企業(yè)人力資源的績效管理模式分析

張家口翰得交通公路勘察設計有限責任公司 趙利平

近年來，我國經濟快速發(fā)展，各行各業(yè)的競爭日益激烈，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地，應構建科學合理的人力資源績效管理模式，充分考慮到人力資源管理的有效性、可行性、合理性和科學性，結合企業(yè)自身的發(fā)展狀況和實際運營條件，編制切實可行的績效管理方案，提升企業(yè)人力資源績效管理的質量和水平，提高企業(yè)的綜合實力和市場競爭力。

一、企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀

（一）績效管理意識淡薄

當前，很多企業(yè)的績效管理意識淡薄，對于績效管理的認識不正確，將績效考核和績效管理的概念混淆，并且一些企業(yè)直接用績效考核，忽視績效管理，沒有嚴格按照相關規(guī)章制度開展績效管理工作，直接影響了企業(yè)人力資源的績效管理水平。實際上，績效考核是企業(yè)人力資源績效管理的一個基礎環(huán)節(jié)，績效管理包括績效改進和溝通、績效分析、績效考核、績效計劃等多方面內容，重視反饋、評價、分析、計劃等各個環(huán)節(jié)。但是，很多企業(yè)的績效管理只是幾張考核表格，績效管理水平較低。

（二）績效管理系統(tǒng)性較差

績效考核是企業(yè)人力資源管理順利開展的重要前提，可發(fā)揮對企業(yè)員工的指導和監(jiān)督作用，提高員工的積極性和主動性。然而，當前很多企業(yè)的績效管理系統(tǒng)性較差，缺乏科學合理的規(guī)劃設計，對于工作分析情況不明確，沒有設計科學的績效考核標準，使得企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標和績效管理相脫節(jié)。在企業(yè)實際的績效管理工作中，量化指標較少，人力資源管理的職業(yè)發(fā)展、崗位培訓和績效考評相互分離，沒有對企業(yè)員工的實際工作情況給與公正、準確的評價，員工滿意度較低，增加了管理難度。

二、企業(yè)人力資源的績效管理模式構建

（一）制定科學合理的績效考核計劃

企業(yè)人力資源部門應結合企業(yè)的實際情況，制定科學合理的績效考核計劃，使全體員工明白考核的目的和意義，明確績效考核的權值分配、標準要求、考核方式等內容，基于崗位說明，建立績效指標管理卡[2]，績效考核指標要明確到各個部門、班組和各個員工的職責和需要完成的工作，以績效管理為基礎，使績效考核有章可循、有法可依，提高工作人員的主動性和積極性，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）績效輔導

從企業(yè)利益角度考慮，考核是管理者進行企業(yè)管理的必要手段，因此應合理進行績效輔導，在落實企業(yè)績效管理過程中，管理人員應和企業(yè)員工加強溝通交流，密切監(jiān)測績效考核計劃的落實情況，有效測定、監(jiān)控和記錄員工工作情況和工作進度，一旦發(fā)現(xiàn)問題，及時對員工給與有力指導，幫助員工共同解決問題，對于不合理的績效管理方案，應根據(jù)企業(yè)運營的相關規(guī)整制度進行調整，消除員工對于績效管理的抵觸情緒和誤解，使企業(yè)員工真正認識到績效考核的意義和作用，保障員工收益。

（三）合理實施績效考核

績效考核是企業(yè)人力資源績效管理工作的核心，企業(yè)人力資源的績效考核可以采取多種方法，例如，平衡計分法，對企業(yè)員工的薪資福利、崗位晉升、教育培訓等內容，采用平衡記分卡形式，進行績效考核，以平衡計分為基礎，構建一套科學合理的績效考核管理體系；360度考核法是指全面分析考核對象的客戶、平級同事、下級員工、上級領導等，科學評估考核對象的綜合素質、工作態(tài)度、工作業(yè)績等內容；關鍵事件法是指在人力資源績效考核過程中，應結合企業(yè)員工對于企業(yè)利益損害程度、發(fā)展貢獻程度等進行績效考核處理。

（四）反饋績效考核結果

通過反饋獲得績效考核結果，合理評價企業(yè)人力資源的績效管理效果，銷售部門的績效考核主要參考考核結果，通過量化考核業(yè)績，但是也應考慮到不同地區(qū)不同的市場開發(fā)度和成熟度，員工業(yè)績會受到多方面因素影響。為了確?？冃Э己说墓叫?、公正性和客觀性，應綜合多方面的建議或者意見，結合部門經理對于企業(yè)員工的日常工作表現(xiàn)，合理確定考核結果。

三、提升企業(yè)人力資源績效管理的建議

（一）強化對績效管理的思想認識

企業(yè)管理者應強化對績效管理的思想認識，構建科學合理的績效管理體系，采用控制、協(xié)調、組織、計劃等多種績效管理手段，提高員工、部門和企業(yè)的績效。樹立正確的人力資源績效管理理念，采用科學合理的方法，準確評定和檢查企業(yè)員工對于崗位職責和工作內容的履行情況，加強開放、持續(xù)的溝通交流，確定員工的工作績效。同時，指導企業(yè)員工的工作行為，更好地實施績效管理，充分認識到績效管理的重要性，積極進行配合，確保企業(yè)人力資源順利開展績效管理工作。另外，績效管理在企業(yè)日常運營中的落實是一個動態(tài)過程，應全面貫徹在各個環(huán)節(jié)和各個階段，積極宣傳績效管理的重要意義。

（二）提高績效管理的系統(tǒng)性

企業(yè)人力資源績效管理的目的是提高企業(yè)的核心競爭力，由于績效管理是一個長期的工作，必須增強系統(tǒng)性，基于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，制定科學合理的績效管理目標，編制長期、動態(tài)的績效管理規(guī)劃，加強對達成績效的能力、過程和行為的有效管理，提升績效管理的準確性和完整性，對于績效考評中需要提高和改善的部分，制定有效的完善和改進措施，改善企業(yè)組織和員工效能。

四、結束語

隨著現(xiàn)代化企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)應充分認識到人力資源績效管理的重要性，構建制度化、程序化、規(guī)范化的績效管理模式，采用科學、先進的績效管理措施，提高企業(yè)員工的積極性和主動性，不斷提高員工的績效，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

[1]張玥.試論企業(yè)人力資源管理中的績效管理[J].企業(yè)研究,2012

[2]段鵬飛.人力資源績效管理模式在供電企業(yè)中的運用及改進分析[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊）,2015

[3]杜宣達.淺談企業(yè)人力資源績效管理體系的構建[J].價值工程,2013

[4]鄒青華.企業(yè)人力資源績效管理體系的構建[J].管理觀察,2014