領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)企業(yè)人力資源管理效能影響機(jī)制的研究

尹曉峰

（北京理工大學(xué) 管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院，北京 100081）

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)企業(yè)人力資源管理效能影響機(jī)制的研究

尹曉峰

（北京理工大學(xué) 管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院，北京 100081）

領(lǐng)導(dǎo)是影響企業(yè)管理成效的關(guān)鍵因素之一?；诂F(xiàn)有研究觀點(diǎn)，通過(guò)問(wèn)卷設(shè)計(jì)、統(tǒng)計(jì)調(diào)查、實(shí)證分析、假設(shè)檢驗(yàn)等過(guò)程，研究不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)企業(yè)人力資源管理效能的影響機(jī)制，以期對(duì)企業(yè)人力資源管理效能提升有所幫助。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；人力資源管理；效能管理咨詢

一、引言

從實(shí)踐來(lái)看，企業(yè)對(duì)生產(chǎn)資料“人”的重視程度越來(lái)越高，人力資源管理在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略過(guò)程中的重要性也日益增強(qiáng)。而要實(shí)現(xiàn)人力資源管理效能最大化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重要性毋庸置疑，可以說(shuō)人力資源管理效能與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格密切相關(guān)。

二、理論研究概述

（一）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論作為當(dāng)前熱點(diǎn)研究領(lǐng)域，目前受到越來(lái)越多國(guó)內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注。對(duì)于它的定義，陳定國(guó)提出的“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是領(lǐng)導(dǎo)者用于激發(fā)追隨者，以期達(dá)成一致目標(biāo)的個(gè)人特殊行為”很有代表性[1]。相關(guān)研究主要集中在以下幾種典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上。

1.變革型領(lǐng)導(dǎo)

變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念最早是Burns在1978年對(duì)政治型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行定性分類(lèi)研究的基礎(chǔ)上提出的，這一分類(lèi)的出現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)行為研究開(kāi)辟了新思路。Bass發(fā)展了這一概念，并給出了變革型領(lǐng)導(dǎo)的定義:“領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)讓員工認(rèn)識(shí)到其與組織的共同目標(biāo)和愿景，從而激發(fā)員工的更高層次的需求，促使員工發(fā)揮最大潛能，犧牲個(gè)人利益，達(dá)到高于期望目標(biāo)的結(jié)果”[2]。變革型領(lǐng)導(dǎo)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是通過(guò)影響和改變組織文化，為員工營(yíng)造出個(gè)性化環(huán)境；二是領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)自身魅力進(jìn)行有效的愿景溝通和創(chuàng)造授權(quán)以提升員工的情緒，激發(fā)員工的潛能，從而形成領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間相互激勵(lì)和提高的關(guān)系。國(guó)外學(xué)者對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)定義的研究中，比較有影響的還有Kenneth、Waddell等人的研究，這些定義在本質(zhì)上存在一致性[3]。國(guó)內(nèi)學(xué)者在2003年才開(kāi)始研究變革型領(lǐng)導(dǎo)，研究初期大多集中于變革型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)的驗(yàn)證，目前開(kāi)始探究變革型領(lǐng)導(dǎo)在中國(guó)組織中的有效性問(wèn)題。Bass將變革型領(lǐng)導(dǎo)行為方式歸納為3個(gè)關(guān)鍵因素：個(gè)人魅力、智力激勵(lì)以及個(gè)性化關(guān)懷。隨后Avolio在Bass的研究基礎(chǔ)上，提出變革型領(lǐng)導(dǎo)行為方式應(yīng)包含4個(gè)維度：理想影響力、鼓勵(lì)性激勵(lì)、智力激勵(lì)和個(gè)性化關(guān)懷。綜合以上研究，本文擬以變革型領(lǐng)導(dǎo)的4個(gè)維度：魅力行為、鼓勵(lì)性激勵(lì)、智力激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷為研究重點(diǎn)，探討其與人力資源管理效能的關(guān)系。

2.交易型領(lǐng)導(dǎo)

交易型領(lǐng)導(dǎo)的概念和變革型領(lǐng)導(dǎo)在1978年由Burns同時(shí)提出。1985年，Bass深化和發(fā)展了交易型領(lǐng)導(dǎo)的定義：“在一種契約式交換中，領(lǐng)導(dǎo)者給下屬提供報(bào)酬、實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、榮譽(yù)等，以滿足下屬的需要和愿望，而下屬則服從領(lǐng)導(dǎo)的命令指揮，完成所交給的任務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)雙方的目標(biāo)。”交易型領(lǐng)導(dǎo)的主要特征包括：① 明確的界限；② 井然的秩序；③ 規(guī)則的信守；④ 執(zhí)著的控制。Burns在提出交易型領(lǐng)導(dǎo)概念的同時(shí)，將交易型領(lǐng)導(dǎo)理論歸納為兩個(gè)主要因素：權(quán)變獎(jiǎng)懲和非權(quán)變獎(jiǎng)懲，其中權(quán)變獎(jiǎng)懲是以員工是否達(dá)到預(yù)期績(jī)效為衡量標(biāo)準(zhǔn)。隨后Bass進(jìn)行了大量的實(shí)證研究，指出交易型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)包含4個(gè)維度：權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)、主動(dòng)例外管理、被動(dòng)例外管理和放任管理。后來(lái)的學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，若將Bass所提出的關(guān)于交易型領(lǐng)導(dǎo)4個(gè)維度中的被動(dòng)例外管理和放任管理結(jié)合為一，也就是被動(dòng)放任管理，可能更為嚴(yán)格，更符合實(shí)際情況[4-5]。綜合以上研究，本文擬以交易型領(lǐng)導(dǎo)的3個(gè)維度：交換性獎(jiǎng)勵(lì)、例外積極管理和例外消極管理為研究重點(diǎn)，探討其與人力資源管理效能的關(guān)系。

3.家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)

家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)是隨著理論界對(duì)中國(guó)管理模式研究的興起而發(fā)展，眾多研究表明：華人企業(yè)大部分領(lǐng)導(dǎo)者既表現(xiàn)出家族式的上尊下卑，又傾向于偏愛(ài)自己人。樊景立和鄭伯塤提出了對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的定義：一種表現(xiàn)在人格中，顯現(xiàn)出強(qiáng)烈的紀(jì)律性與權(quán)威，同時(shí)包含父親般的仁慈和道德行為的領(lǐng)導(dǎo)行為方式。Redding將家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)描述成以下幾個(gè)部分：?jiǎn)T工應(yīng)該從心智上服從領(lǐng)導(dǎo)；員工的忠誠(chéng)度使得他們很容易服從領(lǐng)導(dǎo)者；領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度和意圖不要直接表達(dá)，只給以關(guān)鍵詞匯，讓員工揣測(cè)；領(lǐng)導(dǎo)要匯總員工觀點(diǎn)后修正，會(huì)堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)；領(lǐng)導(dǎo)和員工的個(gè)人權(quán)力被明確后便屬于個(gè)人，不能被其他人所共享；領(lǐng)導(dǎo)與員工的層級(jí)觀念和社會(huì)地位的差距很大；領(lǐng)導(dǎo)者要有為人師表、作為榜樣的樣子。20世紀(jì)90年代末期，中國(guó)學(xué)者凌文栓等人開(kāi)展了系列研究，指出權(quán)威、德行和仁慈是家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的3個(gè)主要內(nèi)容，能較好地反映華人領(lǐng)導(dǎo)的行為模式。其中權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)與國(guó)內(nèi)另一學(xué)者鄭伯塤所闡述的“立威”比較貼近，主要是說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)者的地位是不可撼動(dòng)的，是絕對(duì)而非相對(duì)的，會(huì)嚴(yán)格地控制員工的行為并且員工應(yīng)該無(wú)條件地服從。德行領(lǐng)導(dǎo)是比較精小細(xì)微不好表述的，我們可以廣義地認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)者所具備的的個(gè)人素質(zhì)和修養(yǎng)操守高人一等，值得員工學(xué)習(xí)和敬佩。仁慈領(lǐng)導(dǎo)可以形容成領(lǐng)導(dǎo)者的施恩，指的是領(lǐng)導(dǎo)者針對(duì)每一個(gè)員工的個(gè)人福祉有不同的、長(zhǎng)期且全方位的關(guān)懷。本文將通過(guò)這3個(gè)維度，研究其與人力資源管理效能的關(guān)系。

（二）人力資源管理效能

人力資源管理效能衡量了人力資源管理體系在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中的效果。對(duì)人力資源管理效能的評(píng)價(jià)有助于說(shuō)明組織人力資源管理是否實(shí)現(xiàn)了管理目標(biāo)，以及發(fā)現(xiàn)在管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，從而為人力資源管理策略的改進(jìn)提供依據(jù)，進(jìn)而更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)[6]。

對(duì)人力資源管理效能評(píng)價(jià)的研究經(jīng)歷了從只針對(duì)效果和效率的評(píng)價(jià)發(fā)展到對(duì)效能的評(píng)價(jià)，再到后來(lái)的人力資源管理導(dǎo)致的結(jié)果的評(píng)價(jià)，后又發(fā)展到對(duì)于人力資源管理的有效性評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。現(xiàn)階段普遍受到業(yè)內(nèi)人士認(rèn)可的是2001年由布萊恩·貝克、馬克·休斯里德和迪夫·烏里奇所提出的人力資源記分卡的概念和指標(biāo)體系[7]。該人力資源記分卡，是在平衡記分卡的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，其主要包括人力資源戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)、客戶和財(cái)務(wù)4個(gè)評(píng)價(jià)維度，每個(gè)維度又由若干的評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)成。該人力資源記分卡的提出為人力資源管理的效能評(píng)價(jià)提供了一條有效的途徑。如張明輝、謝金山研究了評(píng)估人力資源管理的程序、指標(biāo)和過(guò)程，評(píng)價(jià)指標(biāo)包括績(jī)效測(cè)量、員工滿意度測(cè)量和員工績(jī)效的直接測(cè)量等3個(gè)方面[8]。這3個(gè)方面與本文的維度——績(jī)效管理、人才管理和收入水平、員工效率幾乎可以一一對(duì)應(yīng)。尹曉峰用人力資源管理平衡計(jì)分卡設(shè)置4個(gè)新的平衡面（驅(qū)動(dòng)視角、支持視角、客戶視角和財(cái)務(wù)視角）來(lái)解釋研究者的人力資源管理效能結(jié)構(gòu)，績(jī)效管理和人才管理維度體現(xiàn)驅(qū)動(dòng)視角，在人力資源管理領(lǐng)域與組織績(jī)效直接相關(guān)的主要包括以下5個(gè)維度：分別是人才管理、員工效率、領(lǐng)導(dǎo)力、績(jī)效管理和收入水平，避免指標(biāo)體系的復(fù)雜性，充分考慮問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)性和標(biāo)準(zhǔn)化，解決了實(shí)證問(wèn)題和指標(biāo)量化的問(wèn)題。本文將以這5個(gè)維度討論其與人力資源管理效能的關(guān)系[9]。

三、實(shí)證設(shè)計(jì)

（一）問(wèn)卷設(shè)計(jì)

根據(jù)前面的研究，本文的調(diào)查問(wèn)卷將由“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格量表”“人力資源管理效能量表”構(gòu)成。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)量表根據(jù)樊景立、鄭伯塤修定的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷，包括權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)3個(gè)維度， 33個(gè)題項(xiàng)[10]。變革型領(lǐng)導(dǎo)量表和交易型領(lǐng)導(dǎo)量表采用Bass編訂的多要素領(lǐng)導(dǎo)行為問(wèn)卷MLQ中測(cè)量變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的部分，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有魅力行為特點(diǎn)、個(gè)性化關(guān)懷、智力激發(fā)、鼓舞性激勵(lì)4個(gè)維度，包括20個(gè)題項(xiàng)；而交易型領(lǐng)導(dǎo)有例外的積極管理、交換性獎(jiǎng)勵(lì)和例外的消極管理3個(gè)維度，包括12個(gè)題項(xiàng)。3種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格量表總共包括65個(gè)題項(xiàng)。人力資源管理效能量表選用尹曉峰基于平衡計(jì)分卡提出人力資源管理效能測(cè)量量表，含人才管理、員工效率、領(lǐng)導(dǎo)力、績(jī)效管理和收入水平5個(gè)維度24個(gè)題項(xiàng)[9]。以上量表均采用5點(diǎn)利克特式量表計(jì)分方法，要求被試者根據(jù)自身感受和實(shí)際情況對(duì)每個(gè)項(xiàng)目描述的符合情況從“不符合”到“非常符合”進(jìn)行選擇。在得到初始量表之后，對(duì)初量表進(jìn)行小樣本分析，以確保量表的信度和效度。調(diào)查研究對(duì)象確定為川、渝、滇的機(jī)械制造類(lèi)本土企業(yè)，共432名被試，共獲得了412份有效問(wèn)卷（分兩次調(diào)查）。

（二）量表的信度和效度

1.家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)量表

（1）信度檢驗(yàn)

先對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷的KMO值為0.900，Bartlett 球形檢驗(yàn)的χ2值為3.028E3（0.000），這就證明可以進(jìn)行因子分析。在因子分析中，本文主要運(yùn)用主成分的分析方法抽取因子，即令特征根大于或等于1。之后通過(guò)正交旋轉(zhuǎn)，保留因子載荷大于0.40的條目。最終得到了清晰的因子結(jié)構(gòu)，該結(jié)構(gòu)與樊景立、鄭伯塤修定的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷結(jié)構(gòu)一致，通過(guò)因子分析所抽取的3個(gè)因子的累積方差解釋率為57.251%。

（2）效度檢驗(yàn)

本文運(yùn)用LISREL8.7統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的三因素進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析（CFA），其分析結(jié)果如表1所示。

表1 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果（N=212）

表1顯示家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷驗(yàn)證性結(jié)構(gòu)模型分析對(duì)數(shù)據(jù)的擬合情況，從各個(gè)擬合指標(biāo)SRMR、GFI、IFI、CFI、NNFI來(lái)看，SRMR小于0.1，其他擬合指標(biāo)大于0.9，χ2/df小于5，這說(shuō)明家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷驗(yàn)證性結(jié)構(gòu)模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合程度比較令人滿意。綜合以上分析，驗(yàn)證了影響家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的三因素。

另外，評(píng)價(jià)測(cè)量模型好壞的指標(biāo)，還包括觀察變量在潛在變量上的載荷，以及觀察變量在誤差變量上的載荷。通常，當(dāng)觀測(cè)變量在潛在變量上具有較高的載荷，觀察變量在誤差變量上具有較低的載荷時(shí)，表示測(cè)量模型的質(zhì)量較好。從驗(yàn)證性因素分析負(fù)荷圖看（因篇幅原因驗(yàn)證性因素分析負(fù)荷圖在此不呈現(xiàn)，下同），每個(gè)觀測(cè)變量在相應(yīng)潛在變量上的載荷值大部分都大于0.50，這就說(shuō)明各個(gè)觀測(cè)變量對(duì)相應(yīng)潛在變量的解釋率較大，而誤差較小，測(cè)量模型較為理想。

表2 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果（N=212）

如表2所示，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的各因子的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，3個(gè)因子兩兩之間均存在顯著的相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)顯示維度之間呈較高程度的相關(guān)。

根據(jù)驗(yàn)證性因子分析可知，在中國(guó)特色環(huán)境下，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)包括權(quán)威、仁慈和德行的三維結(jié)構(gòu)。其中，權(quán)威與仁慈呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，權(quán)威與德行呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，而仁慈與德行呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。本文中所采用的對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)查問(wèn)卷的信度和效度通過(guò)了檢驗(yàn)，證明問(wèn)卷設(shè)計(jì)的合理性和有效性。

2.變革型領(lǐng)導(dǎo)量表

（1）信度檢驗(yàn)

本變革型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷的KMO值為0.934，Bartlett球形檢驗(yàn)的χ2值為2.706E3（0.000）。這就證明可以運(yùn)用因子分析的方法。同理，本部分也是采用主成分分析的方法，令特征根大于或等于1，通過(guò)正交旋轉(zhuǎn)之后保留因子載荷大于0.40的條目。最終得到了清晰的四因素結(jié)構(gòu)，該結(jié)構(gòu)也與Bass編訂的多要素領(lǐng)導(dǎo)行為問(wèn)卷MLQ中測(cè)量變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問(wèn)卷結(jié)構(gòu)一致，問(wèn)卷因子解釋變異量共64.395%。

（2）效度檢驗(yàn)

本文借助統(tǒng)計(jì)軟件LISREL8.7 對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。其結(jié)果如表3所示。

表3 變革型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果（N=212）

由表3可知，變革型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷驗(yàn)證性結(jié)構(gòu)模型分析對(duì)數(shù)據(jù)的擬合情況，從各個(gè)擬合指標(biāo)SRMR、GFI、IFI、CFI、NNFI來(lái)看，SRMR小于0.1，其他擬合指標(biāo)大于0.9，χ2/df小于5，這說(shuō)明變革型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷驗(yàn)證性結(jié)構(gòu)模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合程度比較令人滿意。綜合以上分析，驗(yàn)證了變革型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷維度構(gòu)成為魅力行為、個(gè)性化關(guān)懷、智力激發(fā)、鼓舞性激勵(lì)。除此之外，根據(jù)驗(yàn)證性因素分析負(fù)荷圖可知，每個(gè)觀測(cè)變量在相應(yīng)潛變量上的載荷值大部分都大于0.50，即觀測(cè)變量對(duì)潛在變量的解釋率較大，而誤差較小，測(cè)量模型較為理想。

從表4可知，變革型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷各因子的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，三因子兩兩之間均存在顯著的相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)顯示維度之間呈較高程度的相關(guān)。

表4 變革型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果（N=212）

3.交易型領(lǐng)導(dǎo)量表

（1）信度檢驗(yàn)

交易型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷的KMO值為0.758，Bartlett球形檢驗(yàn)的χ2值為850.199（0.000）。也采用主成分分析的方法進(jìn)行因子選取，最終得到了清晰的三因素結(jié)構(gòu)，該結(jié)構(gòu)也與Bass編訂的多要素領(lǐng)導(dǎo)行為問(wèn)卷MLQ中測(cè)量變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問(wèn)卷結(jié)構(gòu)一致，問(wèn)卷因子解釋變異量共60.28%。

（2）效度檢驗(yàn)

同樣，本文借助統(tǒng)計(jì)軟件LISREL8.7 對(duì)所調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，其結(jié)果如表5所示。

表5 交易型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果（N=212）

從表5可知，三因素模型對(duì)數(shù)據(jù)擬合較佳，SRMR小于0.1，其他擬合指標(biāo)大于0.9，χ2/df小于5，SRMR、GFI、IFI、CFI、NNFI 指標(biāo)的值都在臨界值內(nèi)，這說(shuō)明交易型領(lǐng)導(dǎo)驗(yàn)證性結(jié)構(gòu)模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合程度比較令人滿意，因而驗(yàn)證了交易型領(lǐng)導(dǎo)的三因素結(jié)構(gòu)。并且，根據(jù)驗(yàn)證性因素分析負(fù)荷圖，每個(gè)觀測(cè)變量在相應(yīng)潛變量上的載荷值基本都大于0.5，即觀測(cè)變量對(duì)相應(yīng)潛變量具有很好的解釋?zhuān)`差較小，測(cè)量模型較為理想。

表6 交易型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果（N=212）

從表6可知，交易型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷各因子的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，三因子兩兩之間均存在顯著的相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)顯示維度之間呈較高程度的相關(guān)。

4.人力資源管理效能量表

（1）信度檢驗(yàn)

本部分調(diào)查問(wèn)卷KMO值為0.905，Bartlett球形檢驗(yàn)值的顯著性概率水平Sig=0.000<0.01，從而表明可以對(duì)人力資源管理效能問(wèn)卷進(jìn)行探索性分析。也采用主成分分析的方法進(jìn)行因子選取，最終得到了清晰的五因素結(jié)構(gòu)，如表7所示。

人力資源管理效能各因子的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，五因子兩兩之間均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)顯示維度之間呈較高程度的相關(guān)，如表8所示。

表7 人力資源管理問(wèn)卷的探索性因素分析結(jié)果（24個(gè)項(xiàng)目，N=200）

表8 人力資源管理效能問(wèn)卷的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果（N=212）

（2）效度檢驗(yàn)

運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件LISREL8.7統(tǒng)計(jì)軟件后得到以下結(jié)果，如表9所示。

表9 人力資源管理效能問(wèn)卷的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果（N=212）

SRMR小于0.1，其他擬合指標(biāo)大于0.9，χ2/df小于5，SRMR、GFI、IFI、CFI、NNFI 指標(biāo)的值都在臨界值內(nèi)，這說(shuō)明五因素驗(yàn)證性結(jié)構(gòu)模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合程度比較令人滿意，因而驗(yàn)證了人力資源管理效能的五因素結(jié)構(gòu)。另外，驗(yàn)證性因素分析負(fù)荷圖顯示了五因素模型每個(gè)項(xiàng)目的負(fù)荷和誤差負(fù)荷，每個(gè)觀測(cè)變量在相應(yīng)潛變量上的負(fù)荷大多超過(guò)0.51，說(shuō)明每個(gè)觀測(cè)變量對(duì)相應(yīng)潛變量的解釋率較大，而誤差較小，測(cè)量模型較為理想。

四、實(shí)證研究

要分析領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織氣氛、組織變革和人力資源管理效能之間的關(guān)系，需先分析上述變量?jī)蓛砷g的相關(guān)情況與顯著水平。

（一）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與人力資源管理效能的相關(guān)關(guān)系研究

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與人力資源管理效能的相關(guān)分析結(jié)果如表10所示。

從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與人力資源管理效能的相關(guān)關(guān)系分析結(jié)果可以看出，不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類(lèi)型的維度（家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的維度：德行領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)；變革型領(lǐng)導(dǎo)的維度：魅力行為、個(gè)性化關(guān)懷、鼓舞性激勵(lì)；交易型領(lǐng)導(dǎo)3個(gè)維度：例外的積極管理、交換性獎(jiǎng)勵(lì)）和人力資源管理效能的5個(gè)維度（績(jī)效管理、人才管理、員工效率、領(lǐng)導(dǎo)力、收入水平）均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。另外，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中“權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)”，以及交易型領(lǐng)導(dǎo)中的“例外的消極管理”分別都與人力資源管理效能呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。除此之外，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)與收入水平相關(guān)不顯著，交易型領(lǐng)導(dǎo)維度中例外的消極管理與績(jī)效管理、人才管理、領(lǐng)導(dǎo)力和收入水平均相關(guān)不顯著。

（二）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與人力資源管理效能的回歸分析

在分析了變量間的相關(guān)分析之后，為了進(jìn)一步分析領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)人力資源管理效能的影響，本文以人力資源管理效能的5個(gè)維度（績(jī)效管理、人才管理、員工效率、領(lǐng)導(dǎo)力、收入水平）為因變量，不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的各維度為自變量，對(duì)這些變量進(jìn)行層級(jí)回歸分析。分別探討家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的3個(gè)維度（德行領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)）、變革型領(lǐng)導(dǎo)的4個(gè)維度（魅力行為、個(gè)性化關(guān)懷、智力激發(fā)、鼓舞性激勵(lì)）和交易型領(lǐng)導(dǎo)的3個(gè)維度（對(duì)例外的積極管理、交換性獎(jiǎng)勵(lì)、對(duì)例外的消極管理）對(duì)人力資源管理效能的5個(gè)維度的影響。

具體回歸分析結(jié)果見(jiàn)表11和表12所示。

由表11可知，對(duì)于員工效率，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)具有解釋力，其ΔR2值為0.115（p<0.01）；在排除家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的影響之后，變革型領(lǐng)導(dǎo)還具有額外的解釋力，其ΔR2值為0.047（p<0.01），具體地說(shuō)，智力激發(fā)對(duì)員工效率具有顯著的正向預(yù)測(cè)效果（p<0.01）；在排除家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響之后，交易型領(lǐng)導(dǎo)還具有額外的解釋力，其ΔR2值為0.017（p<0.01）。對(duì)于收入水平，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)具有解釋力，其ΔR2值為0.091（p<0.01）；在排除家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的影響之后，變革型領(lǐng)導(dǎo)還具有額外的解釋力，其ΔR2值為0.066（p<0.01），具體地說(shuō)，智力激發(fā)對(duì)收入水平具有顯著的正向預(yù)測(cè)效果（p<0.01），個(gè)性化關(guān)懷對(duì)收入水平具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)效果（p<0.01）；在排除家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響之后，交易型領(lǐng)導(dǎo)還具有額外的解釋力，其ΔR2值為0.032（p<0.01）。

由表12可知，對(duì)于績(jī)效管理，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)具有解釋力，其ΔR2值為0.152（p<0.01），具體地說(shuō)，權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)效果（p<0.01）；在排除家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的影響之后，變革型領(lǐng)導(dǎo)還具有額外的解釋力，其ΔR2值為0.099（p<0.01），具體地說(shuō)，智力激發(fā)對(duì)績(jī)效管理具有顯著的正向預(yù)測(cè)效果（p<0.01）；在排除變革型領(lǐng)導(dǎo)以及家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的影響之后，交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理還具有額外的解釋力，其ΔR2值為0.017（p<0.01），具體地說(shuō)，對(duì)例外的積極管理對(duì)績(jī)效管理具有顯著的正向預(yù)測(cè)效果（p<0.01）。對(duì)于人才管理，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)具有解釋力，其ΔR2值為0.095（p<0.01）；在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的影響之后，變革型領(lǐng)導(dǎo)還具有額外的解釋力，其ΔR2值為0.034（p<0.01）。即智力激發(fā)對(duì)人才管理存在顯著的正向影響（p<0.01），個(gè)性化關(guān)懷對(duì)人才管理存在顯著的負(fù)向影響（p<0.01）；在排除變革型領(lǐng)導(dǎo)以及家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人才管理的影響之后，交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人才管理還具有額外的解釋力，其ΔR2值為0.068（p<0.01），具體地說(shuō)，對(duì)例外的積極管理對(duì)人才管理具有顯著的正向預(yù)測(cè)效果（p<0.01）。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)具有解釋力，其ΔR2值為0.202（p<0.01），也就是說(shuō)，權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力存在顯著的負(fù)向影響（p<0.01），仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力具有顯著的正向預(yù)測(cè)效果（p<0.01）；在排除家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的影響之后，變革型領(lǐng)導(dǎo)還具有額外的解釋力，其ΔR2值為0.069（p<0.01），智力激發(fā)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)效果（p<0.01）；在排除變革型領(lǐng)導(dǎo)和家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的影響之后，交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力還具有額外的解釋力，其ΔR2值為0.013（p<0.01）。

表10 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與人力資源管理效能的相關(guān)關(guān)系（N=212）

表11 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)人力資源管理效能的回歸分析結(jié)果1（N=212）

表12 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)人力資源管理效能的回歸分析結(jié)果2（N=212）

（三）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與人力資源管理效能的二階驗(yàn)證性因素分析

1.家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)

運(yùn)用正式問(wèn)卷調(diào)查的數(shù)據(jù)，進(jìn)行二階層級(jí)分析，（限于篇幅的原因，二階層級(jí)分析示意圖也不在此呈現(xiàn),下同），分析結(jié)果如表13所示。

表13 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷二階因子模型按擬合指數(shù)結(jié)果

注：二階模型則是對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)潛變量進(jìn)行提煉，以考察這些潛變量的共同性。以下表同。

由表13可知，由于χ2受樣本量影響較大，其顯著性水平通常不作為判斷模型擬合好壞的重要指標(biāo)。SRMR、GFI、NFI、CFI、IFI各指標(biāo)均接近臨界值，根據(jù)其指標(biāo)的各項(xiàng)擬合數(shù)據(jù)，說(shuō)明家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的各維度有共同的內(nèi)容，可做進(jìn)一步的概括。即家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)可以整合的二階潛變量，可以通過(guò)各分測(cè)驗(yàn)總分來(lái)估計(jì)。

2.變革型領(lǐng)導(dǎo)

運(yùn)用正式問(wèn)卷調(diào)查的數(shù)據(jù)，進(jìn)行二階層級(jí)分析，分析的結(jié)果如表14所示。

表14 變革型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷二階因子模型按擬合指數(shù)結(jié)果

由表14可知，由于χ2受樣本量影響較大，其顯著性水平通常不作為判斷模型擬合好壞的重要指標(biāo)。SRMR、GFI、NFI、CFI、IFI各指標(biāo)均接近臨界值，說(shuō)明變革型領(lǐng)導(dǎo)的各維度有共同的內(nèi)容，可做進(jìn)一步的概括。變革型領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)可以整合的二階潛變量。

3.交易型領(lǐng)導(dǎo)

運(yùn)用正式問(wèn)卷調(diào)查的數(shù)據(jù)，進(jìn)行二階層級(jí)分析，分析的結(jié)果如表15所示。

表15 交易型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷二階因子模型按擬合指數(shù)結(jié)果

由表15可知，由于χ2受樣本量影響較大，其顯著性水平通常不作為判斷模型擬合好壞的重要指標(biāo)。SRMR、GFI、NFI、CFI、IFI各指標(biāo)均接近臨界值，根據(jù)其指標(biāo)的各項(xiàng)擬合數(shù)據(jù)，說(shuō)明交易型領(lǐng)導(dǎo)的各維度有共同的內(nèi)容，可做進(jìn)一步的概括。交易型領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)可以整合的二階潛變量，可以通過(guò)各分測(cè)驗(yàn)總分來(lái)估計(jì)。

4.人力資源管理效能

運(yùn)用正式問(wèn)卷調(diào)查的數(shù)據(jù)，進(jìn)行二階層級(jí)分析，分析的結(jié)果如表16所示。

表16 人力資源管理效能問(wèn)卷二階因子模型按擬合指數(shù)結(jié)果

由表16可知，由于χ2受樣本量影響較大，其顯著性水平通常不作為判斷模型擬合好壞的重要指標(biāo)。SRMR、GFI、NFI、CFI、IFI各指標(biāo)均接近臨界值，根據(jù)其指標(biāo)的各項(xiàng)擬合數(shù)據(jù)，說(shuō)明人力資源管理效能的各維度有共同的內(nèi)容，可做進(jìn)一步的概括。因此，人力資源管理效能是一個(gè)可以整合的二階潛變量，可以通過(guò)各分測(cè)驗(yàn)總分來(lái)估計(jì)。

（四）不同類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與人力資源管理效能的關(guān)系驗(yàn)證

根據(jù)已有研究和本文對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)的因素分析，可知不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的因素之間有中等程度相關(guān)，人力資源管理效能也有中等程度相關(guān)，可能存在二階潛變量。故本文通過(guò)驗(yàn)證性因素分析，驗(yàn)證家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)或人力資源管理效能的二階模型，證實(shí)它們分別是一個(gè)二階潛變量，可以將它們的分測(cè)驗(yàn)總分作為對(duì)二階潛變量的估計(jì)值，這樣可以減少總體項(xiàng)目的數(shù)量。另外，可以將效果性變量的問(wèn)卷項(xiàng)目進(jìn)行一定的組合，以減少總體項(xiàng)目數(shù)量，使本文的數(shù)據(jù)能滿足驗(yàn)證性因素分析的條件，提高統(tǒng)計(jì)的可靠性[11-12]。所以，本文提出假設(shè)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理效能是一個(gè)可以整合的二階潛變量，可以通過(guò)各分測(cè)驗(yàn)的總分來(lái)估計(jì)。在此基礎(chǔ)上，通過(guò)驗(yàn)證性因素分析驗(yàn)證領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與人力資源管理效能的關(guān)系。

本文通過(guò)構(gòu)建相應(yīng)的結(jié)構(gòu)方程模型來(lái)進(jìn)一步分析領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型與人力資源管理效能之間的相互作用機(jī)制。首先設(shè)計(jì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理效能之間的完全路徑模型（即各對(duì)象之間都有路徑相連）結(jié)果表明，完全路徑模型的擬合指標(biāo)達(dá)到較好水平，模型中各種效應(yīng)如圖1所示，分析結(jié)果如表17所示。

圖1 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與人力資源管理效能關(guān)系模型圖

表17 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與人力資源管理效能關(guān)系模型擬合情況（N=212）

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與人力資源管理效能關(guān)系模型表明：

（1）三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都對(duì)人力資源管理效能有顯著性影響，并且家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的效應(yīng)要強(qiáng)于變革型領(lǐng)導(dǎo)，交易型領(lǐng)導(dǎo)的效應(yīng)最弱。具體為：家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理效能的直接效應(yīng)為0.86，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理效能的直接效應(yīng)為0.55，交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理效能的直接效應(yīng)為0.37。

（2）家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理效能的各維度（績(jī)效管理、人才管理、員工效率、領(lǐng)導(dǎo)力、收入水平）的解釋力（ΔR2）分別為0.152、0.095、0.115、0.202、0.091；變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理效能的各維度（績(jī)效管理、人才管理、員工效率、領(lǐng)導(dǎo)力、收入水平）的解釋力（ΔR2）分別為0.099、0.034、0.047、0.069、0.066，交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理效能的各維度（績(jī)效管理、人才管理、員工效率、領(lǐng)導(dǎo)力、收入水平）的解釋力（ΔR2）分別為0.017、0.068、0.017、0.013、0.032。

五、結(jié)論與討論

現(xiàn)有的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究基本上是基于個(gè)人主義出發(fā)，西方社會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究比較傾向于強(qiáng)調(diào)理性的領(lǐng)導(dǎo)者，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是獨(dú)立的個(gè)體，他們都是單方向?qū)ο聦僮鞒鲆欢ǖ挠绊?，不考慮領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和其他相關(guān)情景分析，這樣就使得很多關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究與實(shí)際脫軌[13]。有的學(xué)者就領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和文化作出一定的研究，證實(shí)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是在特定文化下的一種現(xiàn)象[14-15]，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)能力，領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵等各方面都會(huì)受到企業(yè)文化的影響。本文考慮到來(lái)自不同文化背景的研究，對(duì)出自西方本土研究得出的變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)，及華人社會(huì)普遍存在的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)，討論這三種不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與人力資源管理之間的關(guān)系。

（1）對(duì)于變革型領(lǐng)導(dǎo)，已有研究多從領(lǐng)導(dǎo)有效性的角度切入。許多研究顯示變革型領(lǐng)導(dǎo)與額外努力的提高[16]、管理績(jī)效提升[17]和雇員整體績(jī)效的增加[18]正相關(guān)。它與本文的結(jié)論在某種程度上一致：變革型領(lǐng)導(dǎo)中的維度智力激發(fā)對(duì)績(jī)效管理、人才管理、員工效率、收入水平具有顯著的正向預(yù)測(cè)效果。

（2）對(duì)于交易型領(lǐng)導(dǎo)，已有研究多從領(lǐng)導(dǎo)有效性的角度切入。許多研究顯示交易型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)系則相對(duì)有點(diǎn)模糊：權(quán)變性獎(jiǎng)勵(lì)與領(lǐng)導(dǎo)有效性存在正相關(guān),權(quán)變性獎(jiǎng)勵(lì)能引起下屬的滿意度和工作績(jī)效的提升[3，20]；例外管理與領(lǐng)導(dǎo)有效性的相關(guān)很微弱,有時(shí)還存在顯著的負(fù)相關(guān)，即研究發(fā)現(xiàn)相反的結(jié)果[4]。而本文得出的結(jié)論：交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理效能有顯著積極的影響，具體地說(shuō)，對(duì)例外的積極管理對(duì)績(jī)效管理、人才管理具有顯著的正向預(yù)測(cè)效果。對(duì)此，對(duì)于交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)某些共同效果變量如績(jī)效管理等之間的關(guān)系可能存在調(diào)節(jié)變量，需要進(jìn)一步研究。

（3）對(duì)于家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)，已有研究多從領(lǐng)導(dǎo)效能、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作績(jī)效的角度切入。有專(zhuān)家就領(lǐng)導(dǎo)行為和績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格里具備仁慈和德行的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)人際關(guān)系、員工工作滿意度、企業(yè)績(jī)效等方面有顯著的正向促進(jìn)作用；相對(duì)而言，具備權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)人際關(guān)系、員工工作滿意度、企業(yè)績(jī)效等方面有顯著的負(fù)向促進(jìn)作用。張德偉和邱盛林等雖然選擇的效果變量不一樣，但得出的分析結(jié)論大體一致：均認(rèn)為具備仁慈和德行的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)績(jī)效有正向的作用，權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)績(jī)效有負(fù)向的作用[20-21]。本文同樣得出比較一致的結(jié)論：家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理效能有顯著積極的影響。具體地說(shuō)，權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理、領(lǐng)導(dǎo)力具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)效果，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力具有顯著的正向預(yù)測(cè)效果[22]。

理論上至今還沒(méi)有一個(gè)研究對(duì)以上3種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)人力資源管理效能影響進(jìn)行綜合比較，較多華人企業(yè)中研究只關(guān)注其中二種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的效果比較。如鄭伯塤發(fā)現(xiàn)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)有效性的預(yù)測(cè)力更強(qiáng)[23]。楊良晨研究結(jié)果顯示：權(quán)威的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相較于變革型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，針對(duì)企業(yè)員工離職和員工行為等方面具有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)效果，而對(duì)于企業(yè)員工信任等方面，權(quán)威的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不如變革型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格預(yù)測(cè)性強(qiáng)[24]。何立和凌文輇研究結(jié)果表明：變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的組織認(rèn)同、工作投入有非常顯著的正面影響，而交易型領(lǐng)導(dǎo)的正面影響作用比較弱[25]。務(wù)凱認(rèn)為家長(zhǎng)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相對(duì)于變革型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)有效性。這與本文的部分結(jié)論相一致：對(duì)于人力資源管理效能，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)比變革型領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)測(cè)效果要強(qiáng)[26]。

以上結(jié)論證明在華人社會(huì)中傳統(tǒng)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格）對(duì)人力資源管理效能的解釋力最大。這不得不令當(dāng)今理論界和實(shí)踐界深思，即領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和大環(huán)境的匹配問(wèn)題，而不是生硬學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理，或者在適應(yīng)當(dāng)前的大環(huán)境，徹底地進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為沒(méi)有任何改變，這樣帶來(lái)的效果將會(huì)適得其反。

[1] 陳定國(guó).臺(tái)灣旅行業(yè)高階主管領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效之研究[D].臺(tái)灣:中國(guó)文化大學(xué)觀光事業(yè)研究所,1993.

[2] BASS B M.From transactional to transformational leadership:Learning to share the vision [J].Organizational Dynamics,1990（3）:19-32.

[3] KENNETH L.How leadership influences student learning[M].[S.l.]:The Wallace Foundation,1996.

[4] YAMMARINO F J,BASS B M.Transformational Leadership and Multiple Levels of Analysis[J].Human Relations,1990（43）:975-995.

[5] AVOLIO B J,BASS B M,JUNG D I.Re-examining the components of transformational and transactional leadership using the multifactor leadership questionnaire [J].Journal of Occupational and Organizational Psyehology,1999（72）:441-462.

[6] HITT,MIDDLEMIST,MATHIS.Management:concepts and effective practices[M].[S.l.]:West（St.Paul）,1986.

[7] 馮明.組織行為學(xué)[M].北京:科學(xué)出版社,2012.

[8] 張明輝,謝金山.人力資源管理評(píng)估[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2000（7）:28-29.

[9] 尹曉峰.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織人力資源管理效能作用機(jī)制研究[D].北京:北京理工大學(xué),2014.

[10]樊景立,鄭伯塤.華人組織的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo):一項(xiàng)文化觀點(diǎn)的分析[J].本土心理學(xué)研究,2000（1）:27-180.

[11]BAGOZZI R P,EDWARDS J R.A general approach for representing constructs in organizational research[J].Organizational Research Methods,2001（1）:45-87.

[12]HALL R J,SNELL A F,FOUST M S.Item parceling strategies in SEM:Investigating the subtle effects of unmodeled secondary constructs[J].Organizational Research Methods,2004（2）:233-256.

[13]RUSSELL C J,KUHNERT K W.New frontiers in management selection systems:Where measurement technologies and theory collide[J].Leadership Quarterly,1992（3）:109-136.

[14]HOFSTEDE G.Culture’s Consequences:International Differences in Work-Related Values [M].Beverly Hills,C.A.:Sage Publications,Inc,1980.

[15]HOFSTEDE G,BOND M H.The Confucius Connection:From Cultural Roots to EconomicGrowth[J].Organizational Dynamics,1988,16（1）:4-21.

[16]SELTZER,BASS.Transformational Leadership:Beyond Initiation and Consideration[J].Journal of management,1990,16（4）:693-703.

[17]WALDLNAN D A,SIEGEL D S,JAVIDAN M.Components of CEO Transformational Leadership and Corporate Social Responsibility[J].Joumal of Management Studies,2006,43（8）:1703-1725.

[18]YAMMARINO F J,SPANGLER W D,BASS B M.Transformational Leadership and Performance:Alongitudinal Investigation[J].Leadership Quarterly,1993（4）:81-102.

[19]HOUSE R J,HANGES P J,RUIZ-QUINTANILLA S A,et al.Cultural influenceson leadership and organizations:Project GLOBE.In W.H .Mobley,M.J.Gessner,& V.Arnold （Eds.）,Advances in global leadership （171-233）[M].Stamford,C T:JAIPress,1999.

[20]張德偉.家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與轉(zhuǎn)換式領(lǐng)導(dǎo)在軍事單位的比較研究[D].臺(tái)灣:中山大學(xué)人力資源管理研究所,2001.

[21]邱盛林.轉(zhuǎn)型式、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)模式與效能之比較一以退輔會(huì)所屬機(jī)構(gòu)人員為例[D].臺(tái)灣:中山大學(xué)人力資源管理研究所,2001.

[22]尹曉峰，王軍.家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織變革影響研究[J].重慶理工大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)，2014,28（10）:44-46.

[23]鄭伯塤.華人文化與組織領(lǐng)導(dǎo):由現(xiàn)象概述到理論驗(yàn)證[J].本土心理學(xué)研究,2004（13）:16-18.

[24]楊良晨.變革型領(lǐng)導(dǎo)和家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的有效性研究[D].北京:首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2009.

[25]何立,凌文輇.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作績(jī)效的作用:組織認(rèn)同和工作投入的影響[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2010（11）:65-68.

[26]務(wù)凱.家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工組織承諾的影響[D].汕頭:汕頭大學(xué),2013.

（責(zé)任編輯 代 應(yīng)）

Research on Mechanism of Leadership Style Affection on Effectiveness of Human Resource Management

YIN Xiao-feng

（School of Management and Economics, Beijing Institute of Technology, Beijing 100081, China）

Leadership is one of the key factors influencing the effectiveness of corporate governance. Based on existing research results, through questionnaire design, statistical survey, empirical analysis, hypothesis testing, mechanism of different leadership styles affection to human resource management effectiveness was carried out. This will help to improve the human resource management performance.

leadership style; effectiveness of human resource management; management consulting

2015-03-03

尹曉峰（1972—），男，研究員級(jí)高級(jí)工程師，博士研究生，研究方向：人力資源管理。

尹曉峰.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)企業(yè)人力資源管理效能影響機(jī)制的研究[J].重慶理工大學(xué)學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)，2015（5）:21-31.

format：YIN Xiao-feng.Research on Mechanism of Leadership Style Affection on Effectiveness of Human Resource Management [J].Journal of Chongqing University of Technology:Social Science,2015（5）:21-31.

10.3969/j.issn.1674-8425（s）.2015.05.005

F272.92

A

1674-8425（2015）05-0021-11