人力資源管理信息化實(shí)踐研究

河南省周口市川匯區(qū)企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)中心 李顏麗

人力資源管理信息化發(fā)展已有40年歷史，上世紀(jì)60年代，計(jì)算機(jī)開(kāi)始演繹系統(tǒng)結(jié)算的角色，就此人力資源管理中薪酬結(jié)算部分走上數(shù)據(jù)化道路。其后，從薪酬統(tǒng)計(jì)、結(jié)算，到員工信息的錄入、輸出與對(duì)比、審核，基礎(chǔ)的信息歸集工作逐步由計(jì)算機(jī)代勞，人力資源管理者從繁瑣的紙化操作模式中解脫出來(lái)，開(kāi)始思考如何用更高級(jí)的管理方式來(lái)規(guī)劃、統(tǒng)籌員工的發(fā)展。隨著時(shí)代的演變，HR管理應(yīng)運(yùn)而生，eHR解決方案徹底將人力資源管理帶上科學(xué)化、高效化、精準(zhǔn)化、透明化的體系中，以人為本的企業(yè)文化和運(yùn)營(yíng)理念得到了客觀性的支撐。

一、人力資源管理在信息化應(yīng)用中的適用領(lǐng)域

(一)基本信息

員工個(gè)人基本信息是企業(yè)考核人才的第一步。企業(yè)在合理安排員工的企業(yè)角色、個(gè)人發(fā)展規(guī)劃、獎(jiǎng)懲指標(biāo)時(shí)，需要整合群體中各項(xiàng)基礎(chǔ)信息，通過(guò)對(duì)比相同點(diǎn)與不同點(diǎn)，根據(jù)管理的需要，對(duì)信息進(jìn)行篩選、排序，對(duì)重要的信息進(jìn)行強(qiáng)化，區(qū)分出優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)，合理地將企業(yè)人才進(jìn)行分化。在人才布局過(guò)程中，提高人才利用率，最大化地發(fā)揮員工潛能。

(二)合同信息

合同信息清晰化個(gè)人與企業(yè)之間的權(quán)責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，是保護(hù)企業(yè)與個(gè)人雙方間的法律屏障，同時(shí)也是規(guī)范化企業(yè)與個(gè)人雙方義務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化文書。合同的存在維護(hù)人才與企業(yè)共同發(fā)展的秩序，亦是信息化處理的重點(diǎn)。一方面，管理者需要統(tǒng)籌了解企業(yè)與每一名員工之間的權(quán)責(zé)契約，讓管理工作不失目的性、原則性，另一方面，管理者需要精細(xì)了解不同員工合同間的條款差異，從而對(duì)獎(jiǎng)懲、績(jī)效考核、培訓(xùn)方案的設(shè)立方面有的放矢。最后，管理者還需要通過(guò)合同信息的掌握來(lái)尋找出優(yōu)化合同方案的思路，在充分了解的基礎(chǔ)上，推動(dòng)管理機(jī)制進(jìn)一步走向科學(xué)化發(fā)展。

(三)薪酬信息

薪酬報(bào)表可謂是人力資源管理的重點(diǎn)，它增加勞動(dòng)動(dòng)力，同時(shí)反饋勞動(dòng)結(jié)果。在所有的人力資源管理分項(xiàng)中，薪酬管理是最早步入信息化軌道的項(xiàng)目。從首次進(jìn)行薪酬數(shù)據(jù)化結(jié)算至今，歷經(jīng)40年，薪酬管理日益完善。管理者需要在數(shù)據(jù)報(bào)表統(tǒng)計(jì)中尋找個(gè)人薪酬縱向發(fā)展規(guī)律及群體薪酬加權(quán)發(fā)展規(guī)律、群體薪酬對(duì)比發(fā)展規(guī)律，并結(jié)合培訓(xùn)成果、績(jī)效成果及企業(yè)發(fā)展來(lái)分析現(xiàn)有的薪酬變動(dòng)趨勢(shì)是否合理，是否能夠?qū)T工工作起到積極作用，是否能與企業(yè)成本控制指標(biāo)的要求達(dá)到平衡，此類問(wèn)題需要站在數(shù)字的角度上精確分析。

(四)培訓(xùn)方案及成果信息

人才培養(yǎng)包括員工素質(zhì)提高、專業(yè)技術(shù)水平的提高、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的提高、企業(yè)歸屬感的深化、企業(yè)文化的融合等。人才培養(yǎng)需要有針對(duì)性，包括針對(duì)員工的弱項(xiàng)、工作中高頻利用項(xiàng)、員工的個(gè)人能力拓展項(xiàng)、員工自主選擇興趣項(xiàng)等。把握好培訓(xùn)方向、達(dá)到員工個(gè)人提高與企業(yè)發(fā)展的雙贏，提升業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)效率。將員工個(gè)人培訓(xùn)需求輸入數(shù)據(jù)庫(kù)，利用數(shù)據(jù)整合分配提取群體的需求傾向，合理安排培訓(xùn)進(jìn)程。培訓(xùn)結(jié)束后，針對(duì)考核結(jié)果，再次整合分析報(bào)告，修繕培訓(xùn)方案，避免培訓(xùn)資源浪費(fèi)。

二、人力資源管理的數(shù)據(jù)化實(shí)踐原則

(一)人力資源信息化管理的實(shí)時(shí)性原則

采用視頻音頻等線上會(huì)議、OA系統(tǒng)審批流程、指紋打卡考勤機(jī)制等線上管理方式，讓信息的反饋與發(fā)生同步進(jìn)行，例如，在每日工作結(jié)束后，由員工個(gè)人及時(shí)記錄工作情況并上傳內(nèi)網(wǎng)至直屬領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)，再由直屬領(lǐng)導(dǎo)交由主管領(lǐng)導(dǎo)審批，每日數(shù)據(jù)自動(dòng)存至數(shù)據(jù)庫(kù)，最后在每一個(gè)績(jī)效審查期間末，人力資源管理者調(diào)取數(shù)據(jù)，進(jìn)行歸集、比對(duì)、分析。在這一過(guò)程中既透明化流程，方便基層員工至主管領(lǐng)導(dǎo)的信息對(duì)稱化處理，又便于人力資源管理者對(duì)于龐大信息的準(zhǔn)確高效提取。

另外，信息化為信息傳播提供高速通道，同時(shí)也加大了信息隨時(shí)泄露的風(fēng)險(xiǎn)。在人力資源管理過(guò)程中，必須配備專人專崗查詢及防范人才信息的流出。

(二)人力資源信息化管理的服務(wù)性原則

企業(yè)在人才的要求與考核中必須結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際。比如，中小型企業(yè)在人才的引進(jìn)上與大型企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一、年利潤(rùn)總額相差甚遠(yuǎn)的同行企業(yè)之間對(duì)于員工的素質(zhì)要求也難以一致。企業(yè)在數(shù)據(jù)輸入、篩選、數(shù)據(jù)處理與輸出中，設(shè)定的條件便不盡相同。不同的企業(yè)間，不能運(yùn)用同一套信息系統(tǒng)，即便是使用相同系統(tǒng)，那么關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)也不一樣。信息化是一種工具，但不是一種模型，在信息化實(shí)踐的工作中，企業(yè)人力資源管理不能忽視對(duì)個(gè)性化的保護(hù)，時(shí)刻遵循信息化的服務(wù)性原則。

(三)人力資源信息化管理的客觀性原則

人力資源管理是綜合性管理系統(tǒng)，不能單一關(guān)注某一個(gè)方面。信息數(shù)據(jù)處理為員工整體分析的客觀性、全面性提供便利。但需要注意的是，人力資源管理者在信息輸入時(shí)，必須同時(shí)錄入全部信息，比如員工政策法規(guī)貫徹情況、企業(yè)文化融合情況、業(yè)績(jī)完成情況、考勤情況、工作態(tài)度情況、學(xué)歷水平等，不能根據(jù)個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)主觀判斷。數(shù)據(jù)進(jìn)入系統(tǒng)后，再根據(jù)重要比重進(jìn)行加權(quán)平均，利用程序運(yùn)算出加權(quán)指數(shù)，用以評(píng)判員工表現(xiàn)。

三、結(jié)束語(yǔ)

所謂管理水平的提升，包括管理目標(biāo)的明確、過(guò)程的精簡(jiǎn)高效、結(jié)果的準(zhǔn)確客觀。在信息化實(shí)踐中，人力資源管理水平得到大幅度提升的良好機(jī)遇。企業(yè)必須拓寬人力資源管理的信息化實(shí)踐范圍，嚴(yán)守信息化實(shí)踐中應(yīng)遵循的原則，針對(duì)問(wèn)題尋找對(duì)策，并在對(duì)策中精益求精創(chuàng)新高層次的數(shù)據(jù)實(shí)踐模式。同時(shí)，嚴(yán)格把握信息安全，將數(shù)據(jù)化風(fēng)險(xiǎn)降至最低。

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