寬帶薪酬在國(guó)有企業(yè)中的應(yīng)用

黃廷波，吳 焯，詹海松，劉存志，楊 慧

(1.中信大錳礦業(yè)有限責(zé)任公司，廣西 南寧 530029;2.廣西大錳錳業(yè)有限公司，廣西 南寧 530029)

1 原有薪酬體系診斷

十多年來(lái)，崗位工資制對(duì)激勵(lì)員工，為企業(yè)的快速發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)，然而隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速變革，企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化，人才的流動(dòng)常態(tài)化，現(xiàn)有的薪酬模式已經(jīng)不能適應(yīng)員工對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的要求，限制了員工工作的主動(dòng)性與創(chuàng)造性，造成了人才的大量流失，因此薪酬制度的改革創(chuàng)新勢(shì)在必行。

公司的原有崗位薪酬制度，薪酬的高低主要與職位的高低相關(guān)，沒有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系，薪酬跟員工的業(yè)績(jī)、責(zé)任沒有大多的關(guān)聯(lián)度，薪酬增長(zhǎng)具有很強(qiáng)的剛性?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬改革方向是薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤，業(yè)績(jī)與責(zé)任掛鉤，寬帶薪酬制度與未來(lái)企業(yè)的薪酬改革方向相吻合，他結(jié)合了崗位工資制與職等職級(jí)制薪酬的優(yōu)點(diǎn)，受到了許多現(xiàn)代化企業(yè)的推崇。

2 寬帶薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)

減少工作之間的等級(jí)差別，有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化，有利于企業(yè)提高效率及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和整體績(jī)效［1］。

引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)中，員工即使能力達(dá)到了較高的水平，若企業(yè)沒有出現(xiàn)職位的空缺，職位沒有提升時(shí)員工仍然無(wú)法獲得較高的薪酬。寬帶薪酬體系下，員工只要注意培養(yǎng)企業(yè)所需要的技術(shù)和能力，即使職務(wù)沒有晉升，只要在本崗位上不斷提高個(gè)人績(jī)效也可以獲得較高的報(bào)酬。

有利于職位輪換，培育員工在組織中跨職能成長(zhǎng)的能力。在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)中，員工的薪酬水平與其所擔(dān)任的職位嚴(yán)格掛鉤，同一職位級(jí)別的變動(dòng)并不能帶來(lái)薪酬水平上的變化，因此，員工往往不愿意接受職位的同級(jí)輪換。在寬帶薪酬體系下，由于薪酬的高低是由能力而不是由職位來(lái)決定，員工樂意通過相關(guān)職能領(lǐng)域的職務(wù)輪換來(lái)提升自己的能力。

公司正是基于寬帶薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略及薪酬戰(zhàn)略，考慮薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部的公平性，重新編寫了所在員工的崗位說明書并進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，制定薪酬的調(diào)整方案，確定了寬帶薪酬等級(jí)的幅度與檔數(shù)，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)套級(jí)套檔，實(shí)現(xiàn)人、崗、級(jí)、檔的歸位，完成了薪酬制度的深刻轉(zhuǎn)變。

3 寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)

1)建立職務(wù)說明書及職務(wù)評(píng)價(jià)

職務(wù)說明書是工作分析人員根據(jù)某項(xiàng)職務(wù)工作的物質(zhì)和環(huán)境特點(diǎn)，對(duì)工作人員必須具備的生理和心理需求進(jìn)行的詳細(xì)說明。評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，以確定工資收入的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，職務(wù)評(píng)價(jià)是執(zhí)行職務(wù)工資制關(guān)鍵的一環(huán)，因?yàn)閷?duì)職務(wù)評(píng)價(jià)的等級(jí)高低與職務(wù)工資額是直接對(duì)應(yīng)的。公司是存在著老國(guó)有企業(yè)的一些弊端，為了使職務(wù)評(píng)價(jià)更加客觀公正，采取聘請(qǐng)外部專家對(duì)公司的各崗位進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)，編寫崗位說明書，對(duì)各崗位重新進(jìn)行了整合，優(yōu)化了崗位設(shè)置。

2)寬帶系列分類及薪級(jí)設(shè)置

根據(jù)目前的組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)置，公司設(shè)置的寬帶目標(biāo)薪酬方案以行政職務(wù)系列和專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列兩大系列并行的薪酬管理模式［2］，兩大系列各設(shè)置相對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)，設(shè)置專業(yè)技術(shù)系列的目的是導(dǎo)向?qū)I(yè)技術(shù)人員加強(qiáng)對(duì)技術(shù)的研究，提高公司的科研水平。

在綜合考慮各崗位所需技能、責(zé)任、工作環(huán)境、重要性等因素的前提下，根據(jù)公司的行業(yè)特點(diǎn)，結(jié)合崗位貢獻(xiàn)和責(zé)任大小，制訂了9個(gè)崗位薪酬級(jí)別，薪級(jí)間的薪酬重疊度設(shè)置為50%左右。

3)薪檔及檔差的設(shè)置

由于設(shè)檔的目的就是滿足同一薪級(jí)的工資增長(zhǎng)空間，使薪酬制度更具有激勵(lì)作用，因此，兩個(gè)相鄰薪級(jí)的工資空間必須有一定的重疊度和區(qū)分度［3］，每個(gè)薪級(jí)設(shè)置了9個(gè)薪檔，檔差控制在5% ～9%。并且基于不同的崗位價(jià)值的重要性及員工技能的差異對(duì)公司的績(jī)效貢獻(xiàn)大小不同，隨著薪級(jí)的提高，檔差的比例隨之遞增，體現(xiàn)了勝任每個(gè)薪級(jí)所要求的能力、責(zé)任、業(yè)績(jī)的差異。

4)員工薪檔的確定及調(diào)整

a薪檔的確定

公司根據(jù)員工當(dāng)前的薪酬水平，結(jié)合市場(chǎng)薪資水平與內(nèi)部崗位分析結(jié)果，合理確定每個(gè)薪級(jí)的起薪標(biāo)準(zhǔn)，多數(shù)員工在第1次套檔時(shí)以第1檔起薪，一些崗位分析分值較高的崗位可以適當(dāng)提高薪檔，體現(xiàn)其崗位價(jià)值度，對(duì)新入職的員工，統(tǒng)一從所在薪級(jí)的第1薪檔開始起薪，以重視老員工的年功價(jià)值。

公司規(guī)定新入職的員工，薪酬必須在公司內(nèi)工作滿2年以上方可提升薪檔;同時(shí)在相同級(jí)別崗位上工作滿2年以上方可向上1個(gè)薪檔提升。對(duì)于崗位任職要求的工作年限、學(xué)歷等條件未達(dá)崗位最低任職資格要求而破格提拔或錄用的員工，降低1個(gè)薪檔起步。上述規(guī)定控制了員工整體薪酬的過快增長(zhǎng)，使公司的整體薪酬保持在相對(duì)合理的區(qū)間。

b薪檔的調(diào)整

在員工無(wú)晉升的情況下，薪酬的調(diào)檔與年度個(gè)人績(jī)效考核掛鉤：年度績(jī)效考核連續(xù)2年獲得A級(jí)的員工，可提升1個(gè)薪檔;年度績(jī)效考核連續(xù)3年獲得B級(jí)以上的員工，可提升1個(gè)薪檔;連續(xù)5年獲得C級(jí)以上且累計(jì)獲得以上的員工，可提升1個(gè)薪檔;年度績(jī)效考核獲得E級(jí)的員工，自動(dòng)降低1個(gè)薪檔。

c崗位異動(dòng)薪酬的制定

員工因職務(wù)晉升獲得薪級(jí)提升后，若調(diào)級(jí)前所在薪級(jí)薪檔工資小于提升薪級(jí)的第1檔工資，則薪檔確定為提升薪級(jí)后的第1檔;若大于提升薪級(jí)的第1檔工資，則薪檔確定為提升薪級(jí)的對(duì)應(yīng)薪檔的高1檔;員工由于公司需要進(jìn)行內(nèi)部工作調(diào)動(dòng)輪崗，將根據(jù)新崗位薪級(jí)薪檔標(biāo)準(zhǔn)重新定薪。

公司寬帶薪酬制度實(shí)施幾年來(lái)的實(shí)踐，給企業(yè)帶來(lái)了新的活力，公司員工的整體績(jī)效有了明顯提高，涌現(xiàn)出了一批行業(yè)內(nèi)技術(shù)拔尖人才，大大提高了公司的科研創(chuàng)新能力，體現(xiàn)了薪酬對(duì)人才的正激勵(lì)作用。

4 結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬改革是薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤，業(yè)績(jī)與責(zé)任掛鉤，寬帶薪酬制度與未來(lái)企業(yè)的薪酬改革方向相吻合。恰當(dāng)?shù)男匠曛贫饶芗ぐl(fā)員工潛力，營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍，為企業(yè)留住人才，是公司軟實(shí)力的體現(xiàn)，最終也會(huì)為企業(yè)帶來(lái)意想不到的經(jīng)濟(jì)效益。

［1］張?jiān)铝?寬帶薪酬制度設(shè)計(jì)及其應(yīng)用［J］.現(xiàn)代財(cái)經(jīng)，2006，26(7)：40－43.

［2］韓梅.寬帶薪酬在企業(yè)中的應(yīng)用分析［J］.經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯，2007(5)：108－111.

［3］吳定玉.寬帶薪酬管理模式探析［J］.北京工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2004，4(1)：18－22.