主動性人格對員工工作投入與利他行為的影響研究——團(tuán)隊(duì)自主性的跨水平調(diào)節(jié)作用

劉偉國, 施俊琦

(中山大學(xué)　嶺南學(xué)院， 廣東　廣州　510275)

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主動性人格對員工工作投入與利他行為的影響研究
——團(tuán)隊(duì)自主性的跨水平調(diào)節(jié)作用

劉偉國, 施俊琦

(中山大學(xué)嶺南學(xué)院， 廣東廣州510275)

[摘要]

近年來，員工主動性人格這一議題逐漸引起學(xué)術(shù)界的關(guān)注和探討。市場的復(fù)雜性和動態(tài)性，使得團(tuán)隊(duì)績效取決于是否可以靈活快速地做出正確決策，為此，團(tuán)隊(duì)成員能否自主解決問題、積極發(fā)揮主動性就顯得非常必要。企業(yè)首先需運(yùn)用一系列科學(xué)的甄選技術(shù)，招聘具有高主動性人格的員工。這樣的員工具備一些特質(zhì)，如積極搜尋工作與組織信息、獲得工作相關(guān)支持、制訂職業(yè)計(jì)劃、堅(jiān)持不懈地清除職業(yè)生涯中的障礙。企業(yè)還需要給予團(tuán)隊(duì)決策的自主權(quán)，最重要的是讓每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員切實(shí)感到團(tuán)隊(duì)自主性的真實(shí)存在。這些致力于提高團(tuán)隊(duì)自主性的舉措可以大大激發(fā)高主動性人格的員工做出組織希望的行為。

[關(guān)鍵詞]

主動性人格； 團(tuán)隊(duì)自主性； 工作投入； 利他行為； 特質(zhì)激活理論

施俊琦(1976—)，男，浙江嘉興人，中山大學(xué)嶺南學(xué)院教授，博士，主要從事組織行為與人力資源研究。

國家自然科學(xué)基金青年基金項(xiàng)目《倫理型領(lǐng)導(dǎo)感知差異化對員工不倫理行為的跨層影響機(jī)制研究：基于人與情境交互的框架》(批準(zhǔn)號：71302102)。

一、引言

日益激烈的市場競爭和不斷變化的消費(fèi)者需求是大多數(shù)企業(yè)不得不面臨的現(xiàn)實(shí)環(huán)境，組織內(nèi)管理的重心已經(jīng)從監(jiān)督員工不折不扣地執(zhí)行上級決策，變?yōu)橐髥T工發(fā)揮主動性，自主地去發(fā)現(xiàn)和解決問題Frese M., Fay D., Hilburger T., et al. “The Concept of Personal Initiative: Operationalization，Reliability and Validity in Two German Samples”, , Vol.70,No.2, 1997,pp.139-161.。這種對員工新的角色期望Campbel D.J.,“The Proactive Employee: Managing Workplace Initiative”， ,Vol.14，No.3，2000,pp.52-66.意在通過員工積極主動性的充分發(fā)揮，來迅速靈活地應(yīng)對復(fù)雜和快速的市場，最終提高團(tuán)隊(duì)和組織績效。

那么，具有什么樣的人格特質(zhì)會傾向于實(shí)施主動性行為呢？研究表明員工的主動性人格(proactive personality)可以通過促進(jìn)主動性行為而帶來很多積極的工作結(jié)果Bateman T.S., Crant J.M.,“The Proactive Component of Organizational Behavior: A Measure and Correlates”, , Vol.14,No.2,1993,pp.103-118.Brown D.J., Cober, R.T., Kane K., et al., “Proactive Personality and the Successful Job Search: a Field Investigation with College Graduates”, , Vol.91,No.3,2006,p.717.Chan D.,“Interactive Effects of Situational Judgment Effectiveness and Proactive Personality on Work Perceptions and Work Outcomes”, , Vol.91,No.2,2006,p.475.Crant J.M.,“Proactive Behavior in Organizations”， , Vol.26,No.3,2000,pp.435-462.Kim T.Y., Cable D.M., Kim S.P.,“Socialization Tactics，Employee Proactivity，and Person-organization Fit”, , Vol.90,No.2, 2005,p.232.。這里提到的主動性人格由Bateman和Crant于1993年首次提出，他們認(rèn)為主動性人格是指個(gè)體主動采取行動以改變環(huán)境的傾向。高主動性人格的個(gè)體主動采取行動創(chuàng)造環(huán)境。他們在挑戰(zhàn)面前往往會積極應(yīng)對，當(dāng)身處不滿意的工作環(huán)境時(shí)會主動進(jìn)行改變；而低主動性人格的個(gè)體則被動地對環(huán)境做出反應(yīng)，而不是主動創(chuàng)造環(huán)境，他們更傾向于保持現(xiàn)狀。另外，主動性人格有別于我們熟知的大五人格，呈現(xiàn)出大五人格尚未包含的人格特質(zhì)，因此其具有大五人格所不具備的增益效度，擴(kuò)大了大五人格的內(nèi)涵。

在主動性人格的研究中，一個(gè)非常重要的問題就是認(rèn)識主動性人格的影響作用。在組織管理中，員工的工作投入和利他行為備受關(guān)注。員工的工作投入與利他行為不僅與個(gè)人的工作績效密切相關(guān)，而且還顯著影響團(tuán)隊(duì)和組織績效。因此，現(xiàn)代組織已不滿足于員工完成基本的工作任務(wù)，而是希望員工能夠更加積極地投入工作中，并在工作之余鼓勵(lì)和幫助團(tuán)隊(duì)的其他成員，為組織創(chuàng)造更好的效益。我們推斷，高主動性人格會對員工工作投入和利他行為這兩個(gè)組織頗為推崇的態(tài)度和行為產(chǎn)生積極影響。高主動性人格的員工擁有積極進(jìn)取、堅(jiān)韌不拔的品質(zhì)，更有可能表現(xiàn)出高水平的工作投入；同時(shí)高主動性人格的員工為了使環(huán)境有利于自己，可能更愿意主動探索對他人有利的行為。因此，本研究首先聚焦于員工工作投入和利他行為，探討主動性人格和它們之間的關(guān)系。

然而，擁有高主動性人格特質(zhì)的員工就一定會積極投入工作和進(jìn)行利他行為嗎？根據(jù)特質(zhì)激活理論(trait activation theory)，當(dāng)環(huán)境中呈現(xiàn)的線索與特質(zhì)相關(guān)行為表達(dá)有關(guān)時(shí)，才能激活該特質(zhì)的人表現(xiàn)出特質(zhì)相關(guān)的行為。然而，以往有關(guān)主動性人格影響結(jié)果變量的邊界條件受到較少關(guān)注?，F(xiàn)有的零星研究對邊界條件的選取集中于員工、領(lǐng)導(dǎo)主動性人格的一致性、自我歸因方式和自我概念、程序性公正氛圍等個(gè)人和組織制度層面，較少關(guān)注團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)。本文推斷，團(tuán)隊(duì)成員需要充分發(fā)揮主動性以應(yīng)對快速變化的市場信息。為此，組織中的成員需要一個(gè)充滿自主氛圍的團(tuán)隊(duì)。在這個(gè)氛圍中，他們感知到可以根據(jù)自身情況靈活安排工作進(jìn)度和方式，主動性行為從而有了彰顯的舞臺；反之，擁有高主動性人格的員工將被束縛手腳，無力改變環(huán)境。因此，本文將運(yùn)用特質(zhì)激活理論考察團(tuán)隊(duì)自主性對主動性人格和工作投入、利他行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

與以往的研究相比，本研究有如下三方面進(jìn)展。首先，本文圍繞主動性人格展開研究，因其不同于傳統(tǒng)的大五人格，客觀上豐富了對人格特質(zhì)的探索。其次，本文探討了主動性人格對工作投入和利他行為的影響，使有關(guān)主動性人格影響作用的研究得到了進(jìn)一步的完善。再次，本文引入團(tuán)隊(duì)自主性作為調(diào)節(jié)變量，拓展了主動性人格影響結(jié)果變量的邊界條件的研究，將以往有關(guān)上述關(guān)系的邊界條件研究從個(gè)人、組織制度層面發(fā)展到團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)主動性人格與工作投入

Kahn最先定義了工作投入(work engagement)的概念。此后， Maslach等和Schaufeli等各自進(jìn)行了代表性闡述。由于Schaufeli等人對工作投入的界定得到數(shù)據(jù)的支持，成為工作投入研究的主流，因此本文沿用Schaufeli等人對工作投入的定義。他們從幸福感的兩個(gè)維度——快樂和激發(fā)出發(fā)，將工作投入定義為個(gè)體的一種充滿著持久的、積極的情緒與動機(jī)的完滿狀態(tài)。

工作投入的員工精力充沛，自愿為工作付出努力而不易疲倦，擁有良好的心理韌性，在困難面前鍥而不舍，并感到自己有能力勝任工作和克服困難；他們對工作充滿熱情，能夠從工作中得到靈感的激發(fā)、體會到強(qiáng)烈的意義感和自豪感，并勇于接受工作中的挑戰(zhàn)；他們?nèi)褙炞⒂诠ぷ?，體會到沉浸其中帶來的快樂。簡而言之，員工在工作場合明確表現(xiàn)出的工作持久度、精力、活力、奉獻(xiàn)度、專注度、熱情、敏捷度和自豪感等，在工作投入的概念中占據(jù)著重要地位。

高主動性人格的員工傾向于探索新的經(jīng)歷和不熟悉的事物，在挑戰(zhàn)面前往往會積極應(yīng)對。當(dāng)他們身處不滿意的工作環(huán)境時(shí)，會主動進(jìn)行改變，加之其積極進(jìn)取、持之以恒、堅(jiān)韌不拔的品質(zhì)，他們在困難面前將鍥而不舍，直到將之攻克。另外，高主動性人格的員工積極協(xié)助上級提高績效，反過來上級會委以重任，使之負(fù)責(zé)許多關(guān)鍵領(lǐng)域，其決策隨之產(chǎn)生較強(qiáng)的影響力。那么，他們很可能從高度的責(zé)任感和較大影響力中感到工作富有意義，并為之自豪。同時(shí)，高主動性人格的員工與上級接觸的機(jī)會較多，在與上級的交流中會加深對組織愿景的理解，同時(shí)上級也會根據(jù)組織愿景，為其規(guī)劃未來藍(lán)圖。由于個(gè)人與組織愿景高度和諧，高主動性人格的員工愿意相信組織，采納并內(nèi)化其價(jià)值觀和目標(biāo)，對于工作他們愿意付出更多的努力，從工作中得到更多的是快樂而不是疲倦，收獲著專注工作、勤于思考帶來的靈感迸發(fā)。綜上所述，高主動性人格賦予的特征或品質(zhì)很可能使員工高水平地投入工作中去。此外，Slaughter等認(rèn)為與人的能動性(human agency)有關(guān)的人格特質(zhì)有可能導(dǎo)致工作投入。據(jù)此，本文認(rèn)為高主動性人格的員工，很可能在工作中表現(xiàn)出高水平的投入狀態(tài)。

假設(shè)1：高主動性人格的員工，在工作中將表現(xiàn)較高水平的工作投入。

(二)主動性人格與利他行為

利他行為(altruism)是指幫助他人解決工作上發(fā)生或即將發(fā)生的問題，并鼓勵(lì)在工作中失去信心的同事。這種行為超出了組織規(guī)定的角色內(nèi)職責(zé)，屬于員工的自愿行為。

高主動性人格的員工傾向于主動采取行動以改變環(huán)境，使環(huán)境有利于自己。他們自愿采取利他行為，幫助同事、上級解決工作中遭遇的問題。透過利他行為，上級和同事感受到高主動性人格的員工不單單考慮自身狀況，還在乎組織內(nèi)他人的幸福感，從而增加了對他們的喜愛、信任以及認(rèn)同。而對于高主動性人格的員工，由于得到了上級、同事的信任、喜愛和認(rèn)同，繼而收獲了來自上級和同事的工作支持。據(jù)此，本文認(rèn)為在組織中，高主動性人格的員工很有可能在工作中實(shí)施利他行為，以構(gòu)建或改善環(huán)境。

假設(shè)2：高主動性人格的員工，在工作中將會實(shí)施利他行為。

(三)團(tuán)隊(duì)自主性對主動性人格與工作投入、利他行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

團(tuán)隊(duì)自主性是指組織中的團(tuán)隊(duì)對能否決定自己工作行為的認(rèn)知，這一感知被團(tuán)隊(duì)成員所共享。當(dāng)團(tuán)隊(duì)自主性水平高時(shí)，該團(tuán)隊(duì)的員工會認(rèn)為他們可以自主地安排工作進(jìn)度和自主地選擇工作方式，并認(rèn)為他們可以共同決定如何完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)；當(dāng)團(tuán)隊(duì)自主性水平低時(shí)，該團(tuán)隊(duì)成員感到很難靈活地安排工作進(jìn)度與工作方式，只好被動地接受現(xiàn)有的工作流程，并感到整個(gè)團(tuán)隊(duì)需要聽從上級的指示，較少有機(jī)會自行做出決定。團(tuán)隊(duì)自主性不同于工作自主性，工作自主性屬于客觀的組織授權(quán)，如果其無法被組織成員感知，那么這種授權(quán)是沒有意義的，而團(tuán)隊(duì)自主性強(qiáng)調(diào)的是對工作自主性的主觀感知，能夠刻畫工作自主性的真實(shí)存在。

特質(zhì)激活理論(trait activation theory)認(rèn)為個(gè)人與環(huán)境之間進(jìn)行著交互，當(dāng)環(huán)境中呈現(xiàn)的線索與特質(zhì)相關(guān)行為表達(dá)有關(guān)時(shí)，擁有該特質(zhì)的人才會表現(xiàn)出與特質(zhì)相關(guān)的行為。也就是說，只有當(dāng)環(huán)境中出現(xiàn)與個(gè)人特質(zhì)相關(guān)的線索時(shí)，個(gè)人才會通過行為展現(xiàn)出其具備的特質(zhì)，反之，如果消除了環(huán)境中與個(gè)人特質(zhì)相關(guān)的線索，個(gè)人就會限制其特質(zhì)的行為表達(dá)。根據(jù)該理論，我們認(rèn)為主動性人格的表達(dá)并不一定會發(fā)生，這種特質(zhì)的表達(dá)需要得到激活，才能表現(xiàn)出與該特質(zhì)相關(guān)的利他行為和工作投入，在這里團(tuán)隊(duì)自主性水平就是激活主動性人格影響工作投入和利他行為的環(huán)境線索。

如果團(tuán)隊(duì)自主性水平較高，高主動性人格的員工感到可以自主地修正不合理的工作流程、尋求持續(xù)改善的途徑、探索創(chuàng)新性的解決方案，在這樣的環(huán)境中，他們體會到對工作擁有較高的參與性與支配力，從而對工作更加投入。此外，團(tuán)隊(duì)自主性水平較高時(shí)，高主動性人格的員工認(rèn)為可以通過不同的方式完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)，完成工作任務(wù)的過程是不受限的，那么就存在相對充足的時(shí)間進(jìn)行利他行為；再加上他們認(rèn)為對團(tuán)隊(duì)事物擁有決策權(quán)，體會到了強(qiáng)烈的主人翁感，其個(gè)人利益與集體利益高度共存，這種情況就愈發(fā)驅(qū)動高主動性人格的員工進(jìn)行利他行為，在提高團(tuán)隊(duì)整體績效的同時(shí)贏得個(gè)人的社會支持。

相反，如果團(tuán)隊(duì)自主性水平較低，那么高主動性人格的員工在采取行動來改善流程、探測環(huán)境變化和滿足消費(fèi)者的動態(tài)需求之前，要得到上級的允許和指導(dǎo)。在這種情況下，他們履行的是執(zhí)行者的角色，很少自行做出決策，其參與性和支配力較弱，繼而無法以持久的活力、飽滿的熱情、全神貫注地投入工作中去；此外，高主動性人格的員工被困于既定的工作方式中，無法對工作任務(wù)靈活調(diào)度，故很難及時(shí)抽身幫助有需求的同事，進(jìn)行利他行為的可能性相對較低。據(jù)此，本文認(rèn)為高水平的團(tuán)隊(duì)自主性強(qiáng)化了主動性人格和工作投入、利他行為之間的正向關(guān)系；相反，低水平的團(tuán)隊(duì)自主性弱化了上述正向關(guān)系。

假設(shè)3：當(dāng)團(tuán)隊(duì)自主性水平較高時(shí)，高主動性人格的員工對工作更加投入。當(dāng)團(tuán)隊(duì)自主性水平較低時(shí)，高主動性人格的員工對工作的投入程度較低。

圖1　理論模型

假設(shè)4：當(dāng)團(tuán)隊(duì)自主性水平較高時(shí)，高主動性人格的員工實(shí)施利他行為的可能性更大；當(dāng)團(tuán)隊(duì)自主性水平較低時(shí)，高主動性人格的員工實(shí)施利他行為的可能性較小。

基于上述研究假設(shè)，提出本文的理論模型，見圖1。

三、研究方法

(一)研究樣本

本研究的樣本來自中國某大型銀行。本研究共向75個(gè)團(tuán)隊(duì)發(fā)放問卷，每個(gè)團(tuán)隊(duì)由1名領(lǐng)導(dǎo)和多名下屬構(gòu)成，共有團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)被試75名，團(tuán)隊(duì)成員被試489名。所有被試均在工作時(shí)間完成本研究的問卷調(diào)查。最終共回收團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)問卷75份(回收率100%)，團(tuán)隊(duì)成員問卷464份(回收率95%)。

參與調(diào)查的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)中，女性40人，占總體的53.3%；其平均年齡為30.71歲(

SD

=6.93)；組織任期的平均年限為6.08年(

SD

=4.30)；平均受教育年限為15.44年(

SD

=1.50)。參與調(diào)查的團(tuán)隊(duì)成員中，女性241人，占總體的51.9%；其平均年齡為26.65歲(

SD

=5.06)；平均受教育年限為15.76年(

SD

=1.674)；組織任期的平均年限為2.86年(

SD

=3.42)；在目前團(tuán)隊(duì)工作的平均年限為2.09年(

SD

=2.037)，所在團(tuán)隊(duì)的規(guī)模大小為4～14人(

Mdn

=7)。

(二)調(diào)查過程

本次研究分兩次對數(shù)據(jù)進(jìn)行搜集，兩次數(shù)據(jù)的搜集時(shí)間間隔為三個(gè)月，以確保有足夠的時(shí)間滯后來將自變量、調(diào)節(jié)變量的測量與因變量的測量區(qū)分開。在第一次調(diào)查中，團(tuán)隊(duì)成員對自身的主動性人格和其感知到的團(tuán)隊(duì)自主性進(jìn)行評估，并填寫人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息。在第二次調(diào)查中，團(tuán)隊(duì)成員對自身的工作投入和利他行為進(jìn)行評估。為保證結(jié)果的客觀真實(shí)性，問卷中強(qiáng)調(diào)本調(diào)查結(jié)果僅用于研究，不作其他用途。調(diào)查不會對他們及其所在的單位產(chǎn)生任何不利的影響，并承諾對他們填寫的所有信息絕對保密。

(三)測量工具

由于本研究涉及的變量量表均翻譯自國外的成熟量表，因此采用“翻譯—回譯”程序以確保概念同一性。

1. 主動性人格

主動性人格的測量采用的是Seiber編制的主動性人格量表，一共有10道題，如“我經(jīng)常留心改善自己生活的新途徑”(1=完全不符合，7=完全符合)。在本研究中，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)(

α

系數(shù))為0.809。

2. 團(tuán)隊(duì)自主性

團(tuán)隊(duì)自主性的測量采用的是Kirkman等編制的團(tuán)隊(duì)自主性量表，一共有3道題，如“在沒有上級指示的情況下，我所在的團(tuán)隊(duì)能做出自己的決定”(1=完全不符合，7=完全符合)。在本研究中，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)(

α

系數(shù))為0.830。

3.利他行為

利他行為的測量采用的是Podsakoff等編制的利他行為量表，一共有5道題，如“他/她幫助缺勤的人”(1=完全不符合，7=完全符合)。在本研究中，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)(

α

系數(shù))為0.803。

4.工作投入

工作投入的測量采用的是Schaufeli和Bakker編制的工作投入量表，一共有17道題，如“我對工作富有熱情”(1=完全不符合，7=完全符合)。在本研究中，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)(

α

系數(shù))為0.924。

5.控制變量

在構(gòu)建模型時(shí)，本文將性別、受教育年限、團(tuán)隊(duì)任期作為控制變量。已有研究表明，性別、受教育年限、團(tuán)隊(duì)任期可能影響工作投入和利他行為。本文的控制變量中沒有包括年齡與組織任期，是因?yàn)樗鼈兣c團(tuán)隊(duì)任期高度相關(guān)(分別是

r

=.50和

r

=.705，

p

<.01)。

(四)驗(yàn)證性因子分析

為了檢驗(yàn)本研究涉及變量的結(jié)構(gòu)效度，我們對主動性人格、團(tuán)隊(duì)自主性、工作投入和利他行為進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析。其中，根據(jù)之前的研究，工作投入的三個(gè)維度作為這一潛變量的指標(biāo)。如表1所示，本文將其他三種因子模型與四因子模型進(jìn)行對比，以檢驗(yàn)研究變量的效度。

表1　變量的測量模型比較

注：(1)T是指測量變量的時(shí)間點(diǎn)，其中T1為第一階段；T2為第二階段。(2)RMSEA是指近似誤差均方根；CFI是指相對擬合指數(shù)；SRMR是指標(biāo)準(zhǔn)化殘差均方根。(3)模型是雙尾檢驗(yàn)，*表示

p

<0.05， **表示

p

<0.01。

(五)聚合檢驗(yàn)

本文將團(tuán)隊(duì)自主性在個(gè)人層面的得分聚合到團(tuán)隊(duì)層面。為了實(shí)現(xiàn)聚合的目的，本文對團(tuán)隊(duì)自主性進(jìn)行了聚合檢驗(yàn)。其中，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部一致性指標(biāo)

r

顯示了可接受的一致性水平(平均值為0.838，中位數(shù)為0.875)，表明在接受調(diào)查的所有團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員分享了所在團(tuán)隊(duì)關(guān)于團(tuán)隊(duì)自主性的感知。再者，組內(nèi)相關(guān)系數(shù)ICC1=.22，ICC2=.63支持了將團(tuán)隊(duì)自主性在個(gè)人層面的得分聚合到團(tuán)隊(duì)層面。此外，one-way ANOVA分析得出

F

(74，389)=2.708，

p

<.01，表明團(tuán)隊(duì)自主性的得分在團(tuán)隊(duì)層面的均值具有顯著的差異。據(jù)此，本文認(rèn)為可以將團(tuán)隊(duì)自主性在個(gè)人層面的得分聚合到團(tuán)隊(duì)層面，形成每個(gè)團(tuán)隊(duì)關(guān)于自主性的唯一得分。

(六)統(tǒng)計(jì)方法和分析工具

本研究采用SPSS16.0和Mplus 6.0進(jìn)行所有的統(tǒng)計(jì)分析。具體的統(tǒng)計(jì)分析包括：首先，采用Mplus 6.0針對研究所涉及的變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以檢驗(yàn)所使用量表的結(jié)構(gòu)效度；然后，運(yùn)用SPSS進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析；最后，采用Mplus 6.0對假設(shè)模型進(jìn)行跨水平估計(jì)，考察團(tuán)隊(duì)自主性對主動性人格與工作投入、利他行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表2所示。主動性人格與工作投入顯著正相關(guān)(

r

=.289，

p

<.01)，主動性人格與利他行為顯著正相關(guān)(

r

=.271，

p

<.01)。這些結(jié)果為本研究的相關(guān)假設(shè)提供了初步支持。

表2　各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

注：(1)

N

=464(個(gè)人層面樣本量)，

N

=75(團(tuán)隊(duì)層面樣本量)。(2)對角線上括號內(nèi)的數(shù)字是各變量的內(nèi)部一致性系數(shù)(Cronbach’s

α

系數(shù))。(3)性別編碼：1=男性，0=女性。(4)Pearson相關(guān)系數(shù)，雙尾檢驗(yàn)，**

p

<0.01，*

p

<0.05。

圖2　結(jié)果模型及系數(shù)

(二)模型估計(jì)

為了估計(jì)假設(shè)模型(見圖2)，本文設(shè)定在個(gè)人層面，主動性人格—工作投入，主動性人格—利他行為的斜率是隨機(jī)的?？刂谱兞?性別、教育年限、團(tuán)隊(duì)任期)與工作投入、利他行為的斜率是固定的。在團(tuán)隊(duì)層面，本文設(shè)定了團(tuán)隊(duì)自主性對主動性人格與工作投入、利他行為關(guān)系的跨水平調(diào)節(jié)效應(yīng)。為了有助于結(jié)果的解釋，性別、教育年限、團(tuán)隊(duì)任期、團(tuán)隊(duì)自主性進(jìn)行了全樣本中心化處理；主動性人格進(jìn)行了組內(nèi)中心化處理以確保得到團(tuán)隊(duì)自主性跨水平調(diào)節(jié)效應(yīng)的無偏的估計(jì)。結(jié)果顯示如圖2。

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

主動型人格對工作投入、利他行為的主效應(yīng)以及團(tuán)隊(duì)自主性對主動性人格與工作投入、利他行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)如表3所示。主動性人格對工作投入的正向主效應(yīng)顯著(

r

=.355，

p

<.01)，對利他行為的正向主效應(yīng)顯著(

r

=.188，

p

<.01)，因此，假設(shè)1、2均得到支持。在調(diào)節(jié)效應(yīng)方面，結(jié)果顯示團(tuán)隊(duì)自主性對主動性人格—工作投入的關(guān)系有顯著的調(diào)節(jié)作用(

r

=.298，

p

<.01)，對主動性人格—利他行為的關(guān)系無顯著的調(diào)節(jié)作用(

r

=-.070，

p

>.05)。這一結(jié)果與假設(shè)3相符，與假設(shè)4不符。

表3　自變量、調(diào)節(jié)變量對因變量的主效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)

注：(1)

N

=464(個(gè)人層面樣本量)，

N

=75(團(tuán)隊(duì)層面樣本量)。(2)括號內(nèi)的數(shù)字是預(yù)測系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)誤。(3)模型是雙尾檢驗(yàn)，*表示

p

<0.05，**表示

p

<0.01。

圖3　團(tuán)隊(duì)自主性的調(diào)節(jié)作用示意圖

為了進(jìn)一步確認(rèn)團(tuán)隊(duì)自主性對于主動性人格和工作投入之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)形態(tài)是否如原先預(yù)期，根據(jù)Cohen，Cohen，West和Aiken提出的方法，分別用高(低)于調(diào)節(jié)變量的平均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的分組方式區(qū)分高分組和低分組，做出如圖3所示的調(diào)節(jié)作用圖。如圖3所示，當(dāng)自主性水平高時(shí)，主動性人格與工作投入的正向關(guān)聯(lián)性顯著且較強(qiáng)(

r

=.552，

p

<.01)；當(dāng)自主性水平低時(shí)，主動性人格與工作投入的正向關(guān)聯(lián)性顯著但較弱(

r

=.158，

p

<.05)，因此假設(shè)3得到進(jìn)一步的支持。

五、結(jié)論與討論

本研究探討主動性人格對工作投入、利他行為的影響，并在此基礎(chǔ)上運(yùn)用特質(zhì)激活理論，引入團(tuán)隊(duì)自主性這一團(tuán)隊(duì)層面的變量，檢驗(yàn)其對主動性人格與工作投入、利他行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。概括而言，我們發(fā)現(xiàn)：(1)員工的主動性人格對工作投入和利他行為具有顯著的正向預(yù)測效果；(2)團(tuán)隊(duì)自主性對主動性人格與工作投入之間的關(guān)系存在顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)。當(dāng)團(tuán)隊(duì)自主性較強(qiáng)時(shí)，主動性人格與工作投入之間的關(guān)系較強(qiáng)。但團(tuán)隊(duì)自主性對主動性人格與利他行為之間的關(guān)系不存在顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)，與本文原先的假設(shè)不符?？赡艿脑蛟谟?，以往的研究表明工作自主性對幫助行為沒有顯著影響，借鑒這一視角，本文認(rèn)為團(tuán)隊(duì)自主性水平的高低可能不會激活(或抑制)主動性人格的員工進(jìn)行利他行為的驅(qū)動力。

(一)理論意義

本研究存在如下幾方面的理論貢獻(xiàn)。一方面，本文探討了主動性人格對工作投入和利他行為的影響，使有關(guān)主動性人格影響作用的研究得到了進(jìn)一步的完善。我們知道主動性人格帶來的影響決定了其研究價(jià)值，那么盡可能全面地了解主動性人格會對員工個(gè)人和組織整體帶來怎樣的影響就顯得格外重要。另一方面，本文拓展了主動性人格影響作用的邊界條件的研究。以往的研究涉及個(gè)人和組織制度層面的情境，忽視了團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)發(fā)揮的作用。本文引入團(tuán)隊(duì)自主性作為調(diào)節(jié)變量，盡可能地彌補(bǔ)了這一研究缺陷。

(二)實(shí)踐啟示

市場的復(fù)雜性和動態(tài)性，使得團(tuán)隊(duì)績效取決于是否可以靈活快速地做出正確決策，為此團(tuán)隊(duì)成員能否自主解決問題、積極發(fā)揮主動性就顯得非常必要。本研究從員工招聘和激勵(lì)兩個(gè)方面為企業(yè)構(gòu)建高績效團(tuán)隊(duì)提供了一條切實(shí)可行的方案。企業(yè)首先需運(yùn)用一系列科學(xué)的甄選技術(shù)，招聘具有高主動性人格的員工。這樣的員工具備一些特質(zhì)，如積極搜尋工作與組織信息、獲得工作相關(guān)支持、制定職業(yè)計(jì)劃、堅(jiān)持不懈地清除職業(yè)生涯中的障礙；他們更容易識別自我提升的機(jī)會，并不斷學(xué)習(xí)晉升所需要的知識技能等。企業(yè)人力資源部在招聘過程中可以參考上述特質(zhì)表現(xiàn)來甄選高主動性人格的員工。其次，企業(yè)需要給予團(tuán)隊(duì)決策的自主權(quán)，最重要的是讓每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員切實(shí)感到團(tuán)隊(duì)自主性的真實(shí)存在。如采取頭腦風(fēng)暴的方法，讓團(tuán)隊(duì)的每個(gè)成員都參與到?jīng)Q策中來；或?qū)嵤┠繕?biāo)導(dǎo)向的管理方法，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)員工自主解決問題的能力；還可以增設(shè)員工—領(lǐng)導(dǎo)面對面交流會，團(tuán)隊(duì)員工及時(shí)提出可行建議，并及時(shí)得到授權(quán)等等。這些致力于提高團(tuán)隊(duì)自主性的舉措可以大大激發(fā)高主動性人格員工做出組織希望的行為。

(三)研究局限與展望

本研究還存在一些局限和不足。首先，本研究分兩階段對自變量和因變量進(jìn)行搜集，以期盡可能地得到確定的因果關(guān)系，彌補(bǔ)橫截面數(shù)據(jù)帶來的缺陷。但是，這種時(shí)間滯后的方法仍然不夠完美，在未來我們可使用面板回歸方法或在實(shí)驗(yàn)室的情景中探究主動性人格對員工行為與態(tài)度的影響，使相關(guān)變量之間的因果關(guān)系更具說服力。

其次，本研究只引入團(tuán)隊(duì)自主性作為調(diào)節(jié)變量，研究了主動性人格和工作投入、利他行為關(guān)系的邊界條件。未來還可以引入團(tuán)隊(duì)其他方面的特點(diǎn)，如團(tuán)隊(duì)效能、團(tuán)隊(duì)意義感、團(tuán)隊(duì)影響力，以進(jìn)一步探究主動性人格和結(jié)果變量之間關(guān)系的邊界條件。

再次，未來的研究有必要關(guān)注一些中介變量，這樣可以更深層地挖掘蘊(yùn)含在主動性人格影響過程中的情感、動機(jī)、認(rèn)知和行為機(jī)制。另外，未來的研究可以在多種文化背景中開展，使有關(guān)主動性人格的研究得到進(jìn)一步驗(yàn)證，加大主動性人格研究結(jié)論的普適性。

[責(zé)任編輯王治國責(zé)任校對王景周]

[基金項(xiàng)目]

國家自然科學(xué)基金杰出青年基金項(xiàng)目《領(lǐng)導(dǎo)力與團(tuán)隊(duì)績效》(批準(zhǔn)號：71425004);

[作者簡介]

劉偉國(1983—)，男，廣東惠州人，中山大學(xué)嶺南學(xué)院博士后，博士，主要從事組織行為學(xué)研究;

[收稿日期]

2015-03-15

[中圖分類號]

C936

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]

A

[文章編號]

1000-5072(2015)11-0054-10