高職院校從人事管理改革到人力資源改革的必要性研究

蘇皚

摘 要：我國高職教育經過快速擴張的規(guī)?；l(fā)展模式后，開始進入平穩(wěn)的發(fā)展階段，此時前一發(fā)展階段發(fā)展過程中遺留下來的結構性矛盾開始突出。如何保障高職教育的可持續(xù)、健康發(fā)展，解決這些矛盾成了當前研究的新課題，本文將結合高職院校的特點對人力資源改革和人事管理改革進行比較性研究并分析，討論高職院校人力資源改革與人事管理改革的關系，指出未來高職人力資源改革的方向。

關鍵詞：高職院校；人事管理；人力資源；改革

中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1005-1422（2014）12-0029-04

一、前言

我國高職教育在經過高職教育整體規(guī)模不斷擴大，以及社會對高職教育的認同感不斷提升的發(fā)展階段后，從快速擴張進入了平穩(wěn)發(fā)展階段，此時的高職教育進入了內涵式發(fā)展的新時期，解決好前階段發(fā)展所遺留下來的一些結構性矛盾和問題，保障高職教育發(fā)展的可持續(xù)性，是當前需要研究的新課題。作為教育事業(yè)發(fā)展的根本推動力——人才的管理改革是高職教育持續(xù)發(fā)展的基礎，本文將結合高職院校的特點對人力資源改革和人事管理改革進行比較性研究并分析，討論高職院校人力資源改革與人事管理改革的關系，指出未來高職人力資源改革的方向。

二、人力資源管理與傳統人事管理的比較

（一）傳統人事管理工作的內容及特點

1. 傳統人事管理理論及模式的發(fā)展歷史和主要內容

傳統人事管理理論及模式的形成始于19世紀末20世紀初的科學管理，強調用科學定量的方法來提高工作效率，以泰勒的科學管理原理為主要代表，該理論明確工人只是生產要素，組織負責對工人的培訓和以報酬為主要形式的激勵措施。20世紀中期，傳統的人事管理理論及模式逐步發(fā)展成熟，在兩次世界大戰(zhàn)之間基本成型并成為管理的支持系統，主要內容包括：員工的招聘、培訓、工時記錄、報酬支付及人事檔案管理。20世紀60年代—70年代人事管理在整個管理系統中的地位日漸突出，越來越多的人開始重視并研究人事管理改革問題，這一階段對培訓的計劃性和系統性更加重視，業(yè)績評估和管理發(fā)展也開始受到重視。

2. 傳統人事管理的特點

首先，傳統人事管理屬于業(yè)務管理的范疇，它將人力資源僅僅看作是組織需要時才發(fā)揮作用，著眼于人員配備及管理。其次，傳統人事管理更關注為企業(yè)補充人員、培訓職工、發(fā)放工資、解決勞資糾紛等眼前問題，較少涉及人力資源的遠期預測、規(guī)劃和開發(fā)等問題。再次，傳統人事管理的范圍較窄，而且業(yè)務往往是被分割的。最后，由于體制僵化缺乏應變能力，對員工的管理刻板，且嚴格監(jiān)督和控制。

（二）人力資源管理的內容及特點

1.人力資源管理理論及模式的發(fā)展歷史和主要內容

人力資源管理理論興起于70年代末80年代初，J.W.Hunt指出此時人力資源管理的觀念已經大大改變，員工被視為組織的重要財產而不再是單純的生產要素，這種財產要在合適的條件下才能充分發(fā)揮其技巧和才能，組織應該努力去創(chuàng)造這些條件。進入90年代，人力資源管理模式發(fā)生了更加深刻的變革，E.麥克納和N.比奇指出人力資源管理已作為人事管理的標準載體，其所關注的對象已經不再限于企業(yè)補充人員、培訓職工、發(fā)放工資、解決勞資糾紛等問題，更多涉及人力資源的遠期預測、規(guī)劃和開發(fā)等問題。

總結當前人力資源主要研究成果，大體分以下三種具有代表性的觀點：①以哈佛模式、斯托瑞模式和蓋斯特模式為代表的西方人力資源管理模式；②根據不同人力資源管理模式變量差異所劃分的西方人力資源管理模式：傳統的降低成本模式和現代的提高員工承諾模式（國內研究為降低成本導向的控制型模式和提高員工承諾導向的承諾型模式）；③人力資源管理模式是基于管理理念的人力資源管理實踐系統且存在最佳與非最佳兩個類別。

2.與傳統人事管理相比人力資源管理的特點

首先，人力資源管理將員工視為組織最重要的資源，強調人力資源管理與組織發(fā)展戰(zhàn)略之間的相互作用，要求人力資源管理的目標與組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標相適應，將人力資源視為組織發(fā)展的第一位資源。

其次，人力資源管理更加注重人力資源的預測、規(guī)劃和開發(fā)，不僅要兼顧當前的人才需求和人員配置，而且要根據組織戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展的長遠目標來預測人才需求并采取措施滿足該需求。

第三，人力資源管理的范圍更加廣泛，管理的內容更加豐富，除傳統的人事管理業(yè)務以外還增加了許多其他工作，如人力資源規(guī)劃及預測、人力資源的開發(fā)及培訓，員工的業(yè)績評估、獎勵、雇員的溝通與參與、新的勞動技術或方法，創(chuàng)造愉快的組織環(huán)境和文化氛圍等。

最后，人力資源管理的體制更加靈活，特別重視培養(yǎng)職業(yè)的認同感和責任感及自我管理能力，而不是一味強調嚴格監(jiān)督和控制。

三、高職院校工作人員構成的特點及目前人事改革的現狀分析

（一）高職院校工作人員的構成

按照工作人員的職能和作用可分為四個類型：①教學人員，主要以完成教學和科研任務為工作職能的員工主要代表為專任教師。②教輔人員，為日常教學工作正常運行而工作的人員主要代表為教務員、計算機信息網絡管理員等。③行政人員，主要完成作為一個獨立組織正常運轉所需要完成的組織目標的設定、規(guī)章政策制定、方案的執(zhí)行和監(jiān)督以及對外聯絡等行政工作以各職能處室工作人員為代表。④工勤人員，主要完成學院生活和安全保障工作以飯?zhí)霉ぷ魅藛T和后勤保安人員為代表。

（二）目前高職院校所進行的人事改革的現狀分析

1.改革重心過于偏向教學人員，其他類型工作人員被忽略

衡量一所大學的質量首先看的是學校的師資隊伍、教學和科研成果的質量，所以高校一般都把建設和改革重點放在師資隊伍上，高職院校也是如此，雖然其在辦學定位的特點上與本科院校有所區(qū)別，但其人事改革同樣集中在師資隊伍的建設方面，從設立績效考核指標體系到推行獎懲激勵機制，從強調“雙師素質”的教師隊伍到強調“雙師型”教師團隊的建設，從專業(yè)骨干教師到“千百十工程”培養(yǎng)對象，高職院校的所有人事改革措施基本都是以師資隊伍建設和改革為主，而其他工勤、教輔、行政人員基本極少考慮在內。這一政策特點的直接效果是師資隊伍質量抓上去了，但其他工作人員素質無法得到提高，造成一個組織內部人員發(fā)展需求無法平衡，對立的矛盾情緒滋生，合作效率下降。

2.只注重眼前利益，而不顧長遠發(fā)展

2008年初教育部啟用新的高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)工作評估方案，從全國第一家通過新方案評估的學校（清遠職業(yè)技術學院）開始，全國各地高職院校都展開了以評促建、以評促改的工作，為了完成如生師比、教師團隊中具有碩士學位人數、副教授以上職稱人數等評估指標，部分院校出現了突擊進人的情況，由于評估指標量化標準明確且時間短，所以引進人才就以完成指標通過評估為主要依據，而沒有考慮專業(yè)發(fā)展規(guī)劃和其客觀規(guī)律，由此產生了諸多問題，例如引進人才在后評估期無法滿足專業(yè)發(fā)展的要求，教師隊伍不穩(wěn)定，教師團隊師資年齡、專業(yè)結構不合理等。

3.人事改革范圍局限性大，改革過多偏重傳統范疇

從組織構架上看，各高職院校大多設有人事管理部門（人事處）并分設若干職能科室，主要從事黨建、組織、干部、統戰(zhàn)、僑務、人事、人事檔案管理、師資隊伍建設、職稱評聘、機構編制、勞動工資、社會保障、公費醫(yī)療、退休人員管理服務、計劃生育等工作，人事改革也多偏重于以上傳統的人事管理范疇，很少涉及人力資源管理的內容，缺少人才隊伍發(fā)展的統一規(guī)劃、需求預測及組織環(huán)境和文化的建設，使得管理體制僵化，缺乏靈活和應變能力，事業(yè)單位存在的政事不分、行政化程度過高、效率低下的狀況在高職院校依然沒有改變。

4.人事制度改革推行的困難與挑戰(zhàn)。

2014年2月26日國務院第40次常務會議通過的《事業(yè)單位人事管理條例》高職院校的改革勢在必行，目前各高職院校推行的人事制度改革是結合國家有關政策根據各個院校的自身實際情況構建具體改革方案逐步推進實施的。在具體推進人事制度改革的過程中各個院校出現了諸多問題，比如在推行以同工同酬為目的全員聘用制度改革過程中，出現了雖然對原事業(yè)編制人員實行簽訂合同的聘用制管理，但其待遇和同樣崗位非編人員的差距沒有任何變化，部分院校在推行人事分配制度改革的過程中，照搬其他院校的績效考核指標體系，出現指標體系制定過高或過低的情況，失去了通過改革以達到激勵員工的作用等。

四、高職院校進行人力資源改革的必要性的探討

（一）高職院校的特點分析

高等職業(yè)教育與普通高等院校一樣屬于高等教育的一種類型，從公共物品劃分的三個性質特點效用的可分割性、服務與消費的競爭性、技術上的排他性角度來看，高等職業(yè)教育具備區(qū)別于9年制義務教育的競爭性和排他性的特點，盡管隨著職業(yè)教育的發(fā)展，競爭性和排他性越來越小，但優(yōu)質教育資源的競爭性和排他性依然存在，所以我們認為高等職業(yè)教育屬于擁擠性的公共物品，這一特點決定了當政府投入無法滿足社會需求時，民營投資成為了一個重要補充。當消費需求的競爭性與排他越來越小，優(yōu)質教育資源的供給型競爭逐漸增強，迫使高職院校推動以提升高職教育質量為目標的改革，這是當下高職教育發(fā)展的一個趨勢。

教師資源是高職院校人力資源的主體，是教育資源中第一重要的資源，高職教育以職業(yè)能力培養(yǎng)為核心，要完成這一核心要求不僅需要學生具備基礎理論知識，還需要掌握專業(yè)領域中的專業(yè)知識與技術，具有較強的動手實踐能力和解決實際問題的能力，要完成以上培養(yǎng)目標必須有具備高水平的教師資源，這類教師不僅需要廣博的文化基礎、素質修養(yǎng)和精深的專業(yè)知識，更重要的是具備生產管理一線的工作經驗、動手能力和教學知識，這就是我們經常提到的具備雙師素質的教師，當然根據不同專業(yè)的教師團隊構建要求，也并非所有教師都需要具備雙師素質，畢竟授課類型的區(qū)別使課程教授的側重點有所不同，所以構建“雙師型”教學團隊成為了高職院校人力資源管理改革的首要任務。

（二）高職院校人力資源改革與人事改革之間的關系

1.從人事改革到人力資源改革的理論準備

雖然人力資源改革從管理理念到范圍與傳統人事改革相比較已經發(fā)生了極大的變化，但是要達到人力資源改革的目標，我們不僅無法完全脫離傳統人事改革的內容并且還要依靠傳統人事改革的理論與方法，所以在構建高職院校人力資源改革模式時采取比較分析的方法（見下表所示），總結出合理有效的改革模式。

2.高職院校人力資源改革的思路及方法

高職院校人力資源改革的基本思路是在現有的人事制度改革基礎上，對具體政策進行優(yōu)化設計，以完成學院的辦學目標和規(guī)劃。優(yōu)化的具體方法如下：

（三）高職院校推行人力資源改革的具體措施

1.構建以師資隊伍建設為核心其他各類人才協調發(fā)展的人力資源開發(fā)模式

師資隊伍是高職院校發(fā)展第一重要的資源，其質量的優(yōu)劣直接關系到教學、科研成果等關鍵指標的優(yōu)劣，所以首先要確立以師資隊伍建設為核心的人力資源改革基礎，其他教輔人員、行政人員、工勤人員都是為教學人員的高效率、高質量工作而服務的，他們的素質在某種程度上影響甚至決定著教學人員的工作效果，因此我們要構建以師資隊伍建設為核心其他各類人才協調發(fā)展的人力資源開發(fā)模式，在此模式下的具體改革措施如下：

（1）根據各高職院校特色構建其發(fā)展戰(zhàn)略，并對戰(zhàn)略進行分解和細化建立以指標體系為主的實施方案。

（2）構建以學院發(fā)展戰(zhàn)略為導向，包含（教學人員、教輔人員、行政人員、工勤人員等）所有工作人員在內的人力資源發(fā)展規(guī)劃，保證人才的發(fā)展和建設與組織戰(zhàn)略的發(fā)展需求向匹配。

（3）制定以師資隊伍建設為核心的發(fā)展規(guī)劃和培養(yǎng)目標，明確具體的構建雙師型教學團隊的發(fā)展模式和推進措施：以本校教師培養(yǎng)為主，人才引進和聘請兼職教師相補充的模式，在對教師培養(yǎng)過程中要注重構建產學研相結合的教學工作機制，以及良好的發(fā)展空間和合理的激勵、評價機制。

（4）對其他教學輔助人員的發(fā)展規(guī)劃和培養(yǎng)目標的制度構建，要在符合學院發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，同時兼顧成本、規(guī)模、以及人員素質培養(yǎng)特點等多方面因素。

2.通過管理內容及方法的改革，構建高效的工作團隊和優(yōu)秀的組織文化

傳統人事管理的內容和方法中確有不適應高職院校發(fā)展特點的地方，對其進行人力資源改革是構建高效的工作團隊和優(yōu)秀的組織文化的必要準備條件，總結具體改革措施如下：

（1）構建符合各高職院校辦學定位與特色的組織環(huán)境和組織文化。要建立情感上相互忠誠，勞動關系上相互信任的組織環(huán)境，改變以報酬為主要目標的機械勞動和多元主義條件下的勞動關系，改變對人才的觀念和認識及完成從生產要素到“第一資源”的轉變。

（2）管理方法上改變過去依靠紀律和監(jiān)督的強制性、被動型的“管家式”管理，構建基于過程管理多措并舉的新型人才管理模式，管理實踐中更多的借助組織文化對員工的組織行為進行規(guī)范和管理。

（3）管理內容改革目標總結如下：人力資源發(fā)展規(guī)劃準確到位；人才招聘與配置流程的標準化和規(guī)范化；專業(yè)培訓有較高的目的性、針對性和專業(yè)性；考核與評估標準多元化：薪酬和福利標準按照市場化運作，體現為對能力的量化和獎勵。

3.加強制度管理，明確組織原則

完善的制度建設，正確的組織原則不僅是人才的全面發(fā)展決定性因素，更是組織發(fā)展前進的重要保障，制度的創(chuàng)新要以總體設計為抓手，找準阻礙學院發(fā)展的關鍵問題分步推進。

從組織制度方面看，首先，要做好教師聘任制度的改革：①根據高等職業(yè)院校的特點和各院校自身發(fā)展規(guī)劃的需求進行崗位設置。②設立學術職業(yè)“準入”制度，使教師的聘任條件與專業(yè)要求相掛鉤并設立“門檻限制”，實行契約合同與集體合同相結合的方式，制定統一的教師聘任合同范本規(guī)范教師聘用制度。

其次，要做好教師的考核制度與學術爭議制度的構建：①根據學術自由的原則設計具有高職學院特色的考核制度，實現考核指標的科學化、考核主體的多元化保證評價的獨立性、客觀性和公正性。②以學術公正原則為基礎構建爭議處理機制，建立獨立的處理人員和爭議處理機構，明確爭議處理具體制度，遇到問題時做到有據可依。

從組織原則方面看人力資源改革的方向為以下幾點：①改變以往機械的、正式的缺乏活力的科層管理模式，構建扁平的富有效率和彈性的管理模式。②構建自下而上的管理決策模式，更多的通過“集民意，聚民智”的方式讓普通的教工參與到決策中來。

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責任編輯 陳春陽