新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理探討

陜西省商南縣醫(yī)院 王惠

一、前言

隨著改革的深入，惠民政策的實(shí)施，人民群眾的健康意識(shí)日益增強(qiáng)，對(duì)醫(yī)療行業(yè)的要求越來越高。醫(yī)院是集知識(shí)型、技術(shù)型于一體的人才密集型組織，醫(yī)院發(fā)展離不開人才。新形勢(shì)下，醫(yī)院人力資源管理面臨巨大機(jī)遇和挑戰(zhàn)，充分發(fā)揮人力資源作用才能為醫(yī)院發(fā)展提供良好的契機(jī)。本文對(duì)醫(yī)院人力資源管理進(jìn)行了概述，分析了所面臨的問題，提出了改進(jìn)措施，具有一定的現(xiàn)實(shí)意義和參考價(jià)值。

二、醫(yī)院人力資源管理概述

醫(yī)院人力資源指的是具有一定學(xué)歷、技術(shù)職稱或者某一方面專業(yè)特長(zhǎng)的技術(shù)人員、管理人員和后勤人員。新形勢(shì)下，人力資源管理需要多方創(chuàng)新、探索新型的管理模式，即在如何“選人、育人、用人和留人”上，要不斷建立一套系統(tǒng)的用人機(jī)制。

醫(yī)療服務(wù)具有高風(fēng)險(xiǎn)、高投入和高技術(shù)的特點(diǎn)，醫(yī)院的人力資源管理具有以下特點(diǎn)：一是因人生命的不可重復(fù)性和個(gè)體差異性，對(duì)從事此行業(yè)的醫(yī)務(wù)人員有著嚴(yán)格的技術(shù)準(zhǔn)入和執(zhí)業(yè)要求，因此，醫(yī)務(wù)人員必須終身學(xué)習(xí)，才能扮演好為患者提供服務(wù)和充當(dāng)患者健康顧問的雙重角色。二是職工客戶化成為我國(guó)發(fā)展潮流，人才資源價(jià)值鏈管理成為了人力資源管理核心，溝通、信任、創(chuàng)新、高效、合作、以人為本是人力資源管理的準(zhǔn)則；三是醫(yī)院人力資源管理從傳統(tǒng)被動(dòng)方式轉(zhuǎn)化成主動(dòng)的開放式管理模式；四是醫(yī)院人員管理需要實(shí)時(shí)適應(yīng)宏觀經(jīng)濟(jì)體制和醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，實(shí)施正確的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。

三、面臨的問題

新形勢(shì)下的醫(yī)院人力資源管理不僅僅是管人，更為重要的是對(duì)人進(jìn)行選拔、培養(yǎng)、考核和最大限度地激發(fā)人的潛能，做到人盡其才。隨著醫(yī)療市場(chǎng)的發(fā)展，醫(yī)院在人力資源管理方面已經(jīng)取得了一定成績(jī)，但還存在諸多問題。

(一)管理模式陳舊、觀念落后

醫(yī)院人力資源管理模式陳舊，有些醫(yī)院沿用傳統(tǒng)管理模式，過分強(qiáng)調(diào)專業(yè)技能，而忽略了員工的職業(yè)生涯發(fā)展、溝能能力及綜合素質(zhì)的提高，使得手術(shù)匠越來越多，綜合型人才青黃不接、人員結(jié)構(gòu)不合理。此外，部分醫(yī)院沒有獨(dú)立的人力資源管理部門或是工作人員過少，而且受行政干預(yù)多，人員論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，很難發(fā)揮人力資源管理在醫(yī)院發(fā)展中的重要作用。

(二)醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)有待提高，管理體制無創(chuàng)新

當(dāng)前我國(guó)二級(jí)醫(yī)院存在：一是醫(yī)務(wù)人員學(xué)歷較低，大中專學(xué)歷占很大比例，全日制本科少之又少，基本沒有研究生以上學(xué)歷。二是當(dāng)前的管理體制重點(diǎn)在管人，約束人，制約了醫(yī)務(wù)人員自我發(fā)展，且缺乏必要的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，沒有有效調(diào)動(dòng)其積極性和主動(dòng)性，醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)有待提高。三是醫(yī)療單位缺乏具有專業(yè)特長(zhǎng)的領(lǐng)頭人，高精尖人才和專業(yè)管理人員相當(dāng)匱乏，后繼無人的現(xiàn)象嚴(yán)重，人才流動(dòng)頻繁。

(三)薪酬制度不合理、考評(píng)體系不完善

薪酬制度是加強(qiáng)醫(yī)院人力資源改革的重要措施，但是我國(guó)醫(yī)院沒有形成科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系，過分重視表面工作而不注重實(shí)效，缺乏行之有效的考核制度，致使資源管理混亂，考評(píng)結(jié)果難以反應(yīng)醫(yī)務(wù)人員的實(shí)際工作成績(jī)，員工易“消極怠工”，工作熱情和激情難以達(dá)到工作要求。與國(guó)外相比，我國(guó)醫(yī)務(wù)人員薪酬普遍較低，“一刀切”現(xiàn)象嚴(yán)重，醫(yī)務(wù)人員無法得到合理的薪金，更為嚴(yán)重的是，酬薪制度不合理造成了大量?jī)?yōu)秀人才流失，降低了醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力。

(四)缺乏戰(zhàn)略意義上的人才培養(yǎng)機(jī)制，未引導(dǎo)員工規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯

我國(guó)不僅在管理人員進(jìn)出、工資分配和職稱評(píng)定方面存在不足，而且在人才培訓(xùn)、引進(jìn)、交流和職稱晉升等方面存在漏洞。人事管理還停留在行政管理上，上行下效，造成“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”的怪現(xiàn)象。此外，醫(yī)護(hù)人員對(duì)自己的職業(yè)生涯沒有正確的規(guī)劃，過分重視醫(yī)療技術(shù)和行政級(jí)別，對(duì)思想道德和職業(yè)操守方面教育不足，使得醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍良莠不齊，無法真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展的統(tǒng)一，制約了醫(yī)院的快速發(fā)展，沒有建立戰(zhàn)略意義上的人才培養(yǎng)機(jī)制。

四、改進(jìn)措施

醫(yī)院人力資源管理是一項(xiàng)科學(xué)化、制度化、規(guī)范化的系統(tǒng)工程，應(yīng)以“創(chuàng)新、高效、以人為本”為核心統(tǒng)籌兼顧，把人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面，在“選人、育人、用人和留人”上不斷創(chuàng)新、完善薪酬分配制度和綜合目標(biāo)考核制度，提高醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)，加強(qiáng)培訓(xùn)力度，構(gòu)建人力資源管理新趨勢(shì)。

(一)創(chuàng)新管理理念，做好人力資源發(fā)展規(guī)劃

創(chuàng)新管理并非完全摒棄傳統(tǒng)理念，而是從實(shí)情出發(fā)，在分析醫(yī)院發(fā)展內(nèi)外環(huán)境的基礎(chǔ)上，根據(jù)醫(yī)療行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，量身定做，制定切實(shí)可行的人力資源發(fā)展規(guī)劃。在實(shí)際工作中，從分析、盤點(diǎn)、評(píng)價(jià)現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀和供給情況，預(yù)測(cè)未來人力資源需求，制定供需平衡的方案三方面來制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。通過定性和定量的方法加強(qiáng)人力資源管理，通過座談會(huì)、定點(diǎn)街訪、電話隨訪、深訪等方式評(píng)估醫(yī)務(wù)人員，不斷提高人力資源管理水平，為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)決策提供全面、科學(xué)的信息，全面發(fā)揮人力資源管理在醫(yī)院發(fā)展中的重要作用。

(二)公開選拔、引進(jìn)優(yōu)秀人才，做好“選人”工作

人才是醫(yī)院發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源管理應(yīng)“以人為本”，選人是首要工作。在“選人”上，一是可充分利用本地生源，在現(xiàn)有的應(yīng)往畢業(yè)生中通過公開招聘的方式獲得醫(yī)院需要的醫(yī)務(wù)人員。二是可通過高薪聘請(qǐng)專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域特殊人才，以名醫(yī)帶名科，以名科帶名院、從而實(shí)現(xiàn)名醫(yī)名科名院的戰(zhàn)略目標(biāo)。三是可引起醫(yī)院管理方面的專業(yè)人才，對(duì)其可試行年薪管理制，以達(dá)到提高醫(yī)院管理水平，提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的。

(三)開展各種培訓(xùn)，提高人員素質(zhì)，強(qiáng)化“育人”工作

醫(yī)院可根據(jù)自身實(shí)際制定合理的人才培訓(xùn)計(jì)劃，將人才培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)列入醫(yī)院收支預(yù)算，視人才培養(yǎng)為投資，而非投入。通過引進(jìn)來、送出去、師帶徒等方式加強(qiáng)培訓(xùn)，提高素質(zhì)。如組織三基三嚴(yán)培訓(xùn)、禮儀培訓(xùn)、醫(yī)患溝通技巧培訓(xùn)等，邀請(qǐng)人力資源管理專家對(duì)職工個(gè)人的職業(yè)生涯、理想信念進(jìn)行教育，通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)對(duì)職工專業(yè)知識(shí)進(jìn)行繼續(xù)教育等，強(qiáng)化職工“主人翁意識(shí)”，營(yíng)建良好的醫(yī)院文化環(huán)境，讓醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感?？刹捎酶咝滦畔⒐芾砑夹g(shù)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的自動(dòng)化和智能化，必要時(shí)對(duì)人員管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，為下一步工作提供依據(jù)。

(四)堅(jiān)持“德才兼?zhèn)洹?，做好用“人”工?/h3>

在“用人”上，遵循“德才兼?zhèn)洹钡脑瓌t，實(shí)行“能者上，庸者下”的靈活的全員聘用制，力求平等、擇優(yōu)，實(shí)現(xiàn)“人盡其才”。精簡(jiǎn)崗位，制定詳細(xì)的崗位說明書，落實(shí)崗位責(zé)任制，力避論資排輩現(xiàn)象，充分調(diào)動(dòng)職工主觀能動(dòng)性，促進(jìn)科室工作，推動(dòng)醫(yī)院快速發(fā)展。

(五)完善薪酬體系，健全合理的考核制度，做好“留人”工作

合理的薪酬體系是留住人才的重要手段。一是不斷完善工資分配體系，實(shí)行基本工資和績(jī)效工資相結(jié)合，不斷調(diào)整分配比例，以確保即體現(xiàn)資質(zhì)情況，又體現(xiàn)多勞多得，即承認(rèn)個(gè)體勞動(dòng)，又能肯定與其他科室的配合情況。二是不斷完善、細(xì)化業(yè)績(jī)考核制度即綜合目標(biāo)考核管理辦法，員工業(yè)績(jī)考核應(yīng)該公開、公平、科學(xué)、合理，因部門而異，針對(duì)不同類別確定考核內(nèi)容和關(guān)鍵性考核指標(biāo)?？己诉^程應(yīng)科學(xué)且具有可操作性，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員自身利益的同時(shí)能激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情。三是建立合理的激勵(lì)制度，如：對(duì)特殊領(lǐng)域（臨床、管理）的專家可在住房、公務(wù)用車等方面試行獎(jiǎng)勵(lì)制度，在本院工作10年以上的員工可試行星級(jí)管理制度，在本院院齡越長(zhǎng)，做出的貢獻(xiàn)越多，其級(jí)別越高，其受獎(jiǎng)勵(lì)的幅度也越大，以增強(qiáng)員工的歸屬感和個(gè)人翁意識(shí)。只有這樣才能真正地留住人才，為醫(yī)院發(fā)展提供源源不斷的人力資源。

五、結(jié)束語

綜上所述，提高醫(yī)院人力資源管理效率應(yīng)該做到“以人為本”，采取各種措施做好選人、育人、用人和留人工作，建立健全系統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制，建立可持續(xù)發(fā)展的核心價(jià)值觀，全面提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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