民營(yíng)小企業(yè)績(jī)效考核中問題及建議

李平　陳園

摘 要：本文對(duì)當(dāng)前影響民營(yíng)小企業(yè)績(jī)效考核活動(dòng)開展的主要問題展開研究，并提出改善民營(yíng)小企業(yè)績(jī)效考核活動(dòng)的具體建議。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)小企業(yè)；績(jī)效考核；績(jī)效考核指標(biāo)

民營(yíng)小企業(yè)規(guī)模小。企業(yè)只是出于對(duì)員工日常工作的管理、薪資分配的需要而開展績(jī)效考核工作。因此在民營(yíng)小企業(yè)績(jī)效考核沒有起到應(yīng)用的作用。

一、當(dāng)前影響民營(yíng)小企業(yè)績(jī)效考核活動(dòng)開展的主要問題

1.績(jī)效考核指標(biāo)存在缺陷

（1）考核指標(biāo)不能真正代表績(jī)效目標(biāo)。例如銷售部門僅僅重視在月末或季度末時(shí)的銷售業(yè)績(jī)，以便按照銷售業(yè)績(jī)來分配底薪和獎(jiǎng)金；辦公室人員，考核指標(biāo)只有出勤，沒有能夠衡量出日常工作完成情況的指標(biāo)。（2）不能全方面考核員工的綜合素質(zhì)。一般來說缺少下面的考核：一是各個(gè)崗位的員工是否具備勝任其崗位必須掌握的專業(yè)知識(shí)；二是員工對(duì)于現(xiàn)今就職的崗位是否有相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，在此崗位上的工作成績(jī)?nèi)绾?；三是缺少員工的工作能力、分析能力、協(xié)調(diào)能力等重要指標(biāo)的考核；四是缺乏對(duì)員工行為、價(jià)值觀方面的評(píng)價(jià)，對(duì)企業(yè)文化形成和內(nèi)部管理非常不利。

2.考核評(píng)價(jià)主觀模糊

考核評(píng)價(jià)一般是由上級(jí)打分。只要不犯嚴(yán)重的影響公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的大錯(cuò)，就給一個(gè)中上等的評(píng)價(jià)。例如有時(shí)員工可能因?yàn)槟骋淮畏稿e(cuò)而給人造成一直犯錯(cuò)的印象，從而忽視了該員工平時(shí)的努力和成果。又如有的員工善于給領(lǐng)導(dǎo)留下好印象而容易獲得好的評(píng)價(jià)。因?yàn)閱T工評(píng)分結(jié)果基本相同，容易使員工之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和工作積極性下降，形成“只要不犯大錯(cuò)就可以”的錯(cuò)誤意識(shí)。而對(duì)于偶然犯錯(cuò)的員工，和不善于塑造好印象的員工，會(huì)因?yàn)樵u(píng)價(jià)的不公平不公正而嚴(yán)重影響積極性。

3.考核結(jié)果無反饋

反饋對(duì)于績(jī)效考核來說是不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)，反饋中的溝通應(yīng)該貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)過程?？?jī)效反饋可以幫助上下級(jí)之間建立良好有效的雙向交流。

但對(duì)于民營(yíng)小企業(yè)員工來說，績(jī)效考核只是在年末例行公事的填寫各種考核表。但他們對(duì)于考核的目的以及內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)沒有認(rèn)識(shí)。如果再在考核后不及時(shí)將考核結(jié)果反饋給員工，使得員工不清楚自己的得分和排名情況，更不不清楚上級(jí)對(duì)自己工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，搞不清工作中出現(xiàn)的錯(cuò)誤，也不了解自己的長(zhǎng)處。 也無法澄清工作中的一些誤會(huì)。

4.考核結(jié)果缺乏運(yùn)用

績(jī)效考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù)，是保障和促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)所必須的一項(xiàng)管理行為。

現(xiàn)在多數(shù)民營(yíng)小企業(yè)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，僅僅停留在評(píng)分、劃分等級(jí)、薪資分級(jí)的階段，沒有利用績(jī)效考核去發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工從而專門培養(yǎng)、提拔，也沒有利用考核去發(fā)現(xiàn)目前的問題從而改進(jìn)、提高。

二、改善民營(yíng)小企業(yè)績(jī)效考核活動(dòng)的建議

1.制定合理、有效的考核指標(biāo)

（1） 根據(jù)各部門職能、任務(wù)制定部門KPI考核指標(biāo)，再將部門考核指標(biāo)細(xì)化分配給具體員工。引進(jìn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI），根據(jù)各部門職能、任務(wù)制定KPI考核指標(biāo)。然而再結(jié)合部門崗位設(shè)置、員工能力與意愿等，將部門的考核指標(biāo)細(xì)化，分配具體員工。以銷售部為例，一般來說銷售部考核指標(biāo)可以是銷售額、銷售目標(biāo)達(dá)成率、銷售增長(zhǎng)率、市場(chǎng)占有率、銷售利潤(rùn)率、客戶滿意度、客戶忠實(shí)度等等。但不同時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)不同，對(duì)這些指標(biāo)的重視程度不同，因此要根據(jù)具體情況而定。

（2）設(shè)計(jì)員工綜合素質(zhì)考核指標(biāo)。員工綜合素質(zhì)考核，可包括專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和成就、能力和性格、行為和價(jià)值觀四個(gè)部分，由被評(píng)價(jià)人的上級(jí)、下級(jí)、同事進(jìn)行評(píng)價(jià)。例如，對(duì)于財(cái)務(wù)人員，專業(yè)知識(shí)主要考察其崗位所需專業(yè)知識(shí)及相關(guān)的市場(chǎng)、生產(chǎn)知識(shí)等；經(jīng)驗(yàn)和成就是記錄其工作實(shí)踐中表現(xiàn)出經(jīng)驗(yàn)和取得成就；能力和性格如分析能力、認(rèn)知能力、協(xié)調(diào)能力等，用來評(píng)價(jià)個(gè)人特質(zhì)是否能符合崗位的要求；行為和價(jià)值觀如誠(chéng)實(shí)、敬業(yè)、紀(jì)律、團(tuán)結(jié)等，考核其工作的動(dòng)力及對(duì)組織的忠實(shí)度等等。

2.建立日常工作記錄，為考核提供客觀依據(jù)

針對(duì)考核評(píng)價(jià)主觀的問題，建議對(duì)工作中的關(guān)鍵事件進(jìn)行記錄，以便客觀全面評(píng)價(jià)。記錄可以有全年任務(wù)完成程度、突出業(yè)績(jī)、員工自我希望提高的能力等等。

3.重視績(jī)效考核的反饋

績(jī)效管理是一個(gè)往復(fù)不斷的循環(huán)過程，績(jī)效反饋階段和下一個(gè)績(jī)效管理周期的開始是連貫進(jìn)行的，在績(jī)效反饋面談時(shí)即開始討論績(jī)效計(jì)劃的制定問題，制定下一次績(jī)效目標(biāo)時(shí)應(yīng)參照本次績(jī)效結(jié)果和存在的問題。

績(jī)效反饋以面談效果更好。面談能否順利的進(jìn)行、并達(dá)成相應(yīng)的一致，決定著下一步的培養(yǎng)計(jì)劃能否順利的實(shí)施，以及下一考核周期目標(biāo)任務(wù)的制定。應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：要優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重；對(duì)事不對(duì)人；言之有據(jù)，用具體的數(shù)字和行為說話；最重要的是，對(duì)被面談人的支持幫助計(jì)劃。

4.充分應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果

績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，除了分配薪酬，還可以用于崗位分析、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)分析、人員培養(yǎng)計(jì)劃等。以人員培養(yǎng)計(jì)劃為例，通過績(jī)效考核，對(duì)個(gè)人進(jìn)行綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)、工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)及個(gè)人能力傾向評(píng)價(jià)的整體情況，分析總結(jié)出個(gè)人能力長(zhǎng)、短板，從而有針對(duì)性地制定出培養(yǎng)計(jì)劃。

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作者簡(jiǎn)介：李平（1970.7- ），女，副教授，研究方向：企業(yè)管理；通訊作者：陳園，沈陽(yáng)理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院