社會(huì)性別視角下企業(yè)社會(huì)責(zé)任的法律化

向東

（河北聯(lián)合大學(xué) 文法學(xué)院，河北 唐山 063009）

一、企業(yè)社會(huì)責(zé)任的基本內(nèi)涵

（一）企業(yè)社會(huì)責(zé)任的提出和發(fā)展

企業(yè)社會(huì)責(zé)任（CSR：Corporate Social Responsibility），即企業(yè)的社會(huì)性的責(zé)任，最早是在1924年由美國學(xué)者謝爾頓提出的，但并沒有引起人們的關(guān)注。直到1953年隨著R·鮑恩《企業(yè)家的社會(huì)責(zé)任》一書的出版，企業(yè)社會(huì)責(zé)任才正式為人所知。最近幾十年來，企業(yè)社會(huì)責(zé)任理論伴隨著企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)的實(shí)踐得到了不斷豐富和發(fā)展，學(xué)術(shù)界和企業(yè)界對(duì)此進(jìn)行了積極的探討，但對(duì)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任概念的界定和企業(yè)社會(huì)責(zé)任的范圍仍有爭(zhēng)議。企業(yè)社會(huì)責(zé)任概念的演進(jìn)，大致可分為三個(gè)階段：第一階段是20世紀(jì)20年至60年代，此間企業(yè)社會(huì)責(zé)任爭(zhēng)論的重點(diǎn)是企業(yè)是否應(yīng)承擔(dān)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)以外的其他社會(huì)目標(biāo)。社會(huì)普遍認(rèn)為，在自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任就是追求利潤最大化。第二階段是20 世紀(jì)70年代至20 世紀(jì)末，此間對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的研究重點(diǎn)從企業(yè)是否需要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任升為為企業(yè)應(yīng)該履行哪些社會(huì)責(zé)任。學(xué)者和部分企業(yè)家對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任概念中應(yīng)該包括的責(zé)任內(nèi)容與范疇進(jìn)行了探討。第三階段是21世紀(jì)初至今，國際組織的加入促進(jìn)了企業(yè)社會(huì)責(zé)任理論和實(shí)踐的發(fā)展。此間的企業(yè)社會(huì)責(zé)任概念在繼續(xù)重視責(zé)任內(nèi)容與范疇的同時(shí)，更強(qiáng)調(diào)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的方式。

總體上說，企業(yè)社會(huì)責(zé)任這一概念的提出，修正了以追求利潤最大化為唯一目的的企業(yè)傳統(tǒng)經(jīng)營理念，要求企業(yè)在追求自身利潤最大化的同時(shí)負(fù)擔(dān)維護(hù)和增進(jìn)其他社會(huì)利益的義務(wù)。時(shí)至今日，關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的對(duì)象已經(jīng)延展到企業(yè)對(duì)政府的責(zé)任、企業(yè)對(duì)股東的責(zé)任、企業(yè)對(duì)消費(fèi)者的責(zé)任、企業(yè)對(duì)資源環(huán)境和可持續(xù)發(fā)展的責(zé)任、企業(yè)對(duì)社區(qū)的責(zé)任和企業(yè)對(duì)員工的責(zé)任等多方面。企業(yè)社會(huì)責(zé)任本身并不完全屬于一個(gè)法律范疇。它是一個(gè)融經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、倫理學(xué)和法學(xué)多種理念的綜合體，是一個(gè)既包含法律責(zé)任又包含道德責(zé)任的復(fù)合體［1］。特別是隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)與社會(huì)的聯(lián)系愈發(fā)密切，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的內(nèi)涵和外延不斷發(fā)展演進(jìn)，致使企業(yè)社會(huì)責(zé)任問題日趨復(fù)雜。

（二）企業(yè)社會(huì)責(zé)任的內(nèi)化和外化

美國經(jīng)濟(jì)發(fā)展委員會(huì)（CED）1971年發(fā)布的《工商企業(yè)的社會(huì)責(zé)任》中提出了企業(yè)社會(huì)責(zé)任的三層同心圓概念。即內(nèi)層圓包含產(chǎn)品、就業(yè)和經(jīng)濟(jì)增長等有效執(zhí)行經(jīng)濟(jì)職能的最基本的責(zé)任；中層圓包含在執(zhí)行經(jīng)濟(jì)職能時(shí)對(duì)變化的社會(huì)價(jià)值及偏好的敏感知覺責(zé)任，如環(huán)境保護(hù)、雇傭及與員工的關(guān)系、向顧客提供更多的信息、公平對(duì)待和預(yù)防傷害；外層圓包括企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的新出現(xiàn)的和未明確的責(zé)任以廣泛參與改善社會(huì)環(huán)境，如解決貧困問題等?？_爾在1991年提出了企業(yè)社會(huì)責(zé)任的金字塔模型，將企業(yè)的社會(huì)責(zé)任劃分為經(jīng)濟(jì)義務(wù)、法律義務(wù)、道德義務(wù)、慈善義務(wù)?，F(xiàn)代企業(yè)在滿足股東利益（經(jīng)濟(jì)義務(wù)）、遵守法律規(guī)定（法律義務(wù)）、企業(yè)行為合乎倫理（道德義務(wù)）的同時(shí)，還必須采取其他相關(guān)行動(dòng)，以企業(yè)的資源對(duì)社會(huì)有所貢獻(xiàn)，促進(jìn)人類生活質(zhì)量的改善（慈善義務(wù)）。可以看出，隨著研究的細(xì)化，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的內(nèi)涵向縱橫多維度拓展，這引發(fā)了利益相關(guān)者理論的產(chǎn)生。依照利益相關(guān)者理論的觀點(diǎn)，企業(yè)的利益相關(guān)者可以分為兩類：首要的利益相關(guān)者和次要的利益相關(guān)者。首要利益相關(guān)者是一組對(duì)企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)的能力產(chǎn)生影響的群體，依次為投資者、債權(quán)人、員工、供應(yīng)商、經(jīng)銷商和顧客。次要利益相關(guān)者是一組對(duì)企業(yè)基本行為和重要決定有直接或間接影響的群體，依次為政府、社團(tuán)、媒體、公眾、社區(qū)。

筆者認(rèn)為，實(shí)際上企業(yè)的利益相關(guān)者的這種劃分直接衍伸出了企業(yè)社會(huì)責(zé)任的內(nèi)化和外化問題。滿足首要利益相關(guān)者的需求是內(nèi)化的企業(yè)社會(huì)責(zé)任，滿足次要利益相關(guān)者的需求是外化的企業(yè)社會(huì)責(zé)任。企業(yè)的首要利益相關(guān)者在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中首先獲益，同時(shí)也首先承擔(dān)了更多風(fēng)險(xiǎn)，其合乎法律和道德的需求是關(guān)系企業(yè)能否生存和發(fā)展的首要問題。試問一個(gè)企業(yè)，如果債臺(tái)高筑、拖欠工資、產(chǎn)品低劣，其市場(chǎng)主體資格岌岌可危，何談?chuàng)?fù)起環(huán)境保護(hù)、消除貧困、改善民生等社會(huì)責(zé)任？本質(zhì)上，企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任不是一種簡(jiǎn)單的利他行為，是一種利他利己的雙贏行為，企業(yè)只有首先承擔(dān)起內(nèi)化的社會(huì)責(zé)任，才能為承擔(dān)外化的社會(huì)責(zé)任奠定良好的基礎(chǔ)。

（三）企業(yè)社會(huì)責(zé)任的核心是對(duì)員工的責(zé)任

如前所述，企業(yè)社會(huì)責(zé)任分為內(nèi)化的和外化的兩個(gè)方面，企業(yè)首先要承擔(dān)內(nèi)化的社會(huì)責(zé)任，而其中對(duì)員工的責(zé)任是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的核心。企業(yè)要承擔(dān)外化的社會(huì)責(zé)任，必須以企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展為條件，而這必須依靠員工的內(nèi)在動(dòng)力來實(shí)現(xiàn)。20 世紀(jì)60年代以后，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，科學(xué)技術(shù)的不斷應(yīng)用和市場(chǎng)關(guān)系的日趨復(fù)雜，人力資本在生產(chǎn)活動(dòng)中的作用愈發(fā)凸現(xiàn)，企業(yè)治理模式由“股東至上、利潤最大化”的轉(zhuǎn)變?yōu)椤百Y本所有者至上”，即由出資者、經(jīng)營者和生產(chǎn)者共同分享企業(yè)控制權(quán)，顯示了企業(yè)在尋求可持續(xù)發(fā)展過程中對(duì)各方利益重新定位和思考。故企業(yè)履行對(duì)員工的責(zé)任正是自身發(fā)展的客觀需要。企業(yè)是市場(chǎng)的主體，而員工是企業(yè)發(fā)展的支撐力量。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在生產(chǎn)力構(gòu)成的諸要素中，勞動(dòng)力是最活躍的因素，亦即人力資源是企業(yè)的最寶貴資源。當(dāng)代公司治理的有益經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)證明，人力資本特別是掌握各種復(fù)雜的專門知識(shí)的人力資本更能決定公司的興旺發(fā)達(dá)。物質(zhì)資本對(duì)公司的發(fā)展作用日益減弱，公司職員所擁有的高素質(zhì)的勞動(dòng)者比物質(zhì)資本更為稀缺。企業(yè)必須建立自己的“人力資本”，這是實(shí)現(xiàn)企業(yè)其他經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)。員工是企業(yè)與投資者、債權(quán)人、供應(yīng)／經(jīng)銷商、和顧客及次要利益相關(guān)者良好合作的基點(diǎn)。員工的態(tài)度體現(xiàn)企業(yè)的理念、員工的行為體現(xiàn)企業(yè)的決策，員工的業(yè)績(jī)體現(xiàn)企業(yè)的效益，員工才華體現(xiàn)企業(yè)的實(shí)力。對(duì)于員工價(jià)值的再認(rèn)識(shí)無論從理論家上還是實(shí)業(yè)家那里都得到了印證。1998年哈里斯在對(duì)美國資產(chǎn)在1 億美元及以上大公司的首席執(zhí)行官的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：3／4的首席執(zhí)行官認(rèn)為在不久的未來，企業(yè)的員工將成為比以前更挑剔的利益相關(guān)者；而只有4%的首席執(zhí)行官認(rèn)為員工將不再重要［2］。

二、性別法律方法的應(yīng)用價(jià)值

全球化的金融危機(jī)更要求各個(gè)國家根據(jù)本地的特殊情況和歷史文化環(huán)境，教育、人權(quán)、國際勞工標(biāo)準(zhǔn)和反歧視等方面采取措施，以保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益［3］。2008年金融危機(jī)爆發(fā)后，有的企業(yè)選擇關(guān)門歇業(yè)、破產(chǎn)倒閉的方式消極應(yīng)對(duì)，有的企業(yè)選擇裁員減人的方式降低人工成本，有的企業(yè)采取調(diào)崗降薪、更換工作地點(diǎn)等方式變相裁員，與此相應(yīng)的是勞動(dòng)者的“求職難”和“返鄉(xiāng)潮”。隨著后金融危機(jī)時(shí)代的到來，經(jīng)濟(jì)逐步復(fù)蘇，企業(yè)用工需求增大，“民工荒”卻再次出現(xiàn)并且愈演愈烈，并逐步呈現(xiàn)從東南沿海向西北內(nèi)陸，從大中城市到二三線城市發(fā)展的態(tài)勢(shì)。作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)中最基本的市場(chǎng)主體和最重要的經(jīng)濟(jì)力量的企業(yè)，應(yīng)是營利性與社會(huì)性并存。后金融危機(jī)中，那些漠視員工合法權(quán)益、輕視企業(yè)社會(huì)責(zé)任的企業(yè)，在勞動(dòng)者“用腳投票”的選擇中就會(huì)處于不利的境地。調(diào)查顯示，勞動(dòng)力短缺主要存在于工資、福利待遇差，信譽(yù)度不高的勞動(dòng)密集型中小企業(yè)；而那些工資、福利待遇、生產(chǎn)條件較好，信譽(yù)度高的大型企業(yè)并沒有出現(xiàn)招工難的情況［4］。在此背景下，關(guān)注企業(yè)員工的合法權(quán)益，特別是以生理不同這一最基礎(chǔ)分類下的性別差異，以性別法律視角探討不同員工合法權(quán)益以及企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，則具有更大的應(yīng)用價(jià)值。

（一）以性別視角關(guān)注員工權(quán)益是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的人本體現(xiàn)

企業(yè)歸根結(jié)底是人的組織體，企業(yè)社會(huì)責(zé)任歸根結(jié)底也要必須以人為本。企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)最終是由員工的勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)的，員工的勞動(dòng)對(duì)其自己而言，不僅是一種必要的謀生手段，也是一種自我升華過程。一個(gè)對(duì)員工負(fù)責(zé)的企業(yè)注重培育良好的就業(yè)環(huán)境，激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性，創(chuàng)造更多的價(jià)值，提升企業(yè)的社會(huì)地位和形象，實(shí)現(xiàn)兩性循環(huán)。企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)應(yīng)當(dāng)是“一項(xiàng)充滿人性的活動(dòng)”［5］。所以說，企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)應(yīng)當(dāng)融入人本視角，符合經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人本化的時(shí)代需要。經(jīng)濟(jì)的人道化已經(jīng)成為歷史潮流，那種漠視勞動(dòng)者權(quán)益換取資本或輕視企業(yè)社會(huì)責(zé)任追求利潤最大化的異化現(xiàn)象，終將在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中敗下陣來。在一定程度上，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)方式的人道化程度，既是衡量一個(gè)企業(yè)綜合實(shí)力的重要標(biāo)準(zhǔn)，也是衡量一個(gè)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度的一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。以人本視角研究企業(yè)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任，特別要糾正員工“抽象人”的表征，還原隱藏在中性法律政策下的性別特征。對(duì)于企業(yè)而言，勞動(dòng)者的性別差異不僅是個(gè)生理現(xiàn)象，還涉及不同行業(yè)、崗位的分工，更關(guān)系企業(yè)的雇傭成本問題，如果不能看到企業(yè)在雇傭女職工發(fā)生的“性別虧損”而不采取相應(yīng)對(duì)策，這種片面強(qiáng)調(diào)社會(huì)責(zé)任的做法難以長久。

（二）以法律方法保護(hù)員工權(quán)益是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的法制要求

企業(yè)社會(huì)責(zé)任最初是一種道德責(zé)任，不是所有的道德規(guī)制都必須上升為法律規(guī)制。企業(yè)社會(huì)責(zé)任早期的被關(guān)注，是通過企業(yè)經(jīng)營者的個(gè)人道德來實(shí)現(xiàn)的，隨著企業(yè)倫理學(xué)的發(fā)展的提出，企業(yè)社會(huì)責(zé)任逐步以道德義務(wù)的形式來強(qiáng)化。隨著企業(yè)對(duì)社會(huì)影響力的不斷增強(qiáng)，社會(huì)對(duì)企業(yè)的期望不斷增加，為利潤而生企業(yè)遭受了越來越多的道德質(zhì)疑，強(qiáng)制性的立法應(yīng)運(yùn)而生。在企業(yè)社會(huì)責(zé)任的很多范疇中，如勞工待遇、消費(fèi)者權(quán)益、環(huán)境保護(hù)等不僅是一個(gè)企業(yè)的道德操守，也是法律規(guī)制的底線，這就是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的法律化。法律責(zé)任的典型特征是能夠以國家強(qiáng)制力保障其實(shí)現(xiàn)。通過法律規(guī)定的形式明確企業(yè)社會(huì)責(zé)任中的范疇，其直接后果就是：承擔(dān)社會(huì)責(zé)任對(duì)于企業(yè)而言，不僅僅是一個(gè)自我修為的過程和一項(xiàng)接受公眾輿論評(píng)判的面對(duì)，更是一種國家強(qiáng)制力約束的預(yù)見。通過法律規(guī)定將企業(yè)社會(huì)責(zé)任這樣一種傳統(tǒng)的道德責(zé)任法律化，立法者必須考慮法律介入的廣度和深度，必須符合中國的國情和各方利益的平衡。

（三）以性別法律方法分析企業(yè)社會(huì)責(zé)任是現(xiàn)實(shí)國情的需要

中國婦女70%以上的高就業(yè)率是對(duì)中國勞動(dòng)力權(quán)利進(jìn)行法律分析必須融入性別視角的客觀要求。聯(lián)合國婦女署的研究報(bào)告顯示：1990年的時(shí)候，中國城市中女性的收入是男性收入的77%，農(nóng)村女性的收入是男性收入的79%，但是今天我們發(fā)現(xiàn)這個(gè)比例變得更低，在城市當(dāng)中，女性收入只占男性收入的67．3%，農(nóng)村地區(qū)女性收入只占男性收入的56%［6］。婦女在物質(zhì)資料生產(chǎn)中的地位，決定了婦女在家庭和社會(huì)的地位。婦女解放的程度，是衡量社會(huì)普遍解放的天然尺度。婦女就業(yè)也就是衡量社會(huì)進(jìn)步程度的主要指標(biāo)，而婦女是否可以獲得與男子平等的就業(yè)機(jī)會(huì)則與政府對(duì)婦女就業(yè)的態(tài)度及是否制定并實(shí)施促進(jìn)婦女就業(yè)的公共政策密切相關(guān)。一個(gè)負(fù)責(zé)任的國家，它的政府作為國家主要的社會(huì)公共權(quán)力機(jī)構(gòu)，承擔(dān)著對(duì)社會(huì)成員的責(zé)任和義務(wù)，它也就應(yīng)當(dāng)對(duì)社會(huì)成員普遍的基本需求有所增益，應(yīng)當(dāng)營造公平的社會(huì)環(huán)境，應(yīng)當(dāng)直接為社會(huì)弱勢(shì)群體提供必要的社會(huì)幫助，應(yīng)當(dāng)為社會(huì)成員提供平等的發(fā)展條件［7］。

三、企業(yè)社會(huì)責(zé)任的性別法律分析

勞動(dòng)力資源分配實(shí)行市場(chǎng)機(jī)制后，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的自主選擇權(quán)明顯擴(kuò)大。而就業(yè)性別歧視損害的不僅僅是女性的利益，更是社會(huì)的公共利益［8］。避免職場(chǎng)性別歧視，保障女性就業(yè)平等權(quán)的實(shí)現(xiàn)是社會(huì)和企業(yè)的共同責(zé)任。企業(yè)作為社會(huì)組織的成員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任。所以，企業(yè)的個(gè)體利益應(yīng)當(dāng)服從社會(huì)共同利益，對(duì)而個(gè)體權(quán)利的限制，需要通過法律對(duì)企業(yè)自主權(quán)的加以限定。企業(yè)社會(huì)責(zé)任的性別問題是和女性的就業(yè)相聯(lián)系的?！熬蜆I(yè)”是一個(gè)與工業(yè)社會(huì)有關(guān)的概念，指“勞動(dòng)者”走出家庭，到一個(gè)將各種資本匯集在一起進(jìn)行生產(chǎn)或服務(wù)活動(dòng)的“用人單位”，從事該“組織”所指定的生產(chǎn)或服務(wù)性工作，通過付出體力勞動(dòng)或腦力勞動(dòng)獲得各類報(bào)酬的過程［9］。在這個(gè)過程中，起點(diǎn)為受雇，終點(diǎn)為失業(yè)（或退休），由于其中涉及女性勞動(dòng)權(quán)利的熱點(diǎn)問題很多，下面選取最具性別代表性的幾項(xiàng)加以論述分析。

（一）企業(yè)社會(huì)責(zé)任與平等就業(yè)權(quán)

1 平等就業(yè)權(quán)的基本內(nèi)涵

勞動(dòng)權(quán)是人權(quán)的重要組成部分，也是由一系列權(quán)利所構(gòu)成的權(quán)利系統(tǒng)。女性的平等就業(yè)權(quán)是女性在求職過程中所享有的與男性平等的、免于性別歧視的參與及被錄用的資格與可能性。即女性有權(quán)獲得與男性相同的平等工作機(jī)會(huì)和不低于男性的工作待遇。特別需要指出的是，平等的含義是實(shí)質(zhì)上的平等，并不是工作條件和工作待遇上的形式平等。由于男女客觀存在的生理差異以及男女性別分工不同導(dǎo)致女性家庭角色的重要性，給予女性在勞動(dòng)權(quán)益某些方面的優(yōu)待才是真正的平等。企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的主要指標(biāo)之一是能否為男女兩性提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)。平等就業(yè)機(jī)會(huì)的提供，不僅是企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任的要求，也是企業(yè)法律責(zé)任的要求。然而，我國企業(yè)女工卻未充分享有與男性平等的就業(yè)機(jī)會(huì)，具體表現(xiàn)如下：一是高比例的女性處于下崗狀態(tài)，且與男性下崗數(shù)量相比呈遞增趨勢(shì)；二是女性再就業(yè)困難，且女性逐漸被勞動(dòng)力市場(chǎng)邊緣化；三是男女收入差日益顯著，即婦女的收入僅占同等職位男性收入的70% ～80%；四是男女兩性退休年齡標(biāo)準(zhǔn)存在差異，即男性是60 歲，而女性則是55 歲［10］。

2 企業(yè)用工自主權(quán)與女性平等就業(yè)權(quán)

企業(yè)用人自主權(quán)是指企業(yè)在用人選擇上，有基于用人偏好、工作性質(zhì)、需求以及員工工作能力等因素進(jìn)行自由選擇的權(quán)利。在雇傭員工方面享有自主權(quán)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的法制化要求，也是企業(yè)經(jīng)營自由的具體表現(xiàn)。但是從來沒有無限制的自由，企業(yè)的用人自主權(quán)應(yīng)當(dāng)限定在合理的范圍內(nèi)。在實(shí)踐中，在涉及就業(yè)性別歧視的訴訟中，應(yīng)當(dāng)賦予企業(yè)關(guān)于職業(yè)資格的抗辯權(quán)，即如果企業(yè)能夠就所聘用崗位或者職務(wù)的特殊性別要求提供合法合理的理由，那么可認(rèn)為不構(gòu)成對(duì)就業(yè)者的性別歧視。反之，該理由只是為了本企業(yè)的效率提高、成本降低等，則抗辯不成立。

3 企業(yè)保障平等就業(yè)的社會(huì)責(zé)任

實(shí)踐中，企業(yè)通過人力資源的成本收益比較，在雇傭過程中選擇男職工而不用女職工，從市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和價(jià)值規(guī)律的角度是可以理解的，但這種行為必須糾正，而且要通過有效的外力來糾正，單純依賴企業(yè)自身的升華很難實(shí)現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)采取如下措施。

（1）配額制。通過立法的形式，將普通工種中女性的的比例確定下來，如果企業(yè)的女員工數(shù)量未達(dá)標(biāo)，就應(yīng)當(dāng)繼續(xù)雇傭女性員工。傳統(tǒng)的女性職業(yè)真實(shí)反映了女性的共同稟賦，是自然的性別分工在社會(huì)分工中的反映。在這些女性就業(yè)較為集中的傳統(tǒng)職業(yè)領(lǐng)域，如秘書、護(hù)士、幼教等，應(yīng)明確女性在招聘、晉升和職位安排上的優(yōu)先原則。

（2）獎(jiǎng)勵(lì)制。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)雇傭女職工多付出的成本實(shí)際是由政府負(fù)擔(dān)的，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，政府應(yīng)當(dāng)采取更為積極的政策，如稅收優(yōu)惠、貼息貸款、行政費(fèi)用減免等措施，鼓勵(lì)企業(yè)招收更多的女性。如建立促進(jìn)婦女就業(yè)基金等方式，雇傭女職工的損失從企業(yè)中分離出來，由社會(huì)承擔(dān)并補(bǔ)償。還可以設(shè)立專門的機(jī)構(gòu)管理和監(jiān)督生育保險(xiǎn)基金的運(yùn)行，減輕用人單位的管理負(fù)擔(dān)，在社會(huì)運(yùn)行機(jī)制上保障女性權(quán)益，提升企業(yè)社會(huì)責(zé)任，提高女性就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

（3）SA8000 認(rèn)證制。SA8000 是當(dāng)前國際上企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)的一種操作模式和標(biāo)準(zhǔn)，是美國經(jīng)濟(jì)優(yōu)先準(zhǔn)入權(quán)認(rèn)證機(jī)構(gòu)委員會(huì)（CEPAA）于1997年8月參照國際標(biāo)準(zhǔn)化組織制定IS09000的原理制定的全球第一個(gè)由第三方認(rèn)證的社會(huì)責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)。其主要內(nèi)容包括童工、安全衛(wèi)生、歧視、懲罰性措施、工作時(shí)間、報(bào)酬及管理體系等要素，目的是使勞工多方面的權(quán)益得到保障。SA8000 的推出，對(duì)于發(fā)達(dá)國家企業(yè)承擔(dān)反就業(yè)歧視社會(huì)責(zé)任有很重要的推動(dòng)作用，因?yàn)镾A8000 要求企業(yè)除了以SA8000對(duì)自己的經(jīng)營行為進(jìn)行約束之外，還必須以此標(biāo)準(zhǔn)對(duì)供應(yīng)商的經(jīng)營行為進(jìn)行評(píng)估、選擇和監(jiān)控，這對(duì)促進(jìn)企業(yè)承擔(dān)反就業(yè)歧視的主動(dòng)性有了很大的提高。就我國而言，應(yīng)該建立以國際接軌的技術(shù)法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)體系，鼓勵(lì)企業(yè)進(jìn)行SA8000 認(rèn)證工作，從而使企業(yè)更好地履行反就業(yè)歧視的社會(huì)責(zé)任。

（二）企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工生育權(quán)

1 生育權(quán)的基本內(nèi)涵

生育權(quán)是人的基本人權(quán)之一。生育權(quán)是指生育主體享有依法生育或不生育的自由以及在自主地為生育或不生育的行為時(shí)受到阻礙、侵害時(shí)有請(qǐng)求法律保護(hù)的權(quán)利。從本質(zhì)上說，生育權(quán)應(yīng)當(dāng)包括男女自然人的個(gè)人生育權(quán)和夫妻共同生育權(quán)，但在我國目前的法律規(guī)范的調(diào)整范疇中，婚內(nèi)生育是公民行使生育權(quán)唯一方式?！秼D女權(quán)益保障法》第47條作規(guī)定：“婦女有按國家有關(guān)規(guī)定生育子女的權(quán)利，也有不生育的權(quán)利?！倍鴮?duì)于婚姻關(guān)系中與女性相對(duì)應(yīng)的男性生育權(quán)，包括《婚姻法》在內(nèi)的其他法律規(guī)范都沒有明確的規(guī)定。人類生育的生物學(xué)要素要求生育權(quán)的實(shí)現(xiàn)必須由男女兩性共同參與，從法律角度分析，生育權(quán)當(dāng)然屬于配偶雙方共享。所以，企業(yè)對(duì)員工生育權(quán)的社會(huì)責(zé)任，應(yīng)當(dāng)包含性別視角，以男職工和女職工區(qū)別劃分。

2 企業(yè)保障女職工生育權(quán)的社會(huì)責(zé)任

從本質(zhì)上看，女職工生育問題不僅僅是個(gè)人和家庭的問題，更是人類社會(huì)繁衍生息的問題。所以，對(duì)女職工生育權(quán)的保護(hù)，不僅是個(gè)體權(quán)利，也是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，更是國家和社會(huì)的義務(wù)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制之下，產(chǎn)權(quán)不夠明晰，企業(yè)基本是國有性質(zhì)，女職工的生育成本是由國家負(fù)擔(dān)的。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)作為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的獨(dú)立經(jīng)濟(jì)主體，如果由其承擔(dān)雇傭女職工后的生育保障義務(wù)，那么其雇傭女職工的成本自然要大大高于男職工，為了避免這種“性別虧損”，導(dǎo)致了企業(yè)在雇傭女職工時(shí)采用隱形歧視或顯性歧視的策略。所以，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)女職工生育權(quán)的社會(huì)責(zé)任，首先要明確女職工生育成本的社會(huì)化，建立完善的生育保障制度。我國目前的生育權(quán)保障制度并未完全脫離將女工生育權(quán)保障的義務(wù)放由用人單位直接負(fù)擔(dān)的局面，作為與女職工生育利益毫無關(guān)系獨(dú)立主體而言，企業(yè)缺乏保障女工生育權(quán)內(nèi)在動(dòng)力。

（1）推進(jìn)生育保險(xiǎn)制度改革

首先，要實(shí)現(xiàn)生育保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌。我國是從上世紀(jì)六十年代將生育保險(xiǎn)的國家統(tǒng)籌過渡為企業(yè)保障形式的，這是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制之下的客觀選擇。但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，這種生育保障模式的弊端就表現(xiàn)了出來，企業(yè)為了追求自身的利潤，降低生產(chǎn)成本，自然會(huì)選擇降低女職工人數(shù)比例、規(guī)避生育保險(xiǎn)責(zé)任等方式。將女工生育保險(xiǎn)盡快由用人單位承擔(dān)轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)統(tǒng)籌，把生育成本由單位轉(zhuǎn)移到社會(huì)，才符合公民權(quán)利型社會(huì)發(fā)展的需要。同時(shí)，要擴(kuò)大生育保險(xiǎn)的參保范圍。我國生育保險(xiǎn)的推進(jìn)力度和監(jiān)管力度遠(yuǎn)低于其他險(xiǎn)種，以致生育保險(xiǎn)的繳費(fèi)率一直是五大險(xiǎn)種中最低的。2005年全國參保人數(shù)為5408 萬，僅為當(dāng)年養(yǎng)老保險(xiǎn)全國參保人數(shù)的30．9%［11］。這導(dǎo)致大量的非公企業(yè)、中小企業(yè)職工，大中企業(yè)、事業(yè)單位、甚至黨政機(jī)關(guān)不在編女職工以及進(jìn)城務(wù)工的數(shù)千萬女農(nóng)民工不能享受生育保險(xiǎn)待遇。

（2）實(shí)行彈性工作制

彈性工作制是指在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時(shí)間的前提下，職工可以自由選擇工作的具體時(shí)間、地點(diǎn)以代替統(tǒng)一固定的上下班時(shí)間的制度。香港特首曾蔭權(quán)倡導(dǎo)香港企業(yè)推廣“彈性上班”制度后，引起諸多深圳新媽媽的共鳴，甚至連孩子尚未出生的“準(zhǔn)媽媽”也表示對(duì)彈性上班制度的支持［12］。對(duì)于處于哺乳期的女職工，施行彈性工作制不僅節(jié)省了其往返哺乳的時(shí)間，提高了哺乳質(zhì)量，增加了親子交流同時(shí)，也提高了工作積極性和工作效率。對(duì)于企業(yè)而言，也可以優(yōu)化人力資源配置，降低生產(chǎn)成本，增強(qiáng)企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力。

（3）保障女職工產(chǎn)假時(shí)間

《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》規(guī)定56 天，《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》改為90天，《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》（以下簡(jiǎn)稱《特別規(guī)定》）與國際接軌，將產(chǎn)假增加8 天，為98 天。對(duì)于多胞胎和流產(chǎn)等特殊情況也都有相關(guān)的產(chǎn)假規(guī)定。但現(xiàn)實(shí)生活中，真正有多少女職工休滿了產(chǎn)假呢？據(jù)統(tǒng)計(jì)，有54%的女職工并未休滿法律規(guī)定的產(chǎn)假期［13］。究其原因，無外乎被動(dòng)式和主動(dòng)式兩種，前者是因?yàn)橛萌藛挝坏目丝郛a(chǎn)假，后者是因?yàn)橛捎诼殘?chǎng)壓力的無奈選擇，無論怎樣都需要采取有效措施，加強(qiáng)監(jiān)管力度，提升企業(yè)的社會(huì)責(zé)任?！秳趧?dòng)法》第五十一條規(guī)定，“勞動(dòng)者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資?！?。勞動(dòng)部《對(duì)＜工資支付暫行規(guī)定＞有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》（勞部發(fā)［1995］226號(hào)）第一條又規(guī)定，“安排在法定休假節(jié)日工作的，應(yīng)另外支付給勞動(dòng)者不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)或日工資標(biāo)準(zhǔn)300%的工資?！币?yàn)楣ぷ鲘徫坏奶厥庑枰毠ぴ诋a(chǎn)假期間工作的，應(yīng)當(dāng)參照上述規(guī)定，由用人單位支付不低于勞動(dòng)者不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的300%的工資。

3 企業(yè)保障男職工生育權(quán)的社會(huì)責(zé)任

目前，我國生育保障制度仍然以女性生育權(quán)利保護(hù)為中心，無論是立法設(shè)計(jì)還是政策制定，都是以補(bǔ)償和救濟(jì)女性為視角來來保障女性勞動(dòng)者的權(quán)益的。但是，由于對(duì)女性生育權(quán)的立法保護(hù)缺乏缺乏性別視角，反而加重了勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)女性的排斥，社會(huì)連帶關(guān)系理論認(rèn)為，社會(huì)是彼此存在有連帶關(guān)系的人的集合。生育問題不僅僅關(guān)系女性個(gè)體，也涉及牽連夫妻關(guān)系和家庭關(guān)系的男性，所以，在男性生育權(quán)的保障上，企業(yè)也有社會(huì)責(zé)任?！镀髽I(yè)職工生育保險(xiǎn)試行辦法》第4條規(guī)定：“生育保險(xiǎn)籌集資金由企業(yè)按照其工資總額的一定比例向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)，建立生育保險(xiǎn)基金?！庇纱丝闯?，男、女職工都是生育保險(xiǎn)費(fèi)繳納義務(wù)的主體。男職工不僅是生育保險(xiǎn)的對(duì)象，同樣也是生育保險(xiǎn)費(fèi)繳納義務(wù)的主體，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)權(quán)利和義務(wù)相一致的原則。應(yīng)當(dāng)通過立法，在賦予男職工享受“父育假”或者“育兒假”，對(duì)實(shí)施節(jié)育手術(shù)的男性給予一定的節(jié)育津貼和節(jié)育假期，領(lǐng)取與子女有關(guān)的生育保險(xiǎn)待遇等方面，規(guī)定企業(yè)保障男職工享受生育保險(xiǎn)待遇的社會(huì)責(zé)任，以法律規(guī)定的形式固定下來，消除企業(yè)和公眾關(guān)于“生育是女性責(zé)任”的刻板印象，消除因生育產(chǎn)生的就業(yè)性別歧視。

（三）企業(yè)社會(huì)責(zé)任與職場(chǎng)性騷擾

職場(chǎng)性騷擾，指雇主或上司、同事、下屬、客戶或者其他合作伙伴，在招聘或工作的場(chǎng)所，以不受對(duì)方歡迎的任何形式的帶有性成分的言行，使對(duì)方收到脅迫、羞辱，處于難以忍受的敵意環(huán)境的行為［14］。隨著工業(yè)化大生產(chǎn)的發(fā)展和婦女運(yùn)動(dòng)的蓬勃發(fā)展，職場(chǎng)性騷擾作為性騷擾的新的類型，逐步引發(fā)了人們更多的關(guān)注。職場(chǎng)性騷擾是現(xiàn)代勞動(dòng)場(chǎng)所的文明惡疾，其存在不僅嚴(yán)重侵犯了女職工的勞動(dòng)的權(quán)利，更侵犯了其人格尊嚴(yán)權(quán)、名譽(yù)權(quán)乃至貞操權(quán)，也會(huì)給用人單位造成不利影響，如工作環(huán)境的敵意化、工作效率的低下化、社會(huì)評(píng)價(jià)的負(fù)面化等。2005年修訂的《婦女權(quán)益保障法》第40條規(guī)定：“禁止對(duì)婦女實(shí)施性騷擾。受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機(jī)關(guān)投訴?！钡?8條規(guī)定：“違反本法規(guī)定，對(duì)婦女實(shí)施性騷擾，構(gòu)成違反治安管理行為的，受害人可以提請(qǐng)公安機(jī)關(guān)對(duì)違法行為人依法給予行政處罰，也可以依法向人民法院提起民事訴訟。”從立法的規(guī)定上看，無論受害人獲得那種方式救濟(jì)，前提是必須以自主的方式啟動(dòng)該程序。這種類似于“不告不理”的解決方式，將防治性騷擾的重點(diǎn)過多地依賴于受害人，并不利于立法目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。實(shí)際上，職場(chǎng)性騷擾的受害人受到維權(quán)高昂的精神成本和經(jīng)濟(jì)代價(jià)的壓力，本身就很難站出來維護(hù)自己的權(quán)益，立法的設(shè)計(jì)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在企業(yè)的責(zé)任之上，因?yàn)榫S護(hù)良好的工作環(huán)境是婦女勞動(dòng)權(quán)益的有機(jī)組成部分。在企業(yè)關(guān)于職場(chǎng)性騷擾的社會(huì)責(zé)任上，可以在以下方面進(jìn)行規(guī)制。

1 企業(yè)明示的義務(wù)

（1）態(tài)度的明示。企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過多種方式明示反對(duì)職場(chǎng)性騷擾的態(tài)度。明示的對(duì)象對(duì)內(nèi)包括企業(yè)全體員工，對(duì)外包括社會(huì)公眾；明示的途徑可以是企業(yè)官網(wǎng)，可以是企業(yè)規(guī)章制度，可以是與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同條款，可以是職業(yè)培訓(xùn)等。

（2）制度的明示。企業(yè)在防治職場(chǎng)性騷擾問題上鮮明的態(tài)度是首要的，還要有細(xì)化的制度保障。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完善的職場(chǎng)性騷擾防治制度，在預(yù)防機(jī)制、申訴機(jī)制、保密機(jī)制、懲戒機(jī)制，使受害人得到有效救濟(jì)，使目擊者免遭報(bào)復(fù)，使加害人收到懲罰。

（3）懲戒的明示。將防止職場(chǎng)性騷擾的懲戒措施加以明示，明確何種行為為性騷擾，何種程度的性騷擾將受到何種類別的懲戒，如警告、降級(jí)、開除等，對(duì)于潛在的加害人具有相當(dāng)?shù)恼饝亓Α?/p>

2 企業(yè)保密的義務(wù)

企業(yè)對(duì)于受害人身份有保密的義務(wù)，對(duì)于申訴內(nèi)容在未經(jīng)調(diào)查確實(shí)之前有保密的義務(wù)，對(duì)于配合調(diào)查的目擊人身份和證言有保密的義務(wù)。在處理企業(yè)內(nèi)部關(guān)于性騷擾的投訴過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)配備專門電話、專門人員和專門辦公地點(diǎn)。

3 企業(yè)懲戒的權(quán)利

（1）懲戒的合法性。在不違反勞動(dòng)法強(qiáng)行性規(guī)定的前提下，企業(yè)有權(quán)通過設(shè)置內(nèi)部的規(guī)章制度對(duì)查明的性騷擾行為進(jìn)行懲戒。企業(yè)按照內(nèi)部規(guī)章對(duì)加害人進(jìn)行懲戒的依據(jù)應(yīng)當(dāng)是企業(yè)與職工所簽訂的勞動(dòng)合同，根據(jù)該勞動(dòng)合同的約定，企業(yè)有權(quán)對(duì)加害人實(shí)施開除、降職、罰金等懲戒，但不能違法勞動(dòng)法的強(qiáng)行性規(guī)定，如《勞動(dòng)合同法》第42條關(guān)于勞動(dòng)合同解除的限制規(guī)定等。

（2）懲戒的適當(dāng)性。企業(yè)對(duì)于加害人的懲戒首先是建立在充分調(diào)查、形成結(jié)論的基礎(chǔ)上，并且應(yīng)當(dāng)根據(jù)性騷擾的危害后果給予不同的懲戒。比如初犯或情節(jié)輕微者一般采取口頭或書面警告即可；情節(jié)嚴(yán)重者，應(yīng)予以停職、停薪、降職等處罰；對(duì)于交換性騷擾或情節(jié)較重的敵意性騷擾，應(yīng)開除免職等。同時(shí)對(duì)于被害人應(yīng)恢復(fù)原狀處理，如賦予其交換性騷擾中原先喪失的工資、未獲晉升的職位或者其他應(yīng)得利益等；敵意性騷擾中敵意、冒犯、脅迫環(huán)境消除并保證不再發(fā)生。

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