骨干教師培訓存在問題及對策研究

張艷超

【關鍵詞】教師培訓 存在問題

對策研究

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2014）11A-

0016-02

骨干教師是中小學教師隊伍的中堅力量。當前，對骨干教師進行培訓還存在一些問題，對此，筆者以江蘇省鎮(zhèn)江市京口區(qū)（以下簡稱京口區(qū)）為例，對該區(qū)中小學骨干教師培訓現(xiàn)狀進行分析，在指出該區(qū)中小學骨干教師培訓存在問題的基礎上，嘗試探索優(yōu)化中小學骨干教師培訓的策略。

一、骨干教師培訓存在的問題

（一）教師的學習自主性不高

在問卷調(diào)查中，有33.65%的教師認為接受培訓是為了服從上級的命令以及評職稱的需要。通過對個人進行訪談得知，有的骨干教師認為自己已經(jīng)“功成名就”，不愿意繼續(xù)學習；有的骨干教師缺乏對自身發(fā)展的長遠規(guī)劃，對參加培訓不感興趣；有的骨干教師承擔著繁重的教學任務，沒有時間參加培訓；有的骨干教師自我期望值太高，而現(xiàn)實又限制了其才能的發(fā)揮，從而影響了他們參加培訓的主動性和積極性。

（二）培訓課程設置不合理

調(diào)查結(jié)果顯示，有28.04%的教師認為培訓課程設置不合理。有的培訓課程理論性過強，缺乏實踐性和針對性，脫離教育教學實際，無法使教師生成基于情境的理解力和創(chuàng)造力。在這樣的培訓活動中，培訓者往往說起來頭頭是道，但是受訓者實施起來卻是困難重重，因此，培訓課程有待改變。

（三）培訓形式過于單一

骨干教師培訓方式以集中培訓為主，注重課堂講授，這種培訓方式經(jīng)濟實用，但是缺少交流和互動。授課者往往以自己的主觀意志為轉(zhuǎn)移，很少顧及聽課者的感受，對骨干教師的已有經(jīng)驗、創(chuàng)造力和行動力關注不夠，不利于骨干教師進行自我反思，也不利于骨干教師提高教學能力。

（四）考核評價不連貫

培訓部門對培訓者需求的調(diào)查沒有形成常態(tài)化，各種培訓活動往往是由京口區(qū)培訓機構(gòu)統(tǒng)一規(guī)劃和組織，并將名額分配到各個學校，再由各個學校選派教師參加培訓。然而，由于培訓缺乏科學有效的考核評價機制，只是對接受培訓的教師給予相同的學分，而對教師的自我評價沒有引起足夠的重視，并且缺乏跟蹤指導，因此收效甚微。

二、解決對策

（一）完善運行機制，保證培訓高效運轉(zhuǎn)

1.加強教師培訓法律法規(guī)的建設。法律法規(guī)建設是保證教師培訓質(zhì)量的必要條件。20世紀90年代，我國先后出臺了《中華人民共和國教育法》《中華人民共和國教師法》，但是這些教育法律法規(guī)還是難以解決教育中出現(xiàn)的各種問題，因此，需要對中小學教師繼續(xù)教育進行專項立法。近年來，京口區(qū)已經(jīng)出臺了《中小學、幼兒園校本培訓規(guī)定》《中小學、幼兒園教師繼續(xù)教育考核辦法》，在一定程度上明確了教師的權(quán)利和義務，使教師培訓工作進一步規(guī)范化。例如，規(guī)定了教師每年必須完成一定的培訓課時；規(guī)定了培訓后考核的范圍、標準、要求；規(guī)定了教師在職進修期間的工資待遇等。在制定了一系列培訓制度之后，教師在職進修工作得以順利開展，并且越來越受到教師們的重視。

2.建立培訓約束制度。當前，京口區(qū)已經(jīng)將教師參加培訓的次數(shù)與教師資格制度、職稱評定制度和拔尖人才評選等結(jié)合起來，建立了培訓約束機制。在職稱評定方面，除了要求教師每年完成80個學時的課程培訓，還要完成市級公需科目考核、信息技術與課程教學相整合考核，只有具備這些條件，才能夠申報高一級職稱。在拔尖人才評選活動中，申報人員必須參加過相應級別的拔尖人才培訓班的培訓，并獲得相應的學時。同時，京口區(qū)還將有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的骨干教師組成后備培訓班，進行重點培訓。在任職資格方面，民辦幼兒園教師必須參加崗位培訓，公辦學校的新入職教師必須參加崗前培訓，新聘任的校級行政領導必須參加相應的資格培訓后方能正式上崗。

3.健全培訓學分登記制度。京口區(qū)在《中小學、幼兒園教師繼續(xù)教育考核辦法》中明確規(guī)定了考核的范圍和標準。教師每年參加的各級培訓均需登陸網(wǎng)上學分管理系統(tǒng)進行網(wǎng)上申報，經(jīng)由學校審核后上報京口區(qū)教師培訓中心進行集中審核。京口區(qū)教師培訓中心根據(jù)學員完成培訓的情況，分等級給予不同的學分，這樣做改變了過去培訓學時由個人填寫出現(xiàn)的隨意性現(xiàn)象。在學分管理制度的約束下，找人頂替參加培訓的現(xiàn)象沒有了，培訓中遲到、早退的現(xiàn)象減少了，教師都希望能夠在培訓結(jié)束時獲得更多的學分?，F(xiàn)在，京口區(qū)教師培訓中心正在摸索建立綜合性學分登記制度，雖然操作難度比較大，但是只要本著教師個人專業(yè)化發(fā)展與全員發(fā)展相結(jié)合的目標，就會獲得良好的培訓效果。

（二）建立師資隊伍，保證授課教師的質(zhì)量

1.精心組織授課教師隊伍。京口區(qū)教師培訓隊伍由兩部分組成：一是由京口區(qū)培訓中心教師組成的專職教師培訓隊伍；二是由教學一線的業(yè)務尖子、高等院校的教育教學專家等組成的兼職教師隊伍。這樣組合形成的授課教師隊伍的優(yōu)勢在于：第一，專職培訓教師均是京口區(qū)教師培訓中心在編教師，他們不僅有著豐富的教育教學工作經(jīng)驗，還有著豐富的培訓經(jīng)驗，并且對各個學校老師的情況比較了解，因此，開展培訓工作能夠做到游刃有余。第二，兼職教師人員不固定，他們可以由優(yōu)秀的教師承擔授課任務，而這也給教師培訓隊伍注入了新的活力。比如，偏重實踐性、技能性的學科就要立足教學實際，開展培訓時可以邀請教學一線的業(yè)務尖子來給骨干教師授課；介紹教育新理念和教育改革信息，可以邀請高校教師來授課。

2.對培訓者加強培訓。培訓機構(gòu)里的教師是制定培訓目標、選擇培訓內(nèi)容和培訓方式的負責人。他們的學識修養(yǎng)、授課風格、學術態(tài)度和人格魅力直接影響著培訓活動的效果。因此，培訓者必須與時俱進，吸收新理念，加強個人修養(yǎng)，掌握先進的教育教學方法。京口區(qū)教師培訓中心現(xiàn)有工作人員11人，其中省特級教師1人，市骨干教師5人，中學高級教師5人，雖然這些教師素質(zhì)比較高、能力比較強，但是每年還是需要集中外出進修，并通過嚴格的年度考核。此外，培訓教師隊伍里的每一位教師每年還需要完成相應的學習課時，發(fā)表一定數(shù)量的教育科研論文等，這樣有效地促進了培訓者的專業(yè)化發(fā)展。endprint

（三）優(yōu)化培訓設計，加強培訓的針對性

1.制定科學合理的培訓目標。骨干教師培訓目標應該包含3個層次：培訓總目標、培訓課程目標、教師個人成長目標。培訓總目標應當由培訓主管部門根據(jù)教師專業(yè)化成長的要求來制定，將骨干教師在接受培訓后的收獲作為下一次培訓的起點。培訓課程目標應該由培訓者來制定，培訓者要充分考慮到受訓者的實際認知水平和學習需求，避免出現(xiàn)培訓內(nèi)容過難或過淺的現(xiàn)象。教師個人成長目標需要由接受培訓的教師根據(jù)自身的實際水平和未來規(guī)劃而定。因此，在制定培訓目標時，培訓者要廣泛收集受訓教師的意見和建議，明確教師們在教育教學中遇到的哪些問題是需要及時解決的，了解教師們迫切希望獲得哪些教育信息，而受訓者需要對照自己已有的教學水平，經(jīng)過全面考慮后制定切合實際的個人成長目標。

2.明確培訓內(nèi)容。培訓內(nèi)容是整個培訓活動的核心。在確定培訓內(nèi)容時，培訓者要充分考慮骨干教師的特點、骨干教師專業(yè)化成長所必備的知識、技能及面臨的困惑等。調(diào)查結(jié)果顯示，接受培訓的骨干教師在注重掌握教學方法和教學技能的同時，也非常注重教育科研能力的提升。為了使培訓內(nèi)容能夠最大限度地滿足骨干教師的需要，培訓者可以將培訓必修課和培訓選修課結(jié)合起來。對于必須掌握的公共基礎知識，每一位接受培訓的骨干教師都必須掌握。此外，培訓部門還要提供一些選修課，以滿足不同教師的興趣。例如，京口區(qū)教師培訓中心已經(jīng)開始嘗試“掛牌選課”制度，即邀請培訓者結(jié)合自身專業(yè)特長開設選修課，受訓者可以根據(jù)自己的需求和興趣從中挑選相應的選修課程。

3.創(chuàng)新培訓形式。培訓的效果在很大程度上取決于培訓方式的選擇。導師制培訓法、反思性教學培訓法、案例教學培訓法等培訓形式，都非常注重教師的參與，因此，培訓者可以選擇相應的培訓方式開展培訓。在選擇培訓方式時，培訓者要結(jié)合培訓內(nèi)容的特點，在講授“教育技巧”這一內(nèi)容時，可以采用案例教學法進行講解，讓學員在分析案例的同時提出解決問題的辦法；在講解教育教學理論時，培訓者可以采用專題講座或共同研討等方法，讓教師在自主學習、相互探討與自我反思中提高理論素養(yǎng)；在培訓高層次拔尖人才時，培訓者可以給受訓者選定導師直接進行指導，使教師達到快速成長的目的。多樣化的培訓方式能夠使教師主動參加培訓活動，有助于教師提升教育教學能力。

（四）做好培訓評價

1.培訓前的評價。在開展培訓活動之前，培訓者要根據(jù)骨干教師提出的意見對培訓內(nèi)容進行適當調(diào)整。比如，骨干教師在教育教學工作中遇到的問題和困惑有哪些，他們對哪些教育教學理論比較感興趣。當然，骨干教師之間存在一定的差異，在開展培訓之前，培訓者要對骨干教師的知識背景和個人情況有所了解，如了解骨干教師的年齡、職務、所教學科、受訓經(jīng)歷等。通過對這些問題進行綜合分析，可以幫助培訓者制訂相應的培訓計劃，選取合適的培訓內(nèi)容，從而加強培訓的針對性。

2.培訓中的評價。首先是對培訓者的評價。骨干教師對培訓者進行中肯的評價，一方面能夠使培訓者及時了解骨干教師對培訓內(nèi)容、培訓方式的看法，并對培訓內(nèi)容進行適當?shù)恼{(diào)整，一方面可以促進培訓者與骨干教師之間的交流與溝通，使培訓者更加重視自己的培訓工作。其次是對受訓者的評價。這是整個評價活動的關鍵。在培訓過程中對骨干教師進行評價，培訓者可以采取書面考核、教學展示、口頭交流匯報等評價方式，通過評價，培訓者能夠掌握骨干教師的學習情況，也能夠使骨干教師進一步了解培訓目標，從而提高培訓的效果。

3.培訓后評價。培訓后評價是衡量培訓質(zhì)量的重要依據(jù)。在完成培訓后，培訓者可以對教師的論文、筆試、出勤率等進行評價，評價骨干教師在接受培訓后的教學工作情況。評價骨干教師在接受培訓后對教育工作的貢獻，培訓者可以從他們?yōu)閷W校的教育質(zhì)量做出的貢獻、對全體教師專業(yè)發(fā)展的引領作用、學生成績的提高等方面進行評價。

教師培訓是教師繼續(xù)教育的重要組成部分，在提高教師整體素質(zhì)、提升教育質(zhì)量等方面發(fā)揮著巨大的作用。因此，培訓機構(gòu)教師要不斷探索提升培訓質(zhì)量的方式方法，圍繞教師的工作實際，有針對性地開展培訓活動，提高培訓質(zhì)量，從而促進骨干教師的專業(yè)化發(fā)展。

（責編 歐孔群）endprint