建筑企業(yè)員工“過(guò)勞”現(xiàn)象調(diào)查研究——以A 公司為例

● 石鄭

過(guò)度勞動(dòng)現(xiàn)象發(fā)端于19 世紀(jì)歐美國(guó)家工業(yè)化進(jìn)程之中，“血汗工廠”是那個(gè)時(shí)期的真實(shí)寫(xiě)照。為了生計(jì)，失地農(nóng)民被迫遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)進(jìn)城務(wù)工，雇傭童工及過(guò)度勞動(dòng)現(xiàn)象相當(dāng)普遍，但是，那時(shí)并沒(méi)有“過(guò)勞”這一專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)?！斑^(guò)勞”一詞的出現(xiàn)則要追溯到20 世紀(jì)70 年代的日本，如何闡釋“過(guò)勞”一詞？根據(jù)日本中央大學(xué)齊藤良夫教授的解釋?zhuān)斑^(guò)勞”是指“由于勞動(dòng)產(chǎn)生的疲勞不能包含睡眠在內(nèi)的休息得到恢復(fù)的狀態(tài)”。

一般來(lái)講，“過(guò)勞”的直接后果是“過(guò)勞死”，是較高的生命代價(jià)，對(duì)家庭和社會(huì)都會(huì)產(chǎn)生較大負(fù)面影響，根據(jù)有關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)每年過(guò)勞死亡人數(shù)達(dá)到60 萬(wàn)，這是一個(gè)相當(dāng)驚人的數(shù)字。因此，“過(guò)勞”問(wèn)題應(yīng)當(dāng)引起每個(gè)國(guó)民的高度重視，“拼命三郎”式的工作狀態(tài)亟需改變，對(duì)中國(guó)“過(guò)勞”問(wèn)題研究也亟需加強(qiáng)。近年來(lái)，中國(guó)“過(guò)勞死”現(xiàn)象屢見(jiàn)于媒體報(bào)道，2010 年發(fā)生于富士康的“十三連跳”、2011 年普華永道名校女碩士猝死事件、2012 年殲-15 艦載機(jī)研制現(xiàn)場(chǎng)總指揮羅陽(yáng)殉職事件及2015 年36 歲清華IT 碩士畢業(yè)生馬桶猝死事件等，這些猝然長(zhǎng)逝的鮮活生命無(wú)不挑戰(zhàn)著公眾的敏感神經(jīng)，人們?cè)诙笸髧@息的同時(shí)，也漸漸關(guān)注到了日益嚴(yán)峻的“過(guò)勞死”現(xiàn)象。然而，當(dāng)前中國(guó)鮮有學(xué)者對(duì)過(guò)勞研究進(jìn)行深入研究，中國(guó)適度勞動(dòng)研究中心主任楊河清教授多次呼吁，“我國(guó)過(guò)勞問(wèn)題嚴(yán)重，亟須加強(qiáng)研究”。改革開(kāi)放30 多年來(lái)，尤其是進(jìn)入21 世紀(jì)，伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和生活節(jié)奏的加快，企業(yè)職工來(lái)自住房、教育、醫(yī)療、養(yǎng)老等各方面的壓力越來(lái)越大。在企業(yè)中，職工為了獲得更好地升遷機(jī)會(huì)，工作強(qiáng)度很大，加班成為很多企業(yè)職工的家常便飯。在家庭中，隨著獨(dú)生子女父母進(jìn)入老年，來(lái)自家庭養(yǎng)老方面的壓力越來(lái)越大。除此之外，工作族還有撫養(yǎng)子女的巨大壓力，這些壓力如果得不到適當(dāng)疏解，極容易導(dǎo)致“過(guò)勞”現(xiàn)象。

一、研究背景及概況

建筑業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)體系中占有重要地位，建筑企業(yè)員工自身具有諸多特殊性，具體表現(xiàn)在工作時(shí)間長(zhǎng)、工作強(qiáng)度大、流動(dòng)性強(qiáng)、工作風(fēng)險(xiǎn)高、勞資關(guān)系較為緊張、工資收入水平較低等。我們應(yīng)當(dāng)看到的是，以往學(xué)者對(duì)建筑企業(yè)員工的研究更多地是關(guān)注建筑勞務(wù)工人（或稱農(nóng)民工），并對(duì)建筑勞務(wù)工人的相關(guān)研究發(fā)展到較高層次。沈原、周瀟將社會(huì)學(xué)中的“關(guān)系”概念運(yùn)用到建筑工人的勞動(dòng)過(guò)程中，由于建筑工人來(lái)源的地域性和宗族性特點(diǎn)，在建筑工地上存在諸如朋友、親戚、老鄉(xiāng)等各種關(guān)系，容易形成“關(guān)系霸權(quán)”。關(guān)系霸權(quán)是一種獨(dú)特的生產(chǎn)政體，維系了建筑工地日常生產(chǎn)需要，維護(hù)了正常生產(chǎn)秩序（沈原、聞翔，2014）。鑒于建筑工人普遍的欠薪現(xiàn)象，有學(xué)者聚焦于農(nóng)民工欠薪研究，指出“延續(xù)的社會(huì)主義文化傳統(tǒng)”在欠薪機(jī)制形成中的重要性。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人民公社制導(dǎo)致第一代農(nóng)民工具有日常記工、年底結(jié)算的習(xí)慣，這就導(dǎo)致建筑業(yè)欠薪規(guī)則的確立（亓昕，2011）。亓昕（2012）還關(guān)注建筑勞務(wù)工人社會(huì)認(rèn)同研究，她認(rèn)為農(nóng)民工的社會(huì)認(rèn)同與他們所處的城市經(jīng)歷和處境關(guān)系密切，城鄉(xiāng)分割的戶籍制度會(huì)帶來(lái)三種結(jié)果，即對(duì)農(nóng)村的依賴和對(duì)城市的二元忠誠(chéng)、與所在城市人的社區(qū)隔離、社會(huì)保障與勞動(dòng)合同的缺失。同時(shí)，她認(rèn)為地緣和親緣關(guān)系影響包工隊(duì)的組織過(guò)程和勞動(dòng)過(guò)程，也影響農(nóng)民工的群體認(rèn)同的形成。有學(xué)者注意到建筑業(yè)工人高發(fā)的塵肺病現(xiàn)象，建議做好塵肺病的排查和診療工作，加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù)的監(jiān)管，強(qiáng)制簽訂勞動(dòng)合同，確認(rèn)工人的勞動(dòng)關(guān)系（沈原等，2010）。

綜上，當(dāng)前中國(guó)學(xué)術(shù)界對(duì)建筑勞務(wù)工人研究較為深入，但是，對(duì)建筑企業(yè)管理人員（本文指建筑總承包管理人員，而非指勞務(wù)分包企業(yè)管理人員和建筑勞務(wù)工人）的研究并不多見(jiàn)，對(duì)建筑企業(yè)管理人員的專(zhuān)門(mén)的“過(guò)勞”現(xiàn)象研究更為罕見(jiàn)。建筑業(yè)由于工期緊張等客觀原因，企業(yè)員工超時(shí)加班現(xiàn)象非常普遍，這對(duì)員工的生理和心理都是嚴(yán)峻的考驗(yàn)?！斑^(guò)勞”現(xiàn)象的存在會(huì)誘發(fā)一系列負(fù)面結(jié)果，比如導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系緊張，影響員工工作滿意度等。但是，通過(guò)查閱已有的研究文獻(xiàn)看，鮮有學(xué)者對(duì)建筑業(yè)“過(guò)勞”現(xiàn)象進(jìn)行較為深入的研究，僅在部分學(xué)者的研究成果中提及“過(guò)勞”現(xiàn)象，缺乏細(xì)致深入的專(zhuān)門(mén)研究。有鑒于此，研究建筑企業(yè)管理人員的“過(guò)勞”現(xiàn)象具有開(kāi)拓性意義。

二、中國(guó)員工“過(guò)勞”現(xiàn)狀綜述

由于建筑業(yè)是中國(guó)產(chǎn)業(yè)布局的有機(jī)組成部分，研究建筑企業(yè)員工的“過(guò)勞”問(wèn)題，首先對(duì)中國(guó)員工“過(guò)勞”現(xiàn)狀進(jìn)行梳理與歸納，通過(guò)大體了解中國(guó)企業(yè)員工的“過(guò)勞”現(xiàn)狀，可以粗略推測(cè)出中國(guó)建筑企業(yè)員工的“過(guò)勞”現(xiàn)狀。從總體上看，國(guó)內(nèi)外機(jī)構(gòu)和學(xué)者對(duì)中國(guó)過(guò)勞問(wèn)題進(jìn)行了較為廣泛的調(diào)查分析，各種調(diào)查結(jié)果均表明，中國(guó)當(dāng)前過(guò)勞問(wèn)題嚴(yán)重。2009 年12 月6 日，中國(guó)醫(yī)師學(xué)會(huì)、中國(guó)醫(yī)院學(xué)會(huì)等聯(lián)合發(fā)布《中國(guó)城市白領(lǐng)健康白皮書(shū)》，結(jié)果顯示，中國(guó)內(nèi)地城市白領(lǐng)中有76%的人處于亞健康狀態(tài)，近六成白領(lǐng)處于過(guò)勞狀態(tài)；根據(jù)“北京地區(qū)員工過(guò)勞問(wèn)題現(xiàn)狀與對(duì)策調(diào)查”課題組調(diào)查結(jié)果顯示，僅有28%的勞動(dòng)者每周工作時(shí)間在40 小時(shí)以內(nèi)，近八成的勞動(dòng)者每周都處于加班狀態(tài)，其中，25%的勞動(dòng)者每周工作時(shí)間在55 個(gè)小時(shí)以上。從工作量和工作程度來(lái)看，七成以上的勞動(dòng)者認(rèn)為自身勞動(dòng)強(qiáng)度較大，承擔(dān)了1 人以上的工作量。近八成的勞動(dòng)者認(rèn)為工作緊張，工作緊張程度較高。從上下班通勤時(shí)間來(lái)看，五成以上勞動(dòng)者需要花費(fèi)1 個(gè)小時(shí)以上的通勤時(shí)間；2014 年7 月，中國(guó)人才熱線對(duì)職場(chǎng)白領(lǐng)壓力現(xiàn)狀展開(kāi)了大范圍調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，96.6%的被調(diào)查對(duì)象認(rèn)為有壓力，其中，接近16%的白領(lǐng)認(rèn)為工作生活壓力很大，更有7%的被調(diào)查對(duì)象認(rèn)為壓力嚴(yán)重超過(guò)負(fù)荷。參與調(diào)查的女性白領(lǐng)占比60.9%，數(shù)據(jù)顯示女性面臨的職場(chǎng)壓力不亞于男性。從年齡結(jié)構(gòu)看，面臨職場(chǎng)壓力的群體集中在20-40 歲之間；2014 年2 月，《財(cái)富》（中文版）雜志聯(lián)合北京易普斯咨詢有限公司聯(lián)合發(fā)布2013 年度中國(guó)高級(jí)經(jīng)理人壓力狀況調(diào)查報(bào)告，調(diào)查結(jié)果顯示，近3 年內(nèi)高級(jí)經(jīng)理人感受到較大壓力的人數(shù)和比例呈現(xiàn)出增長(zhǎng)趨勢(shì)，從2011 年的75.1%增長(zhǎng)到2013 年的77.2%。從壓力來(lái)源來(lái)看，發(fā)現(xiàn)比較有意思的現(xiàn)象是，除了工作壓力大、居住環(huán)境、住房壓力等常見(jiàn)壓力成因外，“越來(lái)越差的空氣質(zhì)量”第一次成為最多經(jīng)理人感受到的壓力來(lái)源。壓力對(duì)高級(jí)經(jīng)理人個(gè)人生活最大負(fù)面影響是“消極情緒的產(chǎn)生”，對(duì)工作最大負(fù)面影響是“工作效率較低”；當(dāng)前中國(guó)的過(guò)勞問(wèn)題不僅表現(xiàn)在職場(chǎng)上，畢業(yè)生的求職壓力同樣較大，應(yīng)當(dāng)引起我們的高度關(guān)注。根據(jù)第三方調(diào)查機(jī)構(gòu)麥可思一項(xiàng)調(diào)查顯示，約70%的未簽約畢業(yè)生感覺(jué)求職壓力很大，其中，女碩士（74%）和本科男（73%）求職壓力最大，期望簽約“政府機(jī)構(gòu)/科研事業(yè)單位”（74%）和“國(guó)有企業(yè)”（71%）的畢業(yè)生求職壓力最大。通過(guò)各項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示，中國(guó)各個(gè)階層群體均面臨著較為嚴(yán)重的“過(guò)勞”問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)引起我們的高度重視并采取措施加以解決。建筑業(yè)自身特殊性決定了較其他行業(yè)過(guò)勞問(wèn)題異常突出，本文重點(diǎn)考察建筑行業(yè)的過(guò)勞問(wèn)題，探究“過(guò)勞”問(wèn)題對(duì)工作滿意度等相關(guān)變量的關(guān)系。

三、調(diào)查樣本簡(jiǎn)單描述

A 公司是由國(guó)資委監(jiān)管的某大型央企的子公司，企業(yè)員工來(lái)自全國(guó)各地，經(jīng)營(yíng)區(qū)域主要集中在華北、東北區(qū)域。A 公司包括勞動(dòng)關(guān)系在內(nèi)的各項(xiàng)企業(yè)規(guī)章制度較為規(guī)范，企業(yè)運(yùn)行有序，未發(fā)生較大以上安全責(zé)任事故，在業(yè)界擁有較好的口碑，選取A 公司作為調(diào)查對(duì)象具有較強(qiáng)的代表性。A 公司目前在編員工（含自有員工和派遣制員工）1000 余人，本次問(wèn)卷調(diào)查隨機(jī)選取225 人，占A 公司總?cè)藬?shù)的20%左右，涵蓋見(jiàn)習(xí)員工、一般管理人員及中層管理者（不包括建筑勞務(wù)工人）。

1.樣本基本情況介紹

在收集的225 份樣本中，從性別構(gòu)成看，男性員工問(wèn)卷196 份，占調(diào)查樣本的87.11%，女性員工問(wèn)卷29 份，占調(diào)查樣本的12.89%，基本符合建筑業(yè)男女員工比例。從員工類(lèi)別看，正式員工比例70.67%，勞務(wù)派遣制員工比例為29.33%，正式員工與勞務(wù)派遣制員工比例接近7:3，略高于國(guó)資委規(guī)定的中央企業(yè)勞務(wù)派遣員工比例不得超過(guò)10%的規(guī)定。從學(xué)歷層次看，本科及以上學(xué)歷的比例為84%，大專(zhuān)及以下學(xué)歷所占比例為16%，A 公司員工整體上文化素質(zhì)較高。從年齡結(jié)構(gòu)看，年齡介于20-25 歲的比例為55.60%,26-30 歲所占比例為31.60%，31 歲及以上所占比例約為13%，從整體上看，A公司現(xiàn)有員工偏年輕化，符合該公司現(xiàn)實(shí)情況，該公司最近5 年入職新員工比例約為60%。從工作年限看，1 年以內(nèi)新入職員工所占比例為24.09%，工作1-3 年所占比例為44.09%，工作4-6 年所占比例為20.90%,7 年以上工作經(jīng)驗(yàn)所占比例為11.10%，呈現(xiàn)出明顯的年輕化特點(diǎn)。

2.員工工作時(shí)間情況描述

建筑業(yè)由于工期緊張等特殊原因，勞動(dòng)強(qiáng)度較其他行業(yè)較大。從調(diào)查結(jié)果看，每周工作“5 天及以下”的比例僅為6.36%，每周工作“6 天”的比例為36.36%,每周工作“7 天”的比例為43.64%，工作時(shí)間“不固定（時(shí)常加班）”的比例為13.64%，八成以上的員工每周加班，其中，43.64%的員工每周加班兩天以上。

從每天的工作時(shí)間來(lái)看，每天工作“8 小時(shí)及以下”的比例為12.73%，工作“9-10 小時(shí)”的比例為58.18%，工作“11-12 小時(shí)”的比例為20.91%，工作“13 小時(shí)及以上”的比例為8.18%，近九成的員工每天加班，其中，加班3 個(gè)小時(shí)及以上的比例接近三成，建筑行業(yè)普遍存在“過(guò)勞”現(xiàn)象。從支付加班費(fèi)來(lái)看，5.45%員工認(rèn)為沒(méi)有任何加班費(fèi)，34.55%的員工認(rèn)為按照國(guó)家規(guī)定支付加班費(fèi)，60%的員工認(rèn)為公司象征性支付少量加班費(fèi)，從筆者工作經(jīng)歷看，建筑企業(yè)基本上都是支付少量加班費(fèi)或者沒(méi)有加班費(fèi)而不是按照國(guó)家規(guī)定足額支付加班費(fèi)。

四、調(diào)查數(shù)據(jù)分析

為研究建筑業(yè)“過(guò)勞”現(xiàn)象對(duì)工作滿意度、公司薪酬結(jié)構(gòu)滿意度影響，本文選取的自變量為“每周工作天數(shù)”、“每天工作小時(shí)數(shù)”、“是否為勞務(wù)派遣制員工”，因變量為“工作滿意度”、“公司薪酬結(jié)構(gòu)滿意度”，進(jìn)行變量間的簡(jiǎn)單交叉分析。我們作出以下幾個(gè)假設(shè)：

假設(shè)1：工作時(shí)間相同，勞務(wù)派遣制員工對(duì)工作滿意度低于正式員工；

假設(shè)2：工作天數(shù)越長(zhǎng)，員工對(duì)公司薪酬結(jié)構(gòu)滿意度越低；

假設(shè)3：每天工作小時(shí)數(shù)越長(zhǎng)，員工對(duì)公司薪酬結(jié)構(gòu)滿意度越低。

1.相同工作時(shí)間下，是否為勞務(wù)派遣制員工對(duì)工作滿意度的影響

工作滿意度是對(duì)工作環(huán)境、工作時(shí)間、工作強(qiáng)度、薪酬福利的總體滿意度，工作滿意度是影響企業(yè)組織績(jī)效的關(guān)鍵因素。工作滿意度包括內(nèi)在滿意度和外在滿意度，其中，內(nèi)在滿意度是指對(duì)工作任務(wù)的感受，包括自我實(shí)現(xiàn)、工作成就感和工作穩(wěn)定性；外在滿意度是指對(duì)外部工作情景的感受，包括晉升機(jī)會(huì)、領(lǐng)導(dǎo)行為（馬凌等，2013）。由于建筑業(yè)的特殊性，存在很大一部分的勞務(wù)派遣制員工，為探究在相同工作時(shí)間和“過(guò)勞”狀態(tài)下，正式員工和勞務(wù)派遣制員工在工作滿意度方面的差異，對(duì)不同類(lèi)別的員工進(jìn)行變量間的交叉分析，結(jié)果如表1 所示。

由表中可知，A 建筑公司工作“5 天及以下”的員工比例僅為6.2%，接近94%的員工長(zhǎng)期存在工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)問(wèn)題，工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)帶來(lái)的直接后果是“過(guò)勞”現(xiàn)象的普遍存在，員工工作壓力較大，對(duì)工作和家庭產(chǎn)生不良影響。從是否為勞務(wù)派遣制員工來(lái)看，對(duì)于勞務(wù)派遣制員工來(lái)說(shuō)，工作“6 天”、“7 天”及“不固定”的員工對(duì)工作滿意（包括“比較滿意”和“滿意”）的比例分別為71.43%、60%和40%，剔除工作時(shí)間“不固定”的調(diào)查樣本，在相同時(shí)間下，勞務(wù)派遣制員工工作“6 天”和“7 天”的工作滿意度高于正式員工的61.07%和49.32%。印證假設(shè)1 不成立，員工“過(guò)勞”問(wèn)題的存在，勞務(wù)派遣制員工總體滿意度要高于正式員工。這就意味著我們制定相關(guān)規(guī)章制度時(shí)要合理區(qū)分不同類(lèi)型員工的不同需求，做到有的放矢，不能搞“一刀切”，勞務(wù)派遣制員工并不是我們主觀認(rèn)知的在“過(guò)勞”條件下滿意度會(huì)低于正式員工。但是，應(yīng)當(dāng)承認(rèn)的是，A 建筑公司并不代表中國(guó)其他建筑企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，在滿意度方面的調(diào)查結(jié)果很大程度上適合于A 建筑公司。這是基于以下兩方面得出的結(jié)論：一方面，A 公司基本能實(shí)現(xiàn)對(duì)所有員工一視同仁，崇尚個(gè)人能力，只要你有足夠的能力，不管你的用工形式屬于何種，都能得到很好的提拔和晉升，即使因?yàn)閷W(xué)歷等原因不能夠轉(zhuǎn)為正式員工也會(huì)享受到相應(yīng)級(jí)別的待遇，同時(shí)，A 公司也有相應(yīng)的派遣制員工轉(zhuǎn)入正式員工的機(jī)會(huì)；另一方面，A 公司薪酬水平在建筑行業(yè)中處于中上游水平，在業(yè)界口碑良好，公司員工都比較珍惜在A 公司工作機(jī)會(huì)。盡管A 公司工作強(qiáng)度較大，普遍存在“過(guò)勞”現(xiàn)象，但是，公司員工尤其是勞務(wù)派遣制員工除非有很好的工作機(jī)會(huì)一般不會(huì)選擇離職。

表1 相同工作時(shí)間下，是否為勞務(wù)派遣制員工對(duì)工作滿意度的影響差異統(tǒng)計(jì)表

表2 工作天數(shù)對(duì)薪酬福利結(jié)構(gòu)滿意度的影響差異統(tǒng)計(jì)表

2.工作時(shí)間長(zhǎng)短對(duì)公司薪酬福利結(jié)構(gòu)的影響分析

福利待遇是構(gòu)成企業(yè)薪酬體系的重要組成部分，概而論之，福利待遇包括集體旅游、交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、餐飲補(bǔ)貼、企業(yè)年金等。企業(yè)薪酬并不僅僅是員工的表面貨幣工資，隱形的福利待遇同樣是不可或缺的，薪酬管理不能僅僅“唯金錢(qián)論”，否則將嚴(yán)重影響企業(yè)員工的穩(wěn)定性（熊通成，2014）。除基本的工資收入外，一個(gè)企業(yè)的福利待遇往往是決定是否具有吸引力的重要因素。有鑒于此，研究員工工作天數(shù)對(duì)公司薪酬福利結(jié)構(gòu)的影響具有現(xiàn)實(shí)意義。如果在薪酬福利結(jié)構(gòu)既定情況下，適當(dāng)調(diào)整工作天數(shù)對(duì)于提高員工滿意度或許能夠發(fā)揮良好作用。表2 列出了員工工作天數(shù)長(zhǎng)短對(duì)薪酬福利結(jié)構(gòu)的影響差異。

由表2 可知，工作“5 天及以下”對(duì)公司薪酬福利結(jié)構(gòu)滿意（含“很滿意”和“比較滿意”）的比例為42.86%，工作“6 天”和工作“7 天”對(duì)公司薪酬福利結(jié)構(gòu)滿意的比例分別為35.37%和36.73%，另外，工作時(shí)間“不固定”的比例為32.26%。根據(jù)筆者親身工作經(jīng)歷看，工作時(shí)間“不固定”的員工絕大多數(shù)均是每周工作6 天以上，遠(yuǎn)高于國(guó)家規(guī)定的每周正常工作40 小時(shí)的規(guī)定。由此，我們可以得出結(jié)論，隨著工作時(shí)間的延長(zhǎng)，員工對(duì)公司薪酬結(jié)構(gòu)的滿意度總體上呈現(xiàn)出逐漸降低的趨勢(shì)，“過(guò)勞”很大程度上影響員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的滿意度。印證所作的假設(shè)2。因此，在薪酬待遇既定情況下，適當(dāng)調(diào)整員工的工作時(shí)間能夠有效提高對(duì)薪酬福利結(jié)構(gòu)的滿意度，促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧。

我國(guó)目前實(shí)行每日工作時(shí)間不超過(guò)8 小時(shí)的工時(shí)制度，因特殊情況需要加班的，每天不得超過(guò)3 小時(shí)，但每月總加班數(shù)不超過(guò)36 小時(shí)。通過(guò)本次調(diào)查顯示，A 建筑公司每天加班3 個(gè)小時(shí)以上的比例達(dá)到28.89%，再由表2 可知，A 建筑公司每周工作6 天以上的比例接近八成，過(guò)度勞動(dòng)現(xiàn)象較為突出，這也很大程度上代表了中國(guó)建筑業(yè)整體狀況。為探析每天工作小時(shí)數(shù)對(duì)薪酬福利結(jié)構(gòu)滿意度影響，表6 列出了每天工作小時(shí)數(shù)長(zhǎng)短對(duì)薪酬福利結(jié)構(gòu)的影響差異。

由表3 可知，員工工作“8 小時(shí)及以下”對(duì)薪酬福利結(jié)構(gòu)滿意的比例為40%，工作“9-10 小時(shí)”、“11-12小時(shí)”及“13 小時(shí)及以上”對(duì)薪酬福利結(jié)構(gòu)滿意的比例分別為35.39%、25.53%和61.11%。除了工作“13小時(shí)及以上”的樣本，從整體上看，隨著每天工作時(shí)數(shù)的增加，員工對(duì)薪酬福利結(jié)構(gòu)滿意度同樣呈現(xiàn)出遞減趨勢(shì)，印證我們所作的假設(shè)3。針對(duì)工作“13 小時(shí)及以上”滿意度偏高情況，筆者認(rèn)為這是由于樣本量偏少，統(tǒng)計(jì)結(jié)果或許出現(xiàn)一定程度的偏差，但這并不能影響整體趨勢(shì)。

3.簡(jiǎn)單總結(jié)

建筑企業(yè)員工普遍存在的“過(guò)勞”現(xiàn)象會(huì)引發(fā)諸如勞動(dòng)關(guān)系緊張、員工身體素質(zhì)下降、工作質(zhì)量欠佳等負(fù)面影響，本文主要探討的是“過(guò)勞”現(xiàn)象與工作滿意度的影響。本次調(diào)查結(jié)果盡管很大程度上代表中國(guó)建筑業(yè)員工“過(guò)勞”現(xiàn)象，但不能以偏概全，畢竟A 建筑公司較其他公司具有特殊之處。A 建筑公司經(jīng)濟(jì)效益較好，薪酬水平在北京地區(qū)處于中上游水平，可以說(shuō)是建筑企業(yè)的“翹楚”。盡管除了應(yīng)屆大學(xué)生能夠直接成為該公司正式員工外，其他新招聘社會(huì)招聘人員均為勞務(wù)派遣制員工，仍然有很多求職者積極應(yīng)聘A 公司?？傮w來(lái)說(shuō)，從A 建筑公司“過(guò)勞”現(xiàn)象可以推測(cè)出其他建筑企業(yè)“過(guò)勞”現(xiàn)象，A 建筑公司是國(guó)資委監(jiān)管的中央企業(yè)，各項(xiàng)規(guī)章制度很規(guī)范，尚存在較為嚴(yán)重的員工過(guò)度勞動(dòng)現(xiàn)象，那些經(jīng)濟(jì)效益欠佳、管理不規(guī)范的建筑企業(yè)過(guò)度勞動(dòng)問(wèn)題更為嚴(yán)峻，這不得不引起相關(guān)部門(mén)的高度重視。從另外角度看，建筑企業(yè)管理人員尚存在較為嚴(yán)重的“過(guò)勞”現(xiàn)象，那些施工現(xiàn)場(chǎng)一線的建筑勞務(wù)工人“過(guò)勞”現(xiàn)象會(huì)更加突出，精神和身體都在經(jīng)受?chē)?yán)重的透支，成為“過(guò)勞死”的“易感人群”?？傊?，中國(guó)建筑企業(yè)普遍存在的“過(guò)勞”現(xiàn)象將會(huì)影響到員工滿意度等方面，如何緩解員工“過(guò)勞”現(xiàn)象將是每個(gè)人力資源管理者重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題，這也符合以人為本的管理理念。從宏觀角度看，“過(guò)勞”現(xiàn)象的解決有利于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系及維持社會(huì)的長(zhǎng)治久安。

五、緩解“過(guò)勞”現(xiàn)象的對(duì)策研究

針對(duì)如何認(rèn)知和緩解包含建筑業(yè)在內(nèi)的中國(guó)企業(yè)員工“過(guò)勞”現(xiàn)象，以提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度，國(guó)內(nèi)不少學(xué)者從不同角度提出不同的觀點(diǎn)和對(duì)策。針對(duì)目前中國(guó)“過(guò)勞死”法律方面的缺失，有學(xué)者認(rèn)為“過(guò)勞死”不屬于工傷認(rèn)定范圍是缺乏人性的甚至是殘忍的，因此，應(yīng)修改現(xiàn)行法律法規(guī)，讓法律更具有人性化，將“過(guò)勞病”和“過(guò)勞死”統(tǒng)一納入工傷認(rèn)定范圍（浦江潮，2014）。為減少或避免“過(guò)勞”現(xiàn)象的發(fā)生，應(yīng)給予員工充分的休息權(quán)，落實(shí)企業(yè)帶薪休假制度，合理確定工作時(shí)間和工作強(qiáng)度。人力資源管理者制定政策時(shí)要體現(xiàn)“以人為本”理念，更多地考慮員工的切實(shí)利益，給予員工更多的自由權(quán)，豐富員工的工作生活，做到勞逸結(jié)合（肖紅梅，2014）。從工作壓力管理角度防范“過(guò)勞死”，應(yīng)將工作壓力管理切實(shí)納入到企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中去，在員工管理中體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)愛(ài)，消除員工的憂慮狀態(tài)，建立良好的上下級(jí)關(guān)系，增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感。通過(guò)企業(yè)宣傳媒體積極宣傳壓力管理理念，使員工重視壓力管理，傳遞壓力管理的知識(shí)和技能，切實(shí)減輕員工的工作壓力和焦慮（姚繼東、沈敏榮，2014）。“過(guò)勞”現(xiàn)象產(chǎn)生的原因可以大致歸納為兩類(lèi)，外部的過(guò)度勞動(dòng)和內(nèi)部的個(gè)人因素。為有效解決員工“過(guò)勞”問(wèn)題，企業(yè)可以通過(guò)營(yíng)造良好的工作環(huán)境、關(guān)愛(ài)員工等措施減輕員工壓力。除此之外，員工個(gè)人可以加強(qiáng)個(gè)人保健和制定職業(yè)生涯規(guī)劃，做到勞逸結(jié)合，定期體檢，發(fā)現(xiàn)自身問(wèn)題并及時(shí)治療（孟續(xù)鐸、王欣，2014）。還有學(xué)者從勞動(dòng)科學(xué)角度探析解決疲勞問(wèn)題，諸如改善作業(yè)負(fù)荷，調(diào)整作業(yè)時(shí)間，確保員工休息時(shí)間，改善生活條件及提高自身健康素質(zhì)均可以有效預(yù)防疲勞問(wèn)題。同時(shí)，預(yù)防疲勞要適應(yīng)新技術(shù)環(huán)境，具體問(wèn)題具體分析，不能“一刀切”（黃河、孔方圓，2014）。為提高公眾對(duì)過(guò)勞心理的認(rèn)知，有學(xué)者對(duì)過(guò)勞心理危機(jī)的表現(xiàn)、壓力源和認(rèn)知進(jìn)行探析，認(rèn)為過(guò)勞心理危機(jī)既表現(xiàn)于軀體的不良反應(yīng)，也表現(xiàn)在心理方面；過(guò)勞心理危機(jī)來(lái)源于外部工作環(huán)境和自身特質(zhì)（陳道明，2014）。為促進(jìn)中國(guó)過(guò)度勞動(dòng)研究進(jìn)一步發(fā)展，要重視加強(qiáng)量表本土化研究，在關(guān)注腦力勞動(dòng)者“過(guò)勞”現(xiàn)象的同時(shí)，還應(yīng)關(guān)注體力勞動(dòng)者的“過(guò)勞”現(xiàn)象。建立“過(guò)勞”評(píng)估機(jī)制，并推動(dòng)相關(guān)法律的制定（楊河清，2014）；同時(shí)，應(yīng)當(dāng)看到的是，我國(guó)出現(xiàn)“過(guò)勞”現(xiàn)象不是勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求造成的，而是勞動(dòng)力社會(huì)再生產(chǎn)條件惡化的微觀表現(xiàn)。有學(xué)者建議通過(guò)政府的補(bǔ)位，建立消除過(guò)度勞動(dòng)、形成適度勞動(dòng)的新機(jī)制（劉福垣，2014）。

表3 每天工作小時(shí)數(shù)對(duì)薪酬福利結(jié)構(gòu)滿意度的影響差異統(tǒng)計(jì)表

概而論之，我國(guó)對(duì)“過(guò)勞”問(wèn)題的研究起始于上世紀(jì)90 年代，但那時(shí)研究進(jìn)程緩慢，一些基礎(chǔ)理論探究大多源于日本“過(guò)勞”研究范式。自2012 年9 月首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院與中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)共同組建中國(guó)適度勞動(dòng)研究中心以來(lái)，有關(guān)“過(guò)勞”問(wèn)題研究呈現(xiàn)出“井噴”趨勢(shì)，出現(xiàn)了一大批學(xué)術(shù)新人與代表性研究成果，越來(lái)越多地青年學(xué)者加入到中國(guó)“過(guò)勞”問(wèn)題研究中。結(jié)合本次調(diào)研結(jié)果，筆者認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面嘗試提出緩解建筑業(yè)“過(guò)勞”現(xiàn)象的幾點(diǎn)思考。

1.完善工傷認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，將“過(guò)勞死”納入認(rèn)定范圍

根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》，目前“過(guò)勞死”未被納入到工傷認(rèn)定范圍，導(dǎo)致出現(xiàn)一些極端案例，影響到企業(yè)和諧和社會(huì)穩(wěn)定。工傷認(rèn)定補(bǔ)償可以借鑒日本2001 年《關(guān)于腦血管疾病與虛血性心臟疾病的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)》，只要是發(fā)病前一個(gè)月內(nèi)經(jīng)歷過(guò)度勞動(dòng)，均可以獲得相應(yīng)的賠償。將“過(guò)勞死”納入到工傷認(rèn)定范圍，不僅是法理的要求，從人性上考慮更是如此。試想，如果一名員工因過(guò)度勞動(dòng)突然發(fā)病，緊急救助超過(guò)48 小時(shí)而死亡的，將無(wú)法得到相應(yīng)的賠償，這是因?yàn)楦鶕?jù)現(xiàn)行規(guī)定，認(rèn)定員工工傷的前提是在工作崗位上死亡或者搶救48 小時(shí)以內(nèi)死亡，這從倫理上講缺乏一定的人性，正如浦江潮（2014）所言，這是一種制度性冷漠。因此，鑒于建筑業(yè)“過(guò)勞死”現(xiàn)象更加突出，應(yīng)積極完善工傷認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，將“過(guò)勞死”納入工傷認(rèn)定范圍刻不容緩。

2.完善企業(yè)管理制度，體現(xiàn)“以人為本”管理理念

毋容置疑，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，追求利潤(rùn)是每個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體的首要目標(biāo)。但是，隨著未來(lái)我國(guó)適齡勞動(dòng)力數(shù)量的絕對(duì)減少，這種利潤(rùn)優(yōu)先的發(fā)展戰(zhàn)略亟需改變。這是因?yàn)閱T工在滿足自身基本需求的基礎(chǔ)上，更多地會(huì)關(guān)注工資以外的其他方面，更追求生活質(zhì)量的提高，“過(guò)勞”的工作狀態(tài)越來(lái)越不受到員工的歡迎和接受。因此，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)更多關(guān)注員工切身利益，制定相關(guān)政策更多的考慮員工的現(xiàn)實(shí)需求，體現(xiàn)“以人為本”的管理理念，積極實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，把人作為提高企業(yè)生產(chǎn)效率的關(guān)鍵因素。同時(shí)，積極發(fā)揮企業(yè)工會(huì)的職能，組織羽毛球、籃球、足球等體育活動(dòng)，提高員工身體素質(zhì)的同時(shí)，也極大提高員工的工作滿意度，并有效避免“過(guò)勞”現(xiàn)象的發(fā)生。唯有如此，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。

3.靈活調(diào)整工作時(shí)間，保證員工休息休假權(quán)利

本研究顯示，工作時(shí)間的長(zhǎng)短直接影響到員工對(duì)薪酬福利結(jié)構(gòu)的滿意度。換句話說(shuō)，在公司薪酬福利結(jié)構(gòu)既定及保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)情況下，適當(dāng)縮短員工工作時(shí)間，可以有效提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度。有鑒于此，根據(jù)建筑施工企業(yè)工期緊張程度，在工程項(xiàng)目收尾和驗(yàn)收階段，積極安排項(xiàng)目員工進(jìn)行補(bǔ)休，緩解員工工作壓力。即使在項(xiàng)目施工緊張階段也要保證員工休息休假的權(quán)利，實(shí)行輪休制度，員工每周的工作時(shí)間不得超過(guò)6 天，否則會(huì)對(duì)員工的身心造成不良后果。通過(guò)實(shí)地調(diào)查，筆者欣喜的看到，A 建筑公司正在積極實(shí)施新的員工休息休假方案，公司人力資源部本著“加班不加錢(qián)”的原則，強(qiáng)制項(xiàng)目員工每周至少保證休息1 天，有效保證了員工休息休假權(quán)利，對(duì)于緩解員工“過(guò)勞”狀態(tài)具有積極意義，A 建筑公司的強(qiáng)制休息休假制度可以為其他建筑企業(yè)提供參考范本。

4.員工學(xué)會(huì)自我解壓，緩解工作緊張情緒

由于“過(guò)勞”狀態(tài)是外部環(huán)境和內(nèi)部自身特質(zhì)雙重作用的結(jié)果，因此，員工也要學(xué)會(huì)自我解壓，掌握壓力管理方法和技巧，緩解自身工作緊張情緒。在外部環(huán)境無(wú)法克服的情況下，積極改善自身工作壓力情緒顯得很有必要。在工作閑暇時(shí)，員工可以自行組織爬山、參加體育比賽等活動(dòng)，積極釋放自身壓力，勞逸結(jié)合，做到“工作—生活”的有效平衡。同時(shí)，員工要對(duì)自己職業(yè)生涯規(guī)劃有明確的目標(biāo)，合理安排工作和生活，使工作和生活平衡發(fā)展，進(jìn)行有規(guī)律的作息生活，多關(guān)注正能量的事物，避免負(fù)面情緒的影響。如果自身緊張情緒無(wú)法克服，員工應(yīng)主動(dòng)與同事、親友溝通，有必要的話積極進(jìn)行心理治療。建筑行業(yè)由于工期緊張等原因，經(jīng)常晚上作業(yè)，這對(duì)員工來(lái)說(shuō)更是嚴(yán)峻的生理和心理考驗(yàn)，因此，工作之余建筑企業(yè)員工要學(xué)會(huì)放松，尋求釋放壓力的方法和途徑。

5.加強(qiáng)自身保健，提高自身機(jī)體免疫能力

減少“過(guò)勞”現(xiàn)象的重要途徑是企業(yè)員工要提高勞動(dòng)保護(hù)及增強(qiáng)自我保健的意識(shí)。員工在工作之余應(yīng)積極加強(qiáng)體育鍛煉，提高自身機(jī)體免疫力。同時(shí)，企業(yè)要重視員工的健康管理，積極實(shí)施員工健康管理計(jì)劃，建立并完善員工健康檔案，組織員工定期開(kāi)展體檢工作，使員工及時(shí)了解自身健康狀況，防患于未燃。對(duì)于建筑企業(yè)而言，應(yīng)積極實(shí)施營(yíng)養(yǎng)改善計(jì)劃，職工食堂餐飲要均衡合理，注重飲食的營(yíng)養(yǎng)搭配，切實(shí)提高員工免疫能力。企業(yè)在關(guān)注員工健康狀況的同時(shí)，也需要員工提高健康的自我認(rèn)知。我們應(yīng)當(dāng)承認(rèn)的是，當(dāng)企業(yè)員工處于青壯年時(shí)期時(shí)，身體素質(zhì)較好，慢性病未到高發(fā)期，因此，并不注重自身的健康狀況，自我保健意識(shí)薄弱。這其實(shí)是對(duì)自身生命的透支，員工年輕時(shí)就應(yīng)當(dāng)注重自身保健，增強(qiáng)抵抗力。唯有如此，到晚年時(shí)才能減少疾病的折磨，延年益壽也就成為可能。總之，內(nèi)因起決定性作用，避免“過(guò)勞死”的關(guān)鍵是員工的自我調(diào)節(jié)和保健。

1.陳道明：《當(dāng)代社會(huì)過(guò)勞心理危機(jī)的表現(xiàn)、壓力源及認(rèn)知探析》，載《商丘師范學(xué)院學(xué)報(bào)》，2014 年第8 期，第118-121 頁(yè)。

2.黃河、孔方圓：《新技術(shù)條件下過(guò)勞預(yù)防對(duì)策研究——以江蘇某企業(yè)的調(diào)查為例》，載《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)評(píng)論》，2014 年第2 期，第27-37 頁(yè)。

3.劉福垣：《開(kāi)創(chuàng)適度勞動(dòng)研究的中國(guó)范式》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2014 年第3 期，第1 頁(yè)。

4.孟續(xù)鐸、肖鵬燕：《過(guò)勞研究在中國(guó)》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2012 年第10 期，第53-56 頁(yè)。

5.孟續(xù)鐸、王欣：《企業(yè)員工“過(guò)勞”現(xiàn)狀及影響因素的研究——基于“推-拉”模型的分析》，載《人口與經(jīng)濟(jì)》，2014 年第3 期，第92-100 頁(yè)。

6.馬凌、王瑜：《企業(yè)員工工作滿意度、組織承諾與工作績(jī)效關(guān)系》，載《企業(yè)經(jīng)濟(jì)》，2013 年第5 期，第68-71 頁(yè)。

7.浦江潮：《“過(guò)勞死”不算工傷是制度性冷漠》，載《民主與法制時(shí)報(bào)》，2014 年9 月12 日，第017 版。

8.亓昕：《建筑業(yè)欠薪機(jī)制的形成與再生產(chǎn)分析》，載《社會(huì)學(xué)研究》，2011 年第5 期，第55-79 頁(yè)。

9.亓昕：《農(nóng)民工社會(huì)認(rèn)同的形成》，載《人口與發(fā)展》，2012 年第6 期，第55-60 頁(yè)。

10.沈原、聞翔：《轉(zhuǎn)型社會(huì)學(xué)視野下的勞動(dòng)研究》，載《中國(guó)工人》，2014 年第5 期，第30-34 頁(yè)。

11.沈原、程平源、潘毅：《誰(shuí)的責(zé)任？——張家界籍建筑風(fēng)鉆工深圳集體罹患?jí)m肺病調(diào)查》，載《中國(guó)工人》，2010 年第1 期，第17-25 頁(yè)。

12.熊通成：《企業(yè)薪酬管理理念的八大誤區(qū)》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2014 年第3 期，第33-35 頁(yè)。

13.肖紅梅：《城市從業(yè)者“過(guò)勞”的成因分析——基于北京地區(qū)的調(diào)查數(shù)據(jù)》，載《人口與經(jīng)濟(jì)》，2014 年第3 期，第88-92 頁(yè)。

14.姚繼東、沈敏榮：《從救濟(jì)走向規(guī)范——工作壓力管理的綜合應(yīng)對(duì)機(jī)制研究》，載《人口與經(jīng)濟(jì)》，2014 年第3 期，第100-109 頁(yè)。

15.楊河清：《我國(guó)過(guò)勞問(wèn)題嚴(yán)重，亟須加強(qiáng)研究》，載《人口與經(jīng)濟(jì)》，2014 年第3 期，第85-88 頁(yè)。