高校后勤企業(yè)員工績效考核與薪酬的探討

沈玲

（浙江大學(xué)后勤集團(tuán) 浙江杭州 310023）

高校后勤企業(yè)員工績效考核與薪酬的探討

沈玲

（浙江大學(xué)后勤集團(tuán) 浙江杭州 310023）

隨著社會的高速發(fā)展，高校后勤管理也面臨著問題和挑戰(zhàn)，應(yīng)該隨著社會的需求相應(yīng)地提高管理水平，應(yīng)該把績效考核與薪酬管理形成和社會發(fā)展相符合的管理方式。本文對高校后勤企業(yè)員工績效考核與薪酬問題進(jìn)行探討，并提出了與之相關(guān)的解決措施。高校后勤企業(yè)員工績效的考核應(yīng)該從員工的崗位性質(zhì)入手，企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)該明確考核的目標(biāo)，制訂合理的、可行性的后勤考核標(biāo)準(zhǔn)，在一定的周期內(nèi)采用全方位的考核手法，進(jìn)行員工全面績效考核，并及時反饋考核的結(jié)果。每位員工要根據(jù)績效結(jié)果進(jìn)行改進(jìn)，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的問題，及時改正問題，由此來提高員工的自身素質(zhì)，提升員工下一階段的工作的目標(biāo)，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益，如此一來，高校的后勤企業(yè)發(fā)展便更能適應(yīng)社會發(fā)展的步伐。

高校后勤 企業(yè)績效 考核薪酬

一、我國高校后勤企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題

績效考核是高校后勤企業(yè)人力資源管理中基礎(chǔ)的考核環(huán)節(jié)，績效考核的主要目的是來考量高校后勤員工在工作崗位上的行為是否得當(dāng)，并且把評定的結(jié)果客觀地反饋給領(lǐng)導(dǎo)部門。績效考核經(jīng)過長年累月的實踐，它不單單在人力資源管理上占有著重要位置，對于組織和個人的發(fā)展也起著巨大的作用。考核績效的結(jié)果大多數(shù)與薪酬掛鉤，在考核中基層的員工只是為了應(yīng)付考核不被扣工資而接受考核，但是在考核中員工的意見反映相對薄弱一些，而且考核過后，企業(yè)很少有結(jié)合考核目標(biāo)制訂詳細(xì)的解決方案，如此一來考核的意義就不存在了?？冃Э己酥饕嬖谝韵聨讉€問題：

1.考核只是形式，缺乏先進(jìn)的績效管理觀念

人力成本控制和管理是高校后勤管理部門在管理中的重點，可以直觀地反映出人力資源的可控制性、多變性和組合性的特點，在考核的過程中，極少有企業(yè)從員工的勞動能力出發(fā)，績效考核并未構(gòu)建出一套科學(xué)的、合理的體系，人力管理只是為了“考核”而考核。

很多高校后勤員工對“為什么要有績效考核”不理解，他們認(rèn)為這只是一種調(diào)整工資的手段，每年要實施的一個任務(wù)，對于考核員工的參與性不強，也不愿意配合，導(dǎo)致后勤企業(yè)的績效考核很難有更深層次的發(fā)展。當(dāng)前高校的后勤部門對員工考核的結(jié)果不夠重視，而且未采取有效的激勵措施，這樣對當(dāng)前整個管理體系的改善缺乏足夠的效力。

2.績效考核設(shè)置缺少科學(xué)性、系統(tǒng)性

針對員工的考核績效，高校后勤人力資源管理部門沒有進(jìn)行科學(xué)的分解，同時高校中也缺乏統(tǒng)一的績效管理的指標(biāo)，人力資源設(shè)置的績效指標(biāo)比較簡單，對于員工不具有明確的導(dǎo)向性，績效考核的結(jié)果與員工實際的工作質(zhì)量有所偏差，難以達(dá)到考核的真正目的。

高校后勤企業(yè)績效考核仍然沿用以往的考核模式，采用德、能、勤等考核過程和結(jié)果表現(xiàn)出來相對模糊的考核方式進(jìn)行考核。對于員工崗位的針對性考核方式相對較少，注重考核制度中的定性指標(biāo)，因而，考核結(jié)果很難反應(yīng)員工的工作狀態(tài)，不同崗位的員工工作差異也不明顯。這種考核制度，難以直觀的反應(yīng)員工的真實績效情況，所以高校后勤人力資源很難做出員工績效的正確判斷。

3.績效考核過程缺乏溝通

現(xiàn)行績效考核只在于管理部門對員工的績效考核，管理部門和員工之間缺少溝通，在績效考核的過程中，占據(jù)主體地位的依然是管理人員，這樣就導(dǎo)致管理人員很少聽取員工的意見，員工只是站在被考核的位置，管理人員和后勤員工之間形成了不平等的關(guān)系，因此無法在考核過程中形成交流的局面。

4.缺乏對考核結(jié)果的反饋及合理運用

很多高校的后勤企業(yè)只是把績效考核當(dāng)作管理員工的一種常規(guī)手段，是對員工工作狀態(tài)的測量和評定。并不重視考核結(jié)果的分析，對員工在考核中提出的建議也缺乏支持和反饋。管理人員并不關(guān)注員工的個人發(fā)展目標(biāo)，更不必說提供有助于員工發(fā)展的指導(dǎo)了。種種原因造成了員工與管理人員之間的疏離，久而久之就無法溝通，極不利于促進(jìn)整個高校后勤企業(yè)的發(fā)展。

二、高校后勤企業(yè)績效考核原則

績效考核既是高校后勤企業(yè)的管理手段也是一種評定員工工作目標(biāo)的手段，只有管理部門達(dá)到這兩者的結(jié)合，才發(fā)揮了績效考核的主要目的。因此，高校后勤績效考核需要遵循的的基本原則如下：

1.堅持以人為本的原則

組織和樹立員工以人為本的原則，使績效評價的最終達(dá)到提高服務(wù)質(zhì)量、充分發(fā)揮員工長處的目的，從而使績效評價更具有意義，不再只是形式。

2.堅持目標(biāo)一致原則

通過績效考核的手段，使高校后勤的所有部門團(tuán)結(jié)一致，每個員工擁有同樣的部門目標(biāo)，并且向著目標(biāo)共同努力。

3.堅持績效考評客觀、公平、公正的原則

管理人員應(yīng)該提前制定好績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，對每一位員工的考核結(jié)果進(jìn)行客觀的評價，避免有感情色彩的介入。并且管理人員應(yīng)該把考核的標(biāo)準(zhǔn)、評分的標(biāo)準(zhǔn)公布公開，使得員工對管理人員產(chǎn)生信任，主觀感覺這是一次可信的考核，借此來排除員工的抵觸心理。

4.堅持員工積極參與原則

管理人員應(yīng)該建立一個專門提供建議的平臺，管理不是一味的要求員工做什么，過多的壓榨反而會使員工的工作效率降低，而適度的壓力加上合理的聽取員工的意見，才能確保企業(yè)發(fā)展越來越順利。

5.堅持科學(xué)考核原則

高校后勤企業(yè)員工的績效考核應(yīng)該具有合理性、制度性，并且管理人員也應(yīng)該對員工的考核結(jié)果進(jìn)行及時地反饋。科學(xué)的考核機制可以極大地推動員工的工作積極性，完善科學(xué)、合理的考核制度是高校后勤員工績效評價的重點。

6.堅持持續(xù)培訓(xùn)原則

大部分管理者未站在長遠(yuǎn)的角度看問題，認(rèn)為針對后勤員工的培訓(xùn)沒有太大的意義，而只是在浪費時間和金錢。實則不然，員工的培養(yǎng)可以使整個后勤團(tuán)隊增強整體的實力，而且在競爭中也占有優(yōu)勢，更重要的是，有利于提高高校后勤企業(yè)的整體績效，極大的提升員工的工作質(zhì)量和效率。

三、高校后勤企業(yè)績效考核的意見

管理人員應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展計劃和目標(biāo)制定合理的、科學(xué)的和可操作性的績效考核方式，讓員工明確自己的責(zé)任和工作標(biāo)準(zhǔn)。管理人員要制定符合公司發(fā)展的考核方式，主要遵守以下幾點原則：（1）高校后勤企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和計劃；（2）員工個人責(zé)任的描述，管理人員把員工上一績效期的成績和這一期對比，從而把這期的考核分為兩個不同高度的標(biāo)準(zhǔn)。第一部分是與員工基本薪酬有關(guān)的基本績效考核標(biāo)準(zhǔn)。一般是針對員工目前的工作效率進(jìn)行考核，從而確定員工的收入是否與其付出成正比。這部分的考核是為了驗證員工是否完成了自己應(yīng)該完成的任務(wù)，并不參與員工之間的評比，同時員工的績效考核與其任務(wù)的完成度相關(guān)，任務(wù)不達(dá)標(biāo)則績效考核便不合格。第二部分的考核目的是為了檢查員工卓越的表現(xiàn)，它與員工的獎勵薪酬、升職等有關(guān)。這部分主要是為了挖掘員工的潛力，并將此作為考核的目標(biāo)，來激起員工的工作積極性，從而追求更高的目標(biāo)。

四、高校后勤企業(yè)員工績效考核及薪酬分配的創(chuàng)新機制

1.高校后勤企業(yè)員工績效考核機制創(chuàng)新

績效考核的關(guān)鍵在于管理人員客觀、公正的績效評估。因此，高校后勤企業(yè)的管理人員應(yīng)該在完善現(xiàn)有的績效考核的基礎(chǔ)上不斷的創(chuàng)新員工考核機制。所謂創(chuàng)新績效管理機制的方式指的是收集員工績效信息、準(zhǔn)確地描述員工的職務(wù)、嚴(yán)格遵守績效考核公平公開的原則等方面。

管理人員要掌握基本的績效工資方法。高校后勤企業(yè)管理人員應(yīng)該多多收集績效信息方法，對于工資的計算要以公平、公正、有效的方式來保障員工的利益。主要的績效信息收集方法包括：觀察法、反饋法、記錄法等。觀察法主要是高校后勤管理人員對員工日常表現(xiàn)的直接觀察；所謂反饋法，就是將員工日常工作的狀態(tài)加以整理和反饋；記錄法則是將員工日常表現(xiàn)記錄下來。

2.高校后勤企業(yè)員工薪酬分配制度創(chuàng)新

高校后勤企業(yè)不能與事業(yè)單位的工資制度等同，應(yīng)該把員工個人創(chuàng)造的效益和個人工資相聯(lián)系，形成多勞多得的工資發(fā)放體系，這樣一來就極大地調(diào)動了員工的工作積極性，從而一定程度上提升了工作的質(zhì)量和效率。不但如此，高校后勤企業(yè)還應(yīng)該將員工的薪酬分配以多內(nèi)容、多層次的體系劃分。因而，高校后勤企業(yè)的員工的薪酬分配需要有所創(chuàng)新。為此企業(yè)提出了崗位績效工資、年薪工資、崗位固定工資等三種新的制度，以此來激發(fā)高校后勤員工的積極性。

首先，績效工資是指員工根據(jù)自己為企業(yè)創(chuàng)造的價值以及自己本職工作的完成度來額外獲得的工資獎勵。其次，年薪工資指的是高校后勤管理人員首先要預(yù)計出企業(yè)一年的基本盈利，然后按員工這一年來工作的狀態(tài)，從好到壞以此制訂發(fā)放工資的金額，為期一年，每一年員工的工資都有可能變化；最后，崗位固定工資是指企業(yè)的員工在一定的時間內(nèi)固定的基本工資。以上的三種制度方案能有效地激發(fā)員工的積極性，從而促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

結(jié)束語

總而言之，目前，我國仍處于高校后勤企業(yè)改革的階段，只有極少數(shù)的高校后勤企業(yè)實現(xiàn)了現(xiàn)代化的管理模式。在后勤薪酬的管理方面，很多高校后勤企業(yè)當(dāng)前的績效管理方法還不夠成熟，因此，高校后勤企業(yè)員工管理方面還是面臨著眾多挑戰(zhàn)，有很大的不足，若要形成先進(jìn)的管理體系，路途還很漫長，需要大家共同努力。

［1］黃建兵.高校后勤企業(yè)員工績效考核與薪酬創(chuàng)新機制思考［J］.會計師，2014，04：63-64.

［2］孫丁.高校后勤企業(yè)績效考核機制與薪酬分配機制創(chuàng)新［J］.科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2008，27：164-166.

［3］劉凱.永林股份有限公司永安人造板廠績效考核體系和考核方法設(shè)計［D］.南京林業(yè)大學(xué)，2007.

［4］崔永健.高校后勤改革中員工激勵問題研究［D］.西北農(nóng)林科技大學(xué)，2008.

［5］曾永根.H高校后勤績效考核體系的設(shè)計與實踐［D］.華南理工大學(xué)，2011.