試析事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核

山西省河津市勞動監(jiān)察大隊 蘇美娟

績效管理作為現(xiàn)代企事業(yè)單位等社會團體對相關人員的生產(chǎn)活動進行有效性成績統(tǒng)計的評價方式，是企事業(yè)單位相關人員的工作質(zhì)量和效率進行量化評價的一種有效方式。現(xiàn)代生產(chǎn)活動中產(chǎn)生的成果和成績進行有效的科學評價?，F(xiàn)代事業(yè)單位通常將績效考核作為對員工的收入和晉升以及晉級等的依據(jù)。事業(yè)單位在現(xiàn)代社會中的作用毋庸置疑，與時俱進地通過績效考核制度提升事業(yè)單位的人員效率是當前社會發(fā)展的必然趨勢。

一、事業(yè)單位人力資源管理績效考核的現(xiàn)狀與存在問題

績效考核的管理模式作為現(xiàn)代人力資源管理的有效方式，經(jīng)過較長時間的發(fā)展，已經(jīng)成為一個完整的人力資源管理體系。事業(yè)單位的員工在進行績效考核的管理模式管理過程中，通過績效考核激勵員工的個人績效，提升工作效率與工作質(zhì)量。我國事業(yè)單位實行績效考核作為現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展趨勢已是大勢所趨，因此加強績效考核管理是當前事業(yè)單位亟待探討的命題。

（一）事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

當前，我國事業(yè)單位對人力資源管理愈發(fā)重視，但由于事業(yè)單位與企業(yè)的屬性不同，在社會中擔負了更多的責任，因此事業(yè)單位的人力資源績效管理目前還處于試行的初級階段。當前，事業(yè)單位對人力資源績效管理存在了解不深、認識不足的問題，一些工作人員認為績效考核對事業(yè)單位來說實屬畫蛇添足，并不能將事業(yè)單位的屬性和效益進行正確評價。更多的事業(yè)單位注重傳統(tǒng)的行政管理體制實行人力資源管理，忽視績效考核在人力資源管理中的重要作用。一些事業(yè)單位對于上級部門要求進行績效考核的人力資源管理制度的命令有抵觸情緒，因此在實際實行過程中，使績效考核停留在表面，沒有真正落到實處。如一些事業(yè)單位在進行績效考核過程中，采用走過場、走形式的方式，績效考核的評分標準不明確，主觀因素較多，績效考核沒有與工資、獎金等掛鉤，導致績效考核結(jié)果形同虛設。一些事業(yè)單位在進行人力資源管理的績效考核過程中不重視績效考核對于員工管理的意義，導致績效考核的作用沒有真正發(fā)揮出來。

（二）事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀不樂觀，除了意識問題外，還存在對績效考核的考核制度不完善，事業(yè)單位的考核指標設置不合理等問題。事業(yè)單位的人力資源管理過程中常常存在管理目標不明確，為了績效而實施績效的問題。調(diào)查發(fā)現(xiàn)一些單位雖然實行了人力資源管理，但管理的形式化嚴重，為了平衡事業(yè)單位績效考核對于人員造成的收入、分配等的差異，常常采用吃大鍋飯的做法，輪流進行績效考核，甚至一些單位的績效考核采用抓鬮的方式進行，這種方式嚴重損害了員工的的積極性與主動參與績效考核的主觀意愿。

二、提高事業(yè)單位人力資源管理效率的策略

（一）提升事業(yè)單位人力資源績效考核意識

意識決定行動，行動決定結(jié)果，要提高事業(yè)單位人力資源管理的效果，提高相關人員對人力資源績效考核的認識和積極參與人力資源績效考核的意識是關鍵。事業(yè)單位的人力資源管理應當在市場化的大潮下加入市場化，應當樹立正確的人力資源績效考核觀念和人力資源績效考核意識。首先事業(yè)單位進行人力資源績效考核的目的不是在事業(yè)單位中推廣績效考核形式，其真正目的在于通過人力資源績效考核提高事業(yè)單位的辦事效率和事業(yè)單位的工作效率，提高事業(yè)單位相關人員的工作效率和服務意識，積極推進事業(yè)單位的改革，充分發(fā)揮事業(yè)單位在現(xiàn)代社會中的作用，發(fā)揮事業(yè)單位的社會價值和社會效益。其次事業(yè)單位應當認識到績效考核對于單位的發(fā)展和個人發(fā)展的重要意義，通過加強事業(yè)單位人力資源管理，改變傳統(tǒng)事業(yè)單位行政化管理中的懶散作風，提高人員的積極性和工作效率。

（二）構建完善的事業(yè)單位人力資源管理績效考核體系

事業(yè)單位的人力資源管理體系應當包含科學完整的績效考核管理體系?？茖W的績效考核管理體系應當系統(tǒng)地包含績效管理制度、績效考核目標、績效考核評估方式和績效考核分析體系，通過績效考核管理的反饋與績效考核管理修正不斷完善事業(yè)單位人力資源績效考核的管理體系。同時針對事業(yè)單位的特殊性，應當有針對性地制定適合事業(yè)單位工作流程和考核方式的績效管理模式。例如企業(yè)的績效考核管理除了普遍都有的出勤率、目標完成率、工作指標兌現(xiàn)率等，事業(yè)單位通常為非生產(chǎn)銷售性企業(yè)，對于生產(chǎn)銷售性企業(yè)中的銷售指標完成率、生產(chǎn)任務完成率、廢品率等績效考核方式不適用，應當針對不同事業(yè)單位的特點，制定適合事業(yè)單位工作流程需要的績效考核指標和績效考核體系，才能真正對事業(yè)單位的人力資源管理起到積極有效引導的作用。

（三）通過互動溝通式績效考核方法提高人力資源管理效率

互動溝通模式的績效管理方式源于歐美國家，互動溝通模式的績效管理的核心理念是通過雙向溝通提高績效管理效率，擯棄了傳統(tǒng)的上級考核下級的績效管理模式?；訙贤ǖ目冃Ч芾砟Ｊ讲坏軌蛱岣邔嵤┛冃Э己斯芾淼男屎托Ч?，更能夠提高員工主動參與績效考核管理的熱情，使員工在績效考核管理過程中產(chǎn)生歸屬感和成就感。

三、結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理與績效考核兩者相互促進、相輔相成，在事業(yè)單位人力資源管理中，應從意識和體系兩個層面著手，推進績效考核工作順利開展，借助績效考核激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，從而全面提升事業(yè)單位人力資源管理的水平。

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