企業(yè)崗位勝任能力評(píng)價(jià)工作考核指標(biāo)體系研究

廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司教育培訓(xùn)中心 鄭越 劉慶

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)人力資源管理的核心是能力管理，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力要依靠各崗位員工核心勝任能力來(lái)提升。崗位勝任能力評(píng)價(jià)是連接企業(yè)與員工能力閉環(huán)管理的“紐帶”，實(shí)現(xiàn)人力資源管理招聘、競(jìng)崗、薪酬、員工職業(yè)發(fā)展各模塊間聯(lián)動(dòng)，推動(dòng)核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)展。如何對(duì)崗位勝任能力評(píng)價(jià)體系進(jìn)行評(píng)估反饋，形成內(nèi)化的閉環(huán)管理提升機(jī)制，保證評(píng)價(jià)結(jié)果的信度與效度，是評(píng)價(jià)體系建設(shè)的關(guān)鍵。

1 崗位勝任能力評(píng)價(jià)相關(guān)理論

勝任能力最早來(lái)源于Taylor(1911)的“管理勝任運(yùn)動(dòng)”(Management Competencies Movement)；隨后，McClelland(1973)建立了第一個(gè)管理者勝任力模型，并認(rèn)為勝任能力是和工作、工作績(jī)效或者生活中其他重要成果直接相聯(lián)系的。

Spencer(1993)認(rèn)為“勝任力是在一定參照標(biāo)準(zhǔn)下與完成一項(xiàng)工作的績(jī)效有因果關(guān)系的個(gè)體潛在特征”。McClelland(1993)提出了勝任力冰山模型，把勝任能力形象地比喻為漂浮在海洋上面的冰山。

崗位勝任能力評(píng)價(jià)體系是對(duì)員工能力及崗位能力需求進(jìn)行匹配性判斷的一個(gè)完整體系，是指從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以崗位勝任能力為對(duì)象，以提高企業(yè)及員工業(yè)績(jī)?yōu)槟康模瑢?duì)員工產(chǎn)生高績(jī)效的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行確定而采用的一種思維方式、工作方法及操作流程。姜海燕(2005)認(rèn)為崗位勝任能力評(píng)價(jià)體系主要由評(píng)價(jià)主客體、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)尺度、評(píng)價(jià)過(guò)程、結(jié)果應(yīng)用六個(gè)子系統(tǒng)組成。

2 企業(yè)崗位勝任能力評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題

雖然國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)已廣泛應(yīng)用崗位勝任能力評(píng)價(jià)，并取得了一定實(shí)踐成果，但還存在一些不足：如評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)適用性、規(guī)范性、科學(xué)性不足；評(píng)價(jià)工具和方法尚未系統(tǒng)建立；評(píng)價(jià)實(shí)施的組織職能有待強(qiáng)化；評(píng)價(jià)流程尚未標(biāo)準(zhǔn)化。

造成以上問(wèn)題的核心原因是崗位勝任能力評(píng)價(jià)體系基礎(chǔ)不牢，評(píng)價(jià)結(jié)果的可信度、有效度未能得到有效保障。為了有效解決以上問(wèn)題，本文建立了一套體系化的崗位勝任能力評(píng)價(jià)工作考核指標(biāo)體系，來(lái)實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)工作的閉環(huán)管理。

3 崗位勝任能力評(píng)價(jià)工作考核指標(biāo)體系建設(shè)

3.1 AMP指標(biāo)模型

崗位勝任能力評(píng)價(jià)工作考核體系模型采用結(jié)構(gòu)化的APM指標(biāo)模型。AMP指標(biāo)模型包括領(lǐng)域、模塊和關(guān)鍵點(diǎn)三部分。其中領(lǐng)域是考核內(nèi)容的范圍，每一領(lǐng)域包括若干個(gè)模塊，關(guān)鍵點(diǎn)是構(gòu)成考核模塊的關(guān)鍵要素，支撐各模塊的實(shí)現(xiàn)；領(lǐng)域和模塊兩部分形成了評(píng)價(jià)工作考核模型的主體框架。具體指標(biāo)模型如圖1所示。

圖1 AMP指標(biāo)模型

3.2 領(lǐng)域和模塊的確定

在崗位勝任能力評(píng)價(jià)體系理論分析基礎(chǔ)上，結(jié)合評(píng)價(jià)體系建設(shè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，明確考核的工作內(nèi)容和重點(diǎn)?？蓪⒖己酥笜?biāo)體系模型劃分為兩個(gè)領(lǐng)域：資源領(lǐng)域和管理領(lǐng)域。

3.2.1 資源領(lǐng)域

在評(píng)價(jià)工作中，涉及基礎(chǔ)評(píng)價(jià)資源建設(shè)的內(nèi)容，包括評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)題庫(kù)、評(píng)價(jià)方法與場(chǎng)地設(shè)備、評(píng)價(jià)師和評(píng)價(jià)E化平臺(tái)五個(gè)模塊。

3.2.2 管理領(lǐng)域

在評(píng)價(jià)工作中，涉及組織與管理工作相關(guān)的內(nèi)容，包括評(píng)價(jià)管理組織、評(píng)價(jià)管理制度、評(píng)價(jià)實(shí)施管理和評(píng)價(jià)結(jié)果管理四個(gè)模塊。

3.3 關(guān)鍵點(diǎn)的確定

指標(biāo)體系的重中之重是對(duì)考核關(guān)鍵點(diǎn)的確定，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷及現(xiàn)場(chǎng)訪談對(duì)崗位勝任能力評(píng)價(jià)工作考核的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行提煉分析；另外，以考核模型各模塊為對(duì)標(biāo)方向，對(duì)優(yōu)秀企業(yè)的評(píng)價(jià)內(nèi)容進(jìn)行標(biāo)桿分析，提煉考核關(guān)鍵點(diǎn)。

3.3.1 考核關(guān)鍵點(diǎn)調(diào)研分析

為保證現(xiàn)場(chǎng)訪談與問(wèn)卷調(diào)研結(jié)果的層次性、代表性和全面性，調(diào)研應(yīng)選取負(fù)責(zé)組織評(píng)價(jià)工作的管理人員及參與評(píng)價(jià)的考評(píng)員和考生作為調(diào)研對(duì)象，為考核關(guān)鍵點(diǎn)的設(shè)計(jì)和指標(biāo)設(shè)計(jì)提供專業(yè)建議。

3.3.2 考核關(guān)鍵點(diǎn)對(duì)標(biāo)分析

為提高崗位勝任能力評(píng)價(jià)工作考核的科學(xué)性和有效性，以國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)的最佳實(shí)踐為標(biāo)準(zhǔn)，尋找改善崗位勝任能力評(píng)價(jià)體系的方向及策略，提煉評(píng)價(jià)工作的考核關(guān)鍵點(diǎn)。

其中管理領(lǐng)域評(píng)價(jià)管理制度模塊崗位勝任能力評(píng)價(jià)標(biāo)桿企業(yè)是上海電力、太原煙草，評(píng)價(jià)管理組織模塊是石藥集團(tuán)，評(píng)價(jià)實(shí)施管理模塊是福裕特機(jī)械，評(píng)價(jià)結(jié)果管理模塊是IBM、瑞典大瀑布電力公司；資源領(lǐng)域評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模塊是寶潔公司、華為、國(guó)家技能鑒定，評(píng)價(jià)題庫(kù)模塊是中國(guó)重汽、國(guó)家技能鑒定，評(píng)價(jià)師模塊是上海電力、國(guó)家技能鑒定，評(píng)價(jià)方法與場(chǎng)地設(shè)備是聯(lián)想集團(tuán)，評(píng)價(jià)E化平臺(tái)是中國(guó)鋁業(yè)。

3.3.3 形成考核關(guān)鍵點(diǎn)

根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)訪談、問(wèn)卷調(diào)研和對(duì)標(biāo)分析結(jié)果，對(duì)每一個(gè)模塊內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化提煉，形成崗位勝任能力來(lái)評(píng)價(jià)工作考核指標(biāo)體系的關(guān)鍵點(diǎn)，形成符合企業(yè)實(shí)際情況的考核內(nèi)容，具體見(jiàn)表1。

表1 崗位勝任能力評(píng)價(jià)工作考核關(guān)鍵點(diǎn)

3.3.4 考核關(guān)鍵點(diǎn)描述

從深度和廣度兩個(gè)維度對(duì)構(gòu)成模塊的考核關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行深入描述，對(duì)考核關(guān)鍵點(diǎn)的內(nèi)涵定義進(jìn)行梳理，寫(xiě)出更能體現(xiàn)公司特色的素質(zhì)含義和要求，并明確每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的考核方法以及分值權(quán)重，最終形成崗位勝任能力評(píng)價(jià)工作考核指標(biāo)體系，具體見(jiàn)表2。

表2 考核關(guān)鍵點(diǎn)描述樣例

4 結(jié)語(yǔ)

本文在AMP指標(biāo)模型的基礎(chǔ)上，運(yùn)用現(xiàn)場(chǎng)訪談、問(wèn)卷調(diào)研和對(duì)標(biāo)分析等方法，建立了一套符合企業(yè)崗位勝任能力評(píng)價(jià)工作的考核指標(biāo)體系，為企業(yè)開(kāi)展崗位勝任能力評(píng)價(jià)體系建設(shè)和閉環(huán)管理提供新的方法與實(shí)踐依據(jù)。通過(guò)評(píng)價(jià)工作考核，規(guī)范和推動(dòng)企業(yè)崗位勝任能力評(píng)價(jià)體系建設(shè)的一體化和閉環(huán)管理，提升其信度與效度，為評(píng)價(jià)結(jié)果能充分運(yùn)用提供保障。

[1] F.W.泰羅.科學(xué)管理原理[M].中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社,1984．

[2] 姜海燕.崗位勝任力評(píng)價(jià)研究[D].河南大學(xué),2005.