績效考核對護(hù)士崗位管理實(shí)施效果的分析

李水蓮，磨凌英，黃春明，雷新柳，黃燕芳

廣西橫縣中醫(yī)醫(yī)院,廣西南寧 530300

該院為了提高護(hù)士工作的滿意度和穩(wěn)定性以及持續(xù)推進(jìn)“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”，對護(hù)士崗位管理實(shí)施了績效考核模式，開展了護(hù)士分級框架分析、崗位資格確定、崗位職責(zé)制定以及建立績效考核分配方案等項(xiàng)目，績效考核模式實(shí)施后發(fā)現(xiàn)護(hù)士的工作滿意度有了明顯的提高，患者對護(hù)士的滿意度也有了明顯的改善，同時不良事件的發(fā)生率也有了明顯的降低，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

該院現(xiàn)有床位251張，護(hù)理人員總數(shù)有189人，其中有副主任護(hù)師1人、主管護(hù)師42人、護(hù)師42人以及護(hù)士104人。

1.2 方法

該院在2014年1月—2015年1月的護(hù)士崗位管理中實(shí)施了績效考核模式，具體實(shí)施方法如下。

1.2.1 護(hù)士分級框架分析 做好護(hù)士的職業(yè)生涯規(guī)劃、培養(yǎng)護(hù)理隊(duì)伍的核心人才、為護(hù)理工作人員提供更多更高的成長條件和發(fā)展機(jī)會是目前人事制度發(fā)展的主流管理趨勢，所以應(yīng)根據(jù)該院護(hù)理工作人員的學(xué)歷、職稱、工作年限以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分層分級，構(gòu)架出一個完整的護(hù)理工作人員專業(yè)發(fā)展體系。

1.2.2 崗位資格確定 建立完善的護(hù)理人員上崗資格標(biāo)準(zhǔn)、崗位晉級條件以及崗位職責(zé)制度，制定出良好的崗位培訓(xùn)計劃與崗位晉升制度，內(nèi)容包括考核領(lǐng)導(dǎo)小組的成立、崗位晉級的資格與晉升的原則以及崗位的晉級流程[1－2]。制定完善的民主考核細(xì)則，護(hù)理工作人員的實(shí)際成績結(jié)合平時表現(xiàn)按德、能、勤、績以及廉等考點(diǎn)進(jìn)行考評，護(hù)理工作人員的考核總分為100分，其中包括工作考試成績70分與民主考核30分，如果護(hù)理工作人員有獲得獎勵或者論文發(fā)表可以另外加分。

1.2.3 崗位職責(zé)制定 根據(jù)護(hù)理工作人員能級的實(shí)際情況制定具體的崗位職責(zé)，護(hù)理管理應(yīng)制定出一份崗位說明書，對各個崗位的任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)描述，同時列出上任該崗位需具備的知識、技術(shù)以及能力等[3－4]。護(hù)理管理人員應(yīng)根據(jù)護(hù)理工作人員的相關(guān)學(xué)歷、職稱以及實(shí)際經(jīng)驗(yàn)等安排崗位，盡量做到按需排崗和按能排崗，達(dá)到才盡其用的目的。護(hù)理管理工作還需要對不同能級的護(hù)理工作人員制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，培訓(xùn)方案應(yīng)分為國家級、市級以及院級3個標(biāo)準(zhǔn)，每個標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)方案應(yīng)明確自己的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容以及考核指標(biāo)，盡可量滿足不同層次護(hù)理工作人員對護(hù)理工作繼續(xù)教育的需求，同時護(hù)理管理工作上應(yīng)制定培訓(xùn)計劃，保證每個護(hù)理工作人員的考核都能達(dá)標(biāo)，提高護(hù)理隊(duì)伍的工作質(zhì)量。

1.2.4 績效考核的分配方案建立 建立績效考核分配方案應(yīng)該以突顯工作數(shù)量、工作質(zhì)量以及工作績效為主，以經(jīng)濟(jì)相關(guān)指標(biāo)作為輔助[5－6]。同時可以開展獎勵機(jī)制，通過獎勵工作優(yōu)秀的護(hù)理工作人員來激發(fā)其他護(hù)理工作人員的工作熱情度、積極性以及競爭意識，護(hù)理管理應(yīng)制定出完善的護(hù)理工作人員績效考核內(nèi)容，以護(hù)理工作人員每月的護(hù)理工作總量、護(hù)理工作質(zhì)量以及患者對護(hù)理的滿意程度作為主要考核指標(biāo)，再將護(hù)理工作人員的績效分為基礎(chǔ)績效和獎勵績效，基礎(chǔ)績效占總獎金的40%，主要根據(jù)護(hù)理工作人員的工作年限、崗位級別以及職稱等決定，獎勵績效占總獎金的60%，主要跟護(hù)理工作人員的工作質(zhì)量完成的情況掛鉤。

1.3 觀察指標(biāo)

績效考核模式實(shí)施前后護(hù)士的滿意程度、患者對護(hù)士的滿意程度以及不良事件的發(fā)生率。其中護(hù)士的滿意程度包括團(tuán)隊(duì)滿意度、環(huán)境滿意度、工作滿意度、管理滿意度以及回報滿意度，分?jǐn)?shù)越高表明護(hù)士的滿意程度越高；患者對護(hù)士的滿意程度包括護(hù)理態(tài)度、技術(shù)水平以及溝通交流，分?jǐn)?shù)越高表明患者對護(hù)士的滿意程度越高；不良事件包括發(fā)生壓瘡、跌倒墜床、管道滑脫以及化療藥物外滲。

1.4 統(tǒng)計方法

采用SPSS 17.0統(tǒng)計軟件分析數(shù)據(jù)，計量資料用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（±s）表示，組間采用 t檢驗(yàn)，計數(shù)資料用率（%）表示，采用 χ2檢驗(yàn)，P＜0.05 為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士的滿意程度比較

觀察發(fā)現(xiàn)，績效考核模式實(shí)施后，護(hù)士的滿意程度比實(shí)施績效考核模式前有了極大的提高，見表1。

表1 績效考核實(shí)施前后護(hù)士的滿意程度比較[（±s），分]

表1 績效考核實(shí)施前后護(hù)士的滿意程度比較[（±s），分]

組別 團(tuán)隊(duì)滿意度環(huán)境滿意度工作滿意度管理滿意度回報滿意度實(shí)施前（n=146）實(shí)施后（n=146）P 3.1±0.5 3.7±0.7＜0.05 2.8±0.4 3.0±0.7＜0.05 3.0±0.5 3.6±0.8＜0.05 2.7±0.2 3.3±0.4＜0.05 1.8±0.5 4.2±0.6＜0.05

2.2 患者對護(hù)士的滿意程度比較

觀察發(fā)現(xiàn)，績效考核模式實(shí)施后，患者對護(hù)士的滿意程度比實(shí)施績效考核模式前有了很大的改善，見表2。

表2 績效考核實(shí)施前后患者對護(hù)士的滿意程度比較[（±s），分]

表2 績效考核實(shí)施前后患者對護(hù)士的滿意程度比較[（±s），分]

組別 護(hù)理態(tài)度 技術(shù)水平 溝通交流實(shí)施前（n=146）實(shí)施后（n=146）P 15.3±3.2 20.4±4.6＜0.05 34.1±8.8 39.6±10.1＜0.05 15.8±1.3 19.4±3.1＜0.05

2.3 不良事件發(fā)生率比較

觀察發(fā)現(xiàn)，績效考核模式實(shí)施后，不良事件的發(fā)生率比實(shí)施績效考核模式前有了明顯的減少，見表3。

表3 績效考核實(shí)施前后不良事件發(fā)生率比較[n(%)]

3 討論

近些年來各大醫(yī)院的護(hù)理管理都存在著護(hù)理人力資源短缺現(xiàn)象，這一現(xiàn)象導(dǎo)致了護(hù)理工作的壓力大與護(hù)理質(zhì)量的降低[7]。其主要原因是護(hù)理隊(duì)伍的不穩(wěn)定，離職的現(xiàn)象發(fā)生較多，一旦醫(yī)院的離職現(xiàn)象多了后，不僅會造成護(hù)理人力資源的緊張，還會影響護(hù)理工作的開展，同時提高了醫(yī)院的培訓(xùn)成本[8]。所以應(yīng)開展科學(xué)先進(jìn)的績效考核體系，將護(hù)理工作人員的業(yè)績、報酬與工作進(jìn)行協(xié)調(diào)，可以充分的調(diào)動護(hù)理工作人員的積極性。該次研究可以發(fā)現(xiàn)，該院實(shí)施在護(hù)士崗位管理中實(shí)施績效考核模式后，護(hù)士的滿意程度比實(shí)施績效考核模式前有了極大的提高，患者對護(hù)士的滿意程度比實(shí)施績效考核模式前有了很大的改善，不良事件的發(fā)生率比實(shí)施績效考核模式前有了明顯的減少，充分表明了績效考核模式在護(hù)士崗位管理中的效果顯著，主要原因是績效考核模式真正的對護(hù)理工作人員起到了激勵作用，對護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性也有一定的幫助，再加上明確了護(hù)理工作人員的自身崗位職責(zé)后，就規(guī)避了護(hù)理風(fēng)險，同時因?yàn)橛辛己玫陌l(fā)展和進(jìn)步機(jī)會，也增加了護(hù)理工作人員對自身職業(yè)的認(rèn)同感。

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