護(hù)理人員分級(jí)管理制度對(duì)臨床內(nèi)科護(hù)理專業(yè)發(fā)展的作用

曹曉燕 宋立萍

中國(guó)重型汽車集團(tuán)有限公司醫(yī)院內(nèi)科，山東 濟(jì)南 250031

由于我國(guó)的醫(yī)學(xué)管理體系起步晚，發(fā)展水平較低，對(duì)于護(hù)士分級(jí)管理制度應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)還不足，故需認(rèn)清我國(guó)的護(hù)理人員分級(jí)管理制度的現(xiàn)狀，并探討其在臨床內(nèi)科護(hù)理專業(yè)中的發(fā)展應(yīng)用，為建立一個(gè)體系完善的護(hù)士分級(jí)管理制度，促進(jìn)我國(guó)現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

1 護(hù)理人員分級(jí)管理制度對(duì)臨床內(nèi)科護(hù)理專業(yè)發(fā)展的作用

1.1 可充分利用護(hù)理資源

有關(guān)研究表明，許多國(guó)家均出現(xiàn)護(hù)理人員不足的現(xiàn)象，這是由于護(hù)理人員的工作性質(zhì)比較特殊，具備超負(fù)荷和高壓工作等特點(diǎn)，同時(shí)護(hù)理人員在護(hù)理的過(guò)程中，還會(huì)受到患者及其家屬的責(zé)罵，疾病的感染和工作時(shí)間較長(zhǎng)且不規(guī)律等問(wèn)題困擾[1]。在臨床內(nèi)科中，因內(nèi)科患者的疾病更為復(fù)雜多變，大多起病急、病情較嚴(yán)重，因此，護(hù)理人員需承受的壓力更大，其工作內(nèi)容更加復(fù)雜，同時(shí)與患者及其家屬產(chǎn)生的矛盾更深。事實(shí)表明，在我國(guó)80%以上的醫(yī)院中，都存在內(nèi)科護(hù)理人員因工作壓力大、工作量繁重而跳槽或者轉(zhuǎn)業(yè)的現(xiàn)象，進(jìn)而面臨內(nèi)科護(hù)理人才流失的困擾，嚴(yán)重降低醫(yī)院的護(hù)理水平，影響醫(yī)院的正常運(yùn)行，從而對(duì)醫(yī)院的發(fā)展造成一定的阻礙作用[2]。

針對(duì)以上問(wèn)題，國(guó)外許多醫(yī)院采取諸多積極、有效的措施將其解決，以緩解內(nèi)科醫(yī)護(hù)、護(hù)患之間的矛盾，具體內(nèi)容有：規(guī)定內(nèi)科護(hù)理人員的最高工作時(shí)間和最低的工作薪酬保障；患者與內(nèi)科護(hù)理人員均實(shí)行一對(duì)一的工作體制；最大限度地減少內(nèi)科護(hù)理人員的工作量等。以上措施只能從一定程度上緩解內(nèi)科護(hù)理人員的壓力，而無(wú)法徹底消除護(hù)患糾紛，也無(wú)法避免護(hù)理人才流失。因此，部分國(guó)家采取一些有效提高人力資源利用率的手段，如制定相關(guān)專業(yè)的勞動(dòng)保護(hù)法、制定科學(xué)合理的人才利用機(jī)制，而護(hù)理人員分級(jí)管理制度就是其中之一[3]。我國(guó)也面對(duì)內(nèi)科護(hù)理人才流失、護(hù)患糾紛較多等問(wèn)題，故需借鑒國(guó)外的優(yōu)秀成果，對(duì)內(nèi)科護(hù)理人員實(shí)施分級(jí)管理，優(yōu)化配置內(nèi)科護(hù)理的人力資源，從而減少優(yōu)秀技術(shù)型護(hù)理人員的流失，彌補(bǔ)我國(guó)內(nèi)科護(hù)理人員緊缺的不足，極大提高醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量，緩解醫(yī)患糾紛，促進(jìn)醫(yī)院服務(wù)水平的提高。護(hù)理人員的分級(jí)管理體制和護(hù)理人員的資源優(yōu)化配置兩者在本質(zhì)上是一致的，都是為了緩解醫(yī)院中護(hù)患之間的供需矛盾，充分利用護(hù)理人力資源來(lái)提高醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量，有效保護(hù)護(hù)理人員的權(quán)益，防止人才流失，從而全面提高醫(yī)護(hù)質(zhì)量[4]。

1.2 促進(jìn)護(hù)理人員的職業(yè)發(fā)展

目前我國(guó)不同職稱的內(nèi)科護(hù)理人員，還存在工作的相互交錯(cuò)性、工作內(nèi)容混亂、權(quán)責(zé)不明等現(xiàn)象，從而降低內(nèi)科護(hù)理資源的利用率。同時(shí)我國(guó)大部分醫(yī)院的內(nèi)科護(hù)理人員，均存在薪酬偏低、工作量大且繁瑣、工作時(shí)間長(zhǎng)、職稱定位不合理、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確等問(wèn)題。因此，在醫(yī)院的內(nèi)科建立護(hù)理人員分級(jí)管理制度體系，可有效激勵(lì)內(nèi)科不同級(jí)別和不同技術(shù)的護(hù)理人員，提高其工作的積極性，同時(shí)也為不同層次的護(hù)理人員提供明確的晉升途徑，為護(hù)理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃提供有力的條件和依據(jù)。研究得出，在醫(yī)院內(nèi)科實(shí)施護(hù)理人員分級(jí)管理制度，能對(duì)技術(shù)、職稱、臨床經(jīng)驗(yàn)不同的護(hù)士實(shí)施分級(jí)管理，不但能使醫(yī)院的護(hù)理管理制度明朗化，而且能為護(hù)士提供晉升的空間，還能根據(jù)其護(hù)理的質(zhì)量和效率，給予其一定的獎(jiǎng)勵(lì)，以促進(jìn)護(hù)士更加努力地工作。因此，護(hù)理人員分級(jí)管理制度已經(jīng)普遍得到護(hù)理人員的認(rèn)可，也符合護(hù)理人員的基本權(quán)益，是醫(yī)院進(jìn)行體制改革的必經(jīng)之路，也是內(nèi)科護(hù)理改革的主要趨勢(shì)。

1.3 可提高護(hù)理質(zhì)量

實(shí)施護(hù)理人員分級(jí)管理制度，是提高內(nèi)科護(hù)患關(guān)系的內(nèi)在要求，也是提高護(hù)理質(zhì)量及患者滿意度的主要方法。內(nèi)科護(hù)理人員的分級(jí)管理與患者的安全就醫(yī)存在緊密聯(lián)系，而患者安全就醫(yī)也是評(píng)價(jià)醫(yī)護(hù)質(zhì)量的一個(gè)重要的指標(biāo)。護(hù)理人員分級(jí)管理制度還能有效降低內(nèi)科患者的病死率，減少患者并發(fā)癥的發(fā)生率和傷口感染率。因此，在保證內(nèi)科護(hù)理人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，對(duì)護(hù)理人員實(shí)施分級(jí)管理，可有效提高護(hù)理質(zhì)量，減少護(hù)患糾紛，促進(jìn)醫(yī)院的平穩(wěn)發(fā)展。

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，醫(yī)療行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，國(guó)內(nèi)許多醫(yī)療機(jī)構(gòu)也逐漸重視護(hù)士分級(jí)管理的實(shí)施程度，以及患者的護(hù)理滿意度。在內(nèi)科實(shí)施護(hù)理人員分級(jí)管理制度措施，能極大提升護(hù)理人員的工作效率，促進(jìn)內(nèi)科護(hù)理人員提高自身的護(hù)理技術(shù)，對(duì)患者實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理。有學(xué)者將實(shí)施分級(jí)管理模式的護(hù)理組與未實(shí)施分級(jí)管理模式的護(hù)理組進(jìn)行對(duì)比，起比較指標(biāo)為兩組的護(hù)理滿意度及護(hù)理質(zhì)量，得出實(shí)施護(hù)理人員分級(jí)管理制度組的護(hù)理人員，其工作服務(wù)質(zhì)量明顯高于未實(shí)施分級(jí)管理模式組，其患者滿意度也高于未實(shí)施分級(jí)管理模式組。由此可知，建立護(hù)理人員分級(jí)體制，可有效提高護(hù)理人員的工作效率、工作質(zhì)量，滿足患者的實(shí)際需求，還能維護(hù)護(hù)理人員的切身權(quán)益，促進(jìn)我國(guó)醫(yī)療事業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展[5]。

1.4 規(guī)范醫(yī)院內(nèi)科護(hù)理管理體制

現(xiàn)階段，我國(guó)大部分醫(yī)院對(duì)于內(nèi)科護(hù)理管理，均是依據(jù)醫(yī)院的總體護(hù)理管理制度進(jìn)行，部分醫(yī)院還會(huì)依據(jù)自身情況，制定出專門的內(nèi)科護(hù)理管理制度，但是此種管理制度欠缺科學(xué)性。在臨床內(nèi)科中實(shí)施護(hù)理人員分級(jí)管理制度，可規(guī)范醫(yī)院內(nèi)科的護(hù)理管理制度，對(duì)護(hù)理人員的行為、職責(zé)等進(jìn)行規(guī)范和引導(dǎo)，并使護(hù)理人員更具有責(zé)任心和愛(ài)心，從而緩和護(hù)患關(guān)系，提高自身的護(hù)理技能，使內(nèi)科護(hù)理工作走向正規(guī)化、專業(yè)化的道路。

2 護(hù)理人員分級(jí)管理制度在我國(guó)未來(lái)的護(hù)理工作中的發(fā)展趨勢(shì)

隨著內(nèi)科疾病的不斷增多和內(nèi)科患者數(shù)量的劇增，我國(guó)內(nèi)科護(hù)理人員的工作量也不斷增加，同時(shí)會(huì)出現(xiàn)內(nèi)科護(hù)理人員嚴(yán)重不足的現(xiàn)象，在內(nèi)科實(shí)行護(hù)理人員分級(jí)管理制度，已經(jīng)成為醫(yī)院護(hù)理的主要發(fā)展趨勢(shì)。同時(shí)，我們需看到開展護(hù)理人員分級(jí)管理制度工作，是一項(xiàng)長(zhǎng)期、復(fù)雜的工作，在實(shí)際的應(yīng)用過(guò)程中，醫(yī)院內(nèi)科需不斷創(chuàng)新和總結(jié)，積極聽取內(nèi)科護(hù)理人員的建議，力求多采用新方法、新理念，切實(shí)有效地貫徹落實(shí)護(hù)理人員分級(jí)管理制度的細(xì)則，并使其與內(nèi)科護(hù)理人員的崗位職責(zé)相匹配。由于國(guó)外的護(hù)理人員分級(jí)管理制度已經(jīng)比較成熟，而護(hù)理人員分級(jí)管理制度在我國(guó)推行的時(shí)間不長(zhǎng)，還存在諸多不足，因此我國(guó)的內(nèi)科護(hù)理專業(yè)需借鑒國(guó)外成熟的經(jīng)驗(yàn)，并在國(guó)內(nèi)設(shè)立幾個(gè)試點(diǎn)醫(yī)院，推行護(hù)理人員分級(jí)管理制度，盡量彌補(bǔ)其中的不足，以尋求其成果，并將護(hù)理人員分級(jí)管理制度與我國(guó)的國(guó)情相結(jié)合，制定出相對(duì)統(tǒng)一的本土化護(hù)士分級(jí)管理的標(biāo)準(zhǔn)，采取相應(yīng)的措施使護(hù)士分級(jí)管理在內(nèi)科護(hù)理專業(yè)的人力資源管理中發(fā)揮出重要作用，并促使自身不斷成熟與完善[6]。

3 結(jié)語(yǔ)

在我國(guó)的醫(yī)院內(nèi)科護(hù)理中實(shí)施護(hù)理人員分級(jí)管理制度，不但能促進(jìn)我國(guó)醫(yī)療事業(yè)的健康發(fā)展，而且能有效提高護(hù)理資源的利用率，合理優(yōu)化醫(yī)院現(xiàn)有的資源配置，緩解護(hù)理人員供給不足的問(wèn)題，從而全面提高我國(guó)護(hù)理人員的工作積極性及護(hù)理質(zhì)量。

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[2]張嬌,王海燕.護(hù)理組長(zhǎng)在護(hù)理人員分級(jí)管理制度中的作用[J].中國(guó)初級(jí)衛(wèi)生保健,2012(10):49.

[3]朱敏林,張艷玲,李惠貞.個(gè)性化護(hù)理管理在心內(nèi)科護(hù)理人員管理中的效果分析[J].齊齊哈爾醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào),2014(9):382.

[4]解圓圓.人性化管理理念在內(nèi)科護(hù)理管理中的應(yīng)用效果[J].中國(guó)衛(wèi)生產(chǎn)業(yè),2012(8):74.

[5]劉亞平,董軍,馬力,等.護(hù)理崗位管理設(shè)計(jì)與實(shí)踐[J].中國(guó)護(hù)理管理,2012,12(5):9-11.

[6]譚秀萍,孫慶寧,劉曉姝.護(hù)理人力資源配置與工作量、壓力、工作滿意度及影響因素分析[J].中外健康文摘,2012,9(4):409-410.