戰(zhàn)略性人力資源管理對組織績效的影響研究

馬永輝

摘 ? 要：戰(zhàn)略性人力資源管理主要是在激烈的市場競爭中，企業(yè)充分利用自身資源優(yōu)勢，來保證在市場方面的競爭優(yōu)勢。而人力資源是企業(yè)自身資源的重要方面，因此如何對人力資源進行戰(zhàn)略性管理，保障企業(yè)在本身的核心優(yōu)勢，在知識經(jīng)濟時代如何有效的提高組織績效，也是企業(yè)在發(fā)展過程中的關(guān)鍵問題。本文將通過戰(zhàn)略性人力資源管理對組織績效的影響研究，從而提出相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略性;組織績效;人力資源;影響

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中占有競爭優(yōu)勢，需要充分的獲取和管理自身資源優(yōu)勢。在企業(yè)的自身資源優(yōu)勢中人力資源占著重要地位。戰(zhàn)略性人力資源管理能夠通過對人力資源的充分發(fā)揮，來有效的提高組織績效。

也更為宏觀，并主要包括戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績效的關(guān)系研究。

一、戰(zhàn)略性人力資源管理理論背景

戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績效的關(guān)系研究最早起源于20世紀(jì)90年代的美國，當(dāng)時美國的經(jīng)濟發(fā)展水平已經(jīng)在全球范圍達到領(lǐng)先水平，但在全體工業(yè)化國家中勞動生產(chǎn)率始終居于落后地位。為了恢復(fù)制造產(chǎn)業(yè)往日的競爭力，美國學(xué)術(shù)界開始著手提高勞動生產(chǎn)率，并重點關(guān)注其他國家的管理模式。在工業(yè)化國家中日本企業(yè)的勞動生產(chǎn)率高居首位，而美國學(xué)術(shù)也對開始從員工的工作培訓(xùn)、團隊合作與工作保障等方面進行探究，從而分析處日本企業(yè)管理模式中，人力資源管理時間對組織績效的影響作用。資源基礎(chǔ)理論的出現(xiàn)也為管理研究穿著提供了邏輯基礎(chǔ)，使得戰(zhàn)略理論與人力資源管理理論得到充分結(jié)合。在社會實踐中戰(zhàn)略性人力資源管理對于組織績效的提升作用，也在社會企業(yè)范圍內(nèi)受到廣泛認(rèn)可。但在學(xué)術(shù)領(lǐng)域中，戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績效的關(guān)系研究存在較大分歧，戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績效關(guān)系的研究基礎(chǔ)主要有三個方面：

1.普遍理論。在戰(zhàn)略性人力資源管理研究過程中普遍理論是最為常用也是最為簡單的理論模式，普遍理論認(rèn)為人力資源管理實踐能夠達到具有普遍性的最佳實踐，采用這種最佳實踐，不僅能夠?qū)M織績效進行有效提升，還能廣泛的運用于任何組織。在戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績效關(guān)系研究的初期階段，普遍理論被廣泛接受，并且戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績效的關(guān)系研究方面也大都采用普遍理論。

2.權(quán)變理論。權(quán)變理論主要是指權(quán)變因素會由于自變量與因變量的關(guān)系，隨著水平變化二不斷變化。權(quán)變理論的研究認(rèn)為人力資源管理需要符合組織特性相匹配的條件，而戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績效之間的影響作用，也應(yīng)當(dāng)是交互作用，而不能是單一的線性關(guān)系。因此最佳人力資源管理實踐并不存在。而且除了戰(zhàn)略性人力資源管理對組織績效的直接影響外，在組織內(nèi)部和外部還存在一種契合效應(yīng)，并且戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生與契合效應(yīng)的結(jié)合也會重要的影響到組織績效的有效提升。

3.完形理論。戰(zhàn)略性人力資源管理應(yīng)當(dāng)更為多樣化，而完形理論的觀點主要包括高績效人力資源管理系統(tǒng)的組合是理想模型，并不具有可觀察性。而且高績效人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部組合也并不唯一，組織內(nèi)部可以同時存在多種高績效人力資源管理實踐，并通過相互結(jié)合，更好的提高組織績效，目前完形理論研究也已得到了戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績效的關(guān)系研究者的認(rèn)可。

二、 戰(zhàn)略性人力資源管理和組織績效的關(guān)系研究

1.人力資源管理系統(tǒng)對組織績效的影響研究。戰(zhàn)略性人力資源管理對組織績效的影響一過程中，由于戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績效之間的關(guān)系較為復(fù)雜，應(yīng)當(dāng)掌握二者共線性、代替性和聯(lián)合性的特點，戰(zhàn)略性人力資源管理在單一的實踐中，往往會出現(xiàn)錯誤的研究成果，這主要是因為戰(zhàn)略性人力資源管理對組織績效的關(guān)系研究相關(guān)較低，因此研究者在進行戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績效的關(guān)系研究方面，除了研究直接影響外，還應(yīng)當(dāng)對其他因素加以考慮，充分認(rèn)識到戰(zhàn)略性人力資源管理對組織績效影響過程中的契合效應(yīng)。

2.人力資源管理實踐對組織績效的影響研究。自20世紀(jì)90年代，人力資源實踐與組織績效的關(guān)系研究受到廣泛重視，而當(dāng)時的研究成果受到人力資源管理普遍理論的影響，從而在研究內(nèi)容方面有所局限，并將研究重點傾向于對人力資源管理實踐能否與最佳組織績效相關(guān)聯(lián)，并最終形成最佳人力資源管理實踐。

3.契合效應(yīng)對組織績效的影響研究。戰(zhàn)略性人力資源管理對組織績效影響中的契合小英主要是指組織內(nèi)部的目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、需要、以及各要素之間的協(xié)調(diào)程度。戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中的契合效應(yīng)也可以理解為管理系統(tǒng)內(nèi)部與外部的部分需要、目標(biāo)和結(jié)構(gòu)的一致度。根據(jù)契合效應(yīng)的研究者分析，人力資源管理系統(tǒng)若想形成不可替代、難以模仿的競爭優(yōu)勢，需要將組織內(nèi)部與外部進行優(yōu)化，并根據(jù)某些組織特性相結(jié)合，從而取得過更高的附加值。因此在研究重點上對戰(zhàn)略性人力資源管理契合效應(yīng)的研究也主要集中在人力資源管理實踐的協(xié)同性和互補性兩個方面。

三、對戰(zhàn)略性人力資源管理和組織績效影響研究的認(rèn)識

通過對戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績效關(guān)系的理論研究，能夠深化我們對于戰(zhàn)略性人力資源管理影響的認(rèn)識，人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)在作用應(yīng)當(dāng)開展相關(guān)研究，并將研究重點確定為人力資源管理實踐過程中，對組織績效內(nèi)部作用機制和驗證特定變量的中介作用加以研究。而人力資源管理外部契合效應(yīng)的研究也應(yīng)當(dāng)更為全面分析競爭戰(zhàn)略與人力資源管理的契合效應(yīng)，從而全面的理解戰(zhàn)略性人力資源管理與組織內(nèi)部、外部的契合程度，以及對組織績效的有效提升。

參考文獻：

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