公立醫(yī)院人事薪酬制度與績(jī)效管理變革

秦永方

(上海譽(yù)方企業(yè)管理有限公司醫(yī)院管理咨詢部，上海市 201803)

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公立醫(yī)院人事薪酬制度與績(jī)效管理變革

秦永方

(上海譽(yù)方企業(yè)管理有限公司醫(yī)院管理咨詢部，上海市 201803)

公立醫(yī)院人事薪酬制度影響和決定著醫(yī)改的成功與否，隨著縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革以及城市公立醫(yī)院綜合改革的全面展開，如何設(shè)計(jì)一套既體現(xiàn)醫(yī)院的公益性，又符合醫(yī)院行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度，已是當(dāng)務(wù)之急。筆者根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的實(shí)際特點(diǎn)，提出了公立醫(yī)院 “定編、定崗、定責(zé)、定員、定薪”五定方案，構(gòu)建“工作量效能積分法績(jī)效管理模式”，旨在建立維護(hù)公益性、調(diào)動(dòng)積極性、保障可持續(xù)性的運(yùn)行新機(jī)制。

公立醫(yī)院；人事薪酬制度；五定方案；績(jī)效管理；

【DOI編碼】10.3969/j.issn.1672-4232.2015.04.014

《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于全面推開縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革的實(shí)施意見》及《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于全面城市公立醫(yī)院試點(diǎn)的改革意見》(以下簡(jiǎn)稱《意見》)，提出了公立醫(yī)院改革的主要目標(biāo)，堅(jiān)持公立醫(yī)院公益性的基本定位，落實(shí)政府的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、保障責(zé)任、管理責(zé)任、監(jiān)督責(zé)任，充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制作用，建立維護(hù)公益性、調(diào)動(dòng)積極性、保障可持續(xù)性的運(yùn)行新機(jī)制。明確指出：建立符合行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度，包括完善編制管理辦法、改革人事制度、合理確定醫(yī)務(wù)人員薪酬水平、完善醫(yī)務(wù)人員評(píng)價(jià)制度。人事薪酬制度改革涉及到廣大醫(yī)務(wù)人員的切身利益，關(guān)注度高、敏感性強(qiáng)，人事薪酬制度改革的成效直接影響著公立醫(yī)院綜合改革的成效，因此，如何設(shè)計(jì)一套既體現(xiàn)醫(yī)院的公益性，又符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度，已是當(dāng)務(wù)之急。

1　目前人事薪酬管理現(xiàn)狀

1.1定編模式不能適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需要

現(xiàn)行公立醫(yī)院人事制度是依據(jù)醫(yī)院規(guī)模和隸屬關(guān)系來(lái)確定醫(yī)院的行政級(jí)別，由行政級(jí)別決定醫(yī)院管理干部的職級(jí)和待遇；實(shí)行以身份管理為主要特征的單一化的人事制度，醫(yī)院自己無(wú)權(quán)確定編制和人員類型，不能自主錄用和辭退員工；醫(yī)院按照編制部門定編，造成行政科室偏多，行政后勤人員也占醫(yī)院編制相當(dāng)大的一部分比例，小醫(yī)院大政府的管理體系，讓醫(yī)院管理成本過(guò)高，盡管醫(yī)院行政后勤工作對(duì)保證醫(yī)療質(zhì)量也起著重要作用，但人員數(shù)量過(guò)多，占用了大量的編制，導(dǎo)致一線編制缺乏。

1.2人事制度改革滯后

大多數(shù)醫(yī)院由于人事制度改革滯后，員工聘任制基本流于形式，醫(yī)院缺乏完全的人事自主權(quán)，經(jīng)常是急需的人才進(jìn)不來(lái)，進(jìn)來(lái)了沒(méi)有編制，過(guò)剩的或不適宜的人流不出去。一些醫(yī)院招聘合同制臨時(shí)員工頂崗，這些員工在醫(yī)院工作量大、待遇低，不能有效發(fā)揮積極性，常常處于不穩(wěn)定狀態(tài)。加之科學(xué)合理的績(jī)效考核制度沒(méi)有形成，造成分配中存在許多不科學(xué)、不公平、不完善的情況和問(wèn)題。

1.3薪酬體系設(shè)計(jì)滯后

現(xiàn)有公立醫(yī)院的人事體制是國(guó)家定編定員，實(shí)際工作中，醫(yī)院用人自主權(quán)受到許多方面限制，除了近年聘用的合同制員工工資較靈活以外，其定編的正式員工工資結(jié)構(gòu)是由國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等幾部分構(gòu)成。崗位工資目前全部按個(gè)人所任職務(wù)對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)工資檔次執(zhí)行；薪級(jí)工資是根據(jù)職工個(gè)人任職年限和工作年限確定；績(jī)效工資是按職工工改前原工資的一定比例測(cè)算，實(shí)行總量控制，單位自主分配；津貼補(bǔ)貼是按國(guó)家有關(guān)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；獎(jiǎng)金是指一年獎(jiǎng)一個(gè)月的工資。政府工資體系設(shè)計(jì)主要考慮的是公平性原則，重職稱、學(xué)歷，對(duì)效率原則兼顧不夠，并且薪酬級(jí)差過(guò)小，造成醫(yī)務(wù)工作者薪酬不具備市場(chǎng)公平性，特別是醫(yī)療服務(wù)價(jià)格體系不合理，醫(yī)務(wù)工作者的合法收入不能體現(xiàn)勞務(wù)價(jià)值。由于醫(yī)療糾紛風(fēng)險(xiǎn)的加大，或者追求利益的動(dòng)機(jī)，很容易出現(xiàn)亂檢查、多開藥等道德風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)象。

1.4薪酬分配不能充分體現(xiàn)按勞分配的原則

在目前實(shí)行的薪酬制度下，雖然單位可以自主分配績(jī)效工資，但在實(shí)際工作中，由于醫(yī)院薪酬體系是國(guó)家統(tǒng)一制定，醫(yī)院只能被動(dòng)執(zhí)行，薪酬體系里體現(xiàn)多勞多得的績(jī)效工資的比例所占不高，內(nèi)部分配不能合理拉開距離。效益好的醫(yī)院基本上作為固定基礎(chǔ)工資發(fā)放，另外再提取績(jī)效獎(jiǎng)金；效益不好的醫(yī)院標(biāo)準(zhǔn)工資發(fā)放一部分，一部分按照績(jī)效考核計(jì)算獎(jiǎng)金。由于用于激勵(lì)分配總額的有限性，不能充分體現(xiàn)按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則，不能達(dá)到合理拉開差距、打破大鍋飯、激勵(lì)員工的目的，造成了新的大鍋飯、平均主義。

1.5績(jī)效工資分配不能充分考慮實(shí)際工作能力

由于檔案工資不論其工作崗位的重要性，其承擔(dān)的責(zé)任和勞動(dòng)強(qiáng)度的差別，實(shí)際技能和經(jīng)驗(yàn)，更不論其實(shí)際工作的態(tài)度、效率與綜合效益的不同，彼此之間收入差距僅在獎(jiǎng)金方面稍有體現(xiàn)，不能以實(shí)際工作能力為依據(jù)分配，也不能充分考慮技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素，工資分配不能與實(shí)際從事工作的崗位工作能力、實(shí)際貢獻(xiàn)直接關(guān)聯(lián)，因此難以有效建立和發(fā)揮績(jī)效工資分配制度的激勵(lì)機(jī)制。

1.6績(jī)效考核制度偏離醫(yī)院宗旨

由于政府加大治理醫(yī)療行業(yè)不正之風(fēng)，加之看病難、看病貴呼聲日高，醫(yī)院的績(jī)效工資獎(jiǎng)金分配辦法受到了極大的挑戰(zhàn)。作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)體的醫(yī)院要正常運(yùn)營(yíng)，財(cái)政撥款僅占公立醫(yī)院總收入的10%，絕大部分靠醫(yī)院自我增收解決，醫(yī)院為了生存和發(fā)展，只有靠醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)增加收益。許多醫(yī)院基本還是采取以收支結(jié)余為導(dǎo)向的績(jī)效獎(jiǎng)金分配辦法，關(guān)注收入、成本、收支結(jié)余等財(cái)務(wù)指標(biāo)以及醫(yī)療質(zhì)量等指標(biāo)的考核，出現(xiàn)了趨利行為明顯的現(xiàn)象，忽視了公立醫(yī)院的公益性質(zhì)，導(dǎo)致了偏離公立醫(yī)院的組織目標(biāo)，不能與社會(huì)環(huán)境和諧發(fā)展的狀況。

1.7績(jī)效評(píng)價(jià)方法不科學(xué)

目前多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)工作沒(méi)有有效開展，或流于形式，只有年度考核，僅分為優(yōu)秀、稱職和不稱職三個(gè)定性等次，而優(yōu)秀等次的比例不得超過(guò)15%。由于可量化的內(nèi)容和指標(biāo)缺乏科學(xué)性，考核方法過(guò)于繁瑣，要求完美，不便理解和操作，綜合考核后，反而淡化了醫(yī)院的目標(biāo)。平時(shí)疏于對(duì)員工工作績(jī)效數(shù)據(jù)的收集與積累，沒(méi)有有效的參考依據(jù)，對(duì)指標(biāo)的科學(xué)性、合理性缺乏研究分析，加之考核指標(biāo)制定及考核過(guò)程環(huán)節(jié)中受到人為影響因素，導(dǎo)致內(nèi)部分配不公，特別是晉職、晉升時(shí)參考平時(shí)的績(jī)效考核結(jié)果，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的不認(rèn)可，沖突較大，嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性，很難形成有效的激勵(lì)作用?？己私Y(jié)果也不能很好地與各類人員的聘任、使用、分配、獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，一旦受聘或委任了就下不來(lái)，專業(yè)技術(shù)人員沒(méi)有實(shí)行真正的聘任制，聘后管理和聘期考核跟不上。

1.8隱形收入差距過(guò)大影響和諧

醫(yī)務(wù)工作者名義收入不高，但是實(shí)際藥品回扣、紅包等各項(xiàng)隱形收入差距很大，造成一些員工相互詆毀拆臺(tái)，有的嚴(yán)重影響到了團(tuán)隊(duì)之間的和諧，同時(shí)引起醫(yī)患的相互不信任，執(zhí)業(yè)環(huán)境惡化，醫(yī)療糾紛頻發(fā)。

1.9留人機(jī)制困難重重

公立醫(yī)院職工工資水平大致相當(dāng)，由于缺乏合理的評(píng)價(jià)機(jī)制，平均主義現(xiàn)象比較嚴(yán)重，沒(méi)有合理地拉開差距，特別是對(duì)于高端人才工資待遇缺乏吸引力；有的即使適當(dāng)拉開差距，但與外部的待遇差距仍然較大。由于地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，薪酬待遇差異很大，人才“虹吸”現(xiàn)象越來(lái)越明顯，一些 “高、精、尖”人才流入到上級(jí)醫(yī)院或經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。

1.10績(jī)效管理水平不高

公立醫(yī)院職業(yè)化管理隊(duì)伍沒(méi)有形成，絕大多數(shù)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)或管理人員是技術(shù)專家轉(zhuǎn)崗或兼任，并且多數(shù)沒(méi)有參加過(guò)管理知識(shí)培訓(xùn)，醫(yī)院科學(xué)管理理論知識(shí)欠缺，對(duì)醫(yī)院的管理方法仍然處于經(jīng)驗(yàn)型、粗放型，不能上升到科學(xué)管理，績(jī)效管理水平也不可能實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理。

2　人事薪酬制度改革框架和思路

2.1人事薪酬制度改革的目的

針對(duì)目前公立醫(yī)院人事薪酬制度中存在的問(wèn)題與不足，建立宏觀指導(dǎo)管理有力，堅(jiān)持以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向,建立并逐步完善從職務(wù)等級(jí)工資制度到崗位工資制度過(guò)渡的綜合績(jī)效考核，制定績(jī)效分配要素，確定適宜合理的收入差距，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，激活內(nèi)部分配，形成留住和吸引人才、提高服務(wù)和技術(shù)水平有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

2.2人事薪酬制度改革的原則

一是堅(jiān)持“社會(huì)公益效益與成本投入產(chǎn)出效益和諧統(tǒng)一”的原則；二是堅(jiān)持“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向臨床和公共衛(wèi)生一線、業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位和有突出貢獻(xiàn)的人員傾斜”的原則；三是堅(jiān)持按“技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作強(qiáng)度多少、管理責(zé)任輕重”分配的原則；四是堅(jiān)持“以工作效率、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、管理效能等貢獻(xiàn)大小考核”的原則；五是堅(jiān)持“公平、公正、公開、可比”的原則；六是堅(jiān)持“合理拉開收入差距與防止收入差距過(guò)大”的原則；七是堅(jiān)持“工資正常增加有效激勵(lì)與約束有力”的原則。

2.3績(jī)效管理改革的思路

《意見》明確提出：完善醫(yī)務(wù)人員評(píng)價(jià)制度，公立醫(yī)院負(fù)責(zé)內(nèi)部考核，重點(diǎn)考核工作績(jī)效，突出崗位職責(zé)履行、工作量、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、技術(shù)能力、成本控制、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿意度等情況，將考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員的崗位聘用、職稱晉升、個(gè)人薪酬掛鉤。建立健全醫(yī)務(wù)人員管理信息系統(tǒng)和考核檔案，記錄醫(yī)務(wù)人員基本信息、年度考核結(jié)果以及違規(guī)情況等，完善醫(yī)師醫(yī)療服務(wù)不良記錄登記制度。因此，在設(shè)計(jì)醫(yī)院人事薪酬制度改革過(guò)程中，筆者根據(jù)醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)，參照有關(guān)醫(yī)改政策精神，構(gòu)建“工作量效能‘四維驅(qū)動(dòng)’積分法績(jī)效管理模式”。

3　建立符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度

3.1人事薪酬制度改革框架

根據(jù)公立醫(yī)院改革思路，對(duì)醫(yī)院所有崗位體系進(jìn)行梳理，減少合并行政管理層級(jí)，重新定崗定編，明確崗位職責(zé)，編制崗位說(shuō)明書，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)體系，建立分類別、不同層級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，科學(xué)、公平、公開考核，健全和完善績(jī)效管理制度，建立公開透明的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，在堅(jiān)持公益性的前提下，建立以素質(zhì)能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效管理體系。

3.2定崗、定編、定責(zé)

《意見》明確指出：要在地方現(xiàn)有編制總量?jī)?nèi)，合理核定公立醫(yī)院編制總量，創(chuàng)新公立醫(yī)院機(jī)構(gòu)編制管理方式，逐步實(shí)行編制備案制，建立動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。通過(guò)公立醫(yī)院定位，按照醫(yī)院基本功能分析，確定醫(yī)院崗位的設(shè)置，按需設(shè)崗，通過(guò)崗位分析，堅(jiān)持精簡(jiǎn)高效的原則確定合理定編，做到科學(xué)設(shè)崗、合理定責(zé)。

3.3科室及崗位價(jià)值評(píng)價(jià)

科室價(jià)值及崗位價(jià)值評(píng)價(jià)重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題，一是比較醫(yī)院內(nèi)部各個(gè)科室及崗位的相對(duì)重要性，得出等級(jí)序列；二是使不同職位之間具有可比性，為確保崗位工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是崗位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以崗位說(shuō)明書為依據(jù)，可以為制定工資預(yù)算提供重要的決策參考。

3.4定員、定薪

在“三定”方案的基礎(chǔ)上，實(shí)行定員，采取全員競(jìng)聘制度，在醫(yī)院管理委員會(huì)的指導(dǎo)下，實(shí)行院長(zhǎng)競(jìng)聘制度，確定院長(zhǎng)人選；院長(zhǎng)推薦副院長(zhǎng)和民主推薦副院長(zhǎng)、自薦副院長(zhǎng)相結(jié)合，實(shí)行副院長(zhǎng)競(jìng)聘制，確定副院長(zhǎng)人選；科室負(fù)責(zé)人實(shí)行競(jìng)聘制，員工實(shí)行優(yōu)化組合，真正建立以聘任制為主體的醫(yī)院人事管理制度。

定薪是以醫(yī)院?jiǎn)T工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)程度確定崗級(jí)，以醫(yī)院運(yùn)行情況確定工資總量，以員工勞動(dòng)成果(業(yè)績(jī))為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，將人事制度與薪酬制度密切結(jié)合的工資制度。通過(guò)工作分析、崗位評(píng)估、薪酬內(nèi)容對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工崗位進(jìn)行劃分，并根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗位級(jí)別。

3.5工作量效能積分法績(jī)效管理模式

3.5.1工作量效能“四維驅(qū)動(dòng)”積分法績(jī)效管理模式內(nèi)涵。由收支結(jié)余為主導(dǎo)的績(jī)效工資制度轉(zhuǎn)為以工作量核算為基礎(chǔ)、以質(zhì)量效能考核控制為重點(diǎn)、以綜合評(píng)價(jià)為手段的醫(yī)院績(jī)效考核與獎(jiǎng)金分配模式，對(duì)有效解決內(nèi)部分配不公問(wèn)題，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，有效控制科室趨利性，對(duì)于促使公立醫(yī)院公益性的回歸，具有積極的作用和重要的意義。

3.5.2符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效工資制度。由于醫(yī)療行業(yè)工作壓力大、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)高、勞動(dòng)強(qiáng)度大，績(jī)效工資制度應(yīng)充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值，體現(xiàn)他們勞動(dòng)付出的回報(bào)。隨著工作量的增加、服務(wù)態(tài)度的改善、醫(yī)療質(zhì)量的提高，使他們的收入相應(yīng)提高，使醫(yī)務(wù)人員的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)相聯(lián)系，建立工資總額隨醫(yī)院效益上下浮動(dòng)、個(gè)人工資隨個(gè)人業(yè)績(jī)上下浮動(dòng)的運(yùn)行機(jī)制，從而促進(jìn)醫(yī)院績(jī)效管理體制的變革。

目前我國(guó)公立醫(yī)院薪酬支出占醫(yī)院支出的30%左右，與國(guó)際上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)50%的比重相比，我國(guó)醫(yī)務(wù)人員薪酬水平還很低。明確政府財(cái)政投入責(zé)任，建立醫(yī)務(wù)人員基本薪酬保障機(jī)制，醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平參照各地社會(huì)平均工資水平，應(yīng)高于社會(huì)平均工資水平的3～5倍。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，讓醫(yī)務(wù)人員薪酬收入逐步達(dá)到國(guó)際公認(rèn)的水平，獲得合理的報(bào)酬。

3.5.3核定量化固定工資與績(jī)效工資比例。根據(jù)崗位特性和所處的管理層級(jí)合理調(diào)整固定工資與績(jī)效工資比例， 逐步增加績(jī)效工資比重?？?jī)效工資比例越大，激勵(lì)作用越明顯，但并不是越高越好，固定工資太低，人們的危機(jī)感太強(qiáng)，也容易造成不穩(wěn)定 。根據(jù)國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)和地區(qū)薪酬水平及行業(yè)平均水平確定，按照當(dāng)?shù)卣吧霞?jí)主管部門政策的規(guī)定，合理預(yù)測(cè)全年工資總額，每月考核后按照80%標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

目前情況下固定性工資部分應(yīng)占薪酬總額的40%～50%，績(jī)效工資部分應(yīng)占薪酬工資總額的50%～60%，根據(jù)績(jī)效工資的總額，按照科室及崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，設(shè)定出在醫(yī)院各崗位類別之間的分配額度或比例，并且根據(jù)各崗位的關(guān)鍵考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算科室或個(gè)人的績(jī)效工資，以保證績(jī)效工資分配制度達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。

3.5.4工作量效能“四維驅(qū)動(dòng)”涵義。在實(shí)際的醫(yī)院績(jī)效考核中這種新的績(jī)效管理模式體現(xiàn)在工作量驅(qū)動(dòng)、成本控制驅(qū)動(dòng)、日常質(zhì)量缺陷管理效能考核驅(qū)動(dòng)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)效能考核驅(qū)動(dòng)，構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制并重的“四維驅(qū)動(dòng)”管理模式，才能真正完成醫(yī)院績(jī)效考核管理工作。

(1) 工作量驅(qū)動(dòng)：主要包括門急診數(shù)量、住院床日、各類手術(shù)數(shù)量等，為使不同醫(yī)院、不同類型服務(wù)在統(tǒng)計(jì)考核時(shí)具備可比性，采取標(biāo)準(zhǔn)化工作量的方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)考核。

(2) 成本控制驅(qū)動(dòng)：以病人費(fèi)用控制為切入點(diǎn)，在病人費(fèi)用可控的前提下，強(qiáng)化變動(dòng)成本的控制，努力降低藥占比、衛(wèi)生耗材比，加強(qiáng)精細(xì)化管理水平，提高醫(yī)療服務(wù)能力收入水平，增加收入含金量。

(3) 日常質(zhì)量缺陷管理效能考核驅(qū)動(dòng)：主要體現(xiàn)過(guò)程管理，各專業(yè)管理部門切實(shí)加強(qiáng)日常過(guò)程管理，推動(dòng)管理者下基層，強(qiáng)化精細(xì)化管理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)缺陷和不足，樹立管理就是服務(wù)的思想，糾正管理部門把監(jiān)督當(dāng)成服務(wù)的錯(cuò)誤工作方式，實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)和扣分辦法，慎用百分制考核。

(4) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)效能考核驅(qū)動(dòng)：主要體現(xiàn)向結(jié)果傾斜，與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，主要包括醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)效率、規(guī)范診療、合理用藥、合理控費(fèi)、醫(yī)療事故、單位能耗、患者滿意度等方面的綜合績(jī)效考核。

3.5.5績(jī)效工資核算公式。

工作量績(jī)效工資點(diǎn)值=績(jī)效工資總預(yù)算/工作量總積分

科室績(jī)效工資=科室標(biāo)化工作量×標(biāo)化工作量績(jī)效工資點(diǎn)值

公式涵蓋工作量及其價(jià)值、成本效益分析、質(zhì)量與滿意度并受醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)宗旨的約束，上述諸元素均可以展開和細(xì)分，變量較多，管理經(jīng)濟(jì)學(xué)意義很大，潛力無(wú)窮。

綜上所述，醫(yī)院人事薪酬制度改革勢(shì)在必行，新舊制度的變革必然帶來(lái)利益的再調(diào)整。因此，醫(yī)院人事薪酬制度改革成本不應(yīng)該由員工承擔(dān)，需要建立多方承擔(dān)機(jī)制，讓廣大醫(yī)務(wù)人員成為支持改革、擁護(hù)改革的主力軍，使醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人收入與貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)，使醫(yī)院內(nèi)部分配趨向公平合理，化解改革的阻力和壓力，推動(dòng)公立醫(yī)院綜合改革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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(編輯徐佳)

2015-05-22

R197

B

1672-4232(2015)04-0043-04

秦永方(1964-)，男，高級(jí)會(huì)計(jì)師，高級(jí)國(guó)際財(cái)務(wù)管理師，醫(yī)院管理EMHA；研究方向：醫(yī)院財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、醫(yī)院成本核算管理、醫(yī)院績(jī)效管理、醫(yī)療績(jī)效評(píng)價(jià)、衛(wèi)生政策研究等。