任務(wù)的完成率、崗位存在的風(fēng)險率、工作人員的在崗率、現(xiàn)場與工作的辦結(jié)率以及超時辦件率等指標(biāo)實施考核，其主要的調(diào)查對象是醫(yī)療技能與醫(yī)療輔助及公共服務(wù)部門。

四、獎勵性績效與工資考核應(yīng)該注意的一些問題

(一)落實崗位的聘任管理

落實崗位的聘任管理是公立醫(yī)院有效實施獎勵性績效與工資考核的重要前提，并與醫(yī)療服務(wù)的收入密切的聯(lián)系在一起，這就要求院方要按照專業(yè)技術(shù)與管理工勤崗位特點與要求的不同來實施分類考核，并建立起真正完善的管理體系，從而體現(xiàn)出根據(jù)績效分配的關(guān)鍵原則。同時，有效的實施績效與工資管理考核制度，有助于充分的挖掘出工作人員的潛力，并促進(jìn)管理目標(biāo)的有效實現(xiàn)與醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。由此可知，崗位聘任是公立醫(yī)院推動獎勵性績效與工資考核的重要前提，并按照個人所聘任的崗位，結(jié)合其崗位的說明書與崗位的職責(zé)實施考核，給予每一個崗位都有一定的系數(shù)，以此來明確個人崗位固定分配的津貼系數(shù)。

(二)正確處理效率公平關(guān)系

正確的處理績效公平關(guān)系，是每一個公立醫(yī)院有效實施獎勵性績效與工資考核制度的基礎(chǔ)，并以遵守公平性的原則作為前提，按照工作人員的績效來確定其工作酬勞。只有重視工作人員的業(yè)績情況，才可以充分的發(fā)揮出績效工資積極性作用，從而提高醫(yī)院內(nèi)工作人員隊伍的建設(shè)，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。由此可知，把各個臨床科室、醫(yī)療技術(shù)部門、行政后勤等、之間的利益關(guān)系正確的處理好，是公立醫(yī)院有效實施獎勵性績效與工資考核的重要基礎(chǔ)。

(三)建立起及時反饋機制

建立起及時的反饋機制，是公立醫(yī)院實施獎勵性績效與工資考核長久發(fā)展的要求，績效的反饋作為績效考核的末尾工作，主要有管理人員與工作人員一同回顧分析整個考評的結(jié)果，并在這個過程當(dāng)中，找出存在的一些問題，并探討解決的對策，在工作當(dāng)中不斷的總結(jié)經(jīng)驗并及時改進(jìn)，從而加強考核體系的有效性。由此可知，建立反饋機制，能夠及時有效的吸納反饋意見，最終確認(rèn)考核結(jié)果。

五、結(jié)束語

綜上所述，在公立醫(yī)院當(dāng)中，建立起獎勵性績效工資考核制度，是深化醫(yī)院收入與分配制度的改革要求，同時也是激發(fā)廣大醫(yī)護(hù)工作人員的工作積極性、促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生的發(fā)展及提高醫(yī)院公益服務(wù)質(zhì)量的重要保障。而建立起相應(yīng)的績效考核體系，根據(jù)醫(yī)院的崗位職責(zé)，公正客觀的對工作的效率、工作的質(zhì)量、職業(yè)道德及服務(wù)對象的滿意度等，實施獎勵性績效與工資的有效考核，從而促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。

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