中國(guó)家族企業(yè)成長(zhǎng)中差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響：一個(gè)跨層次跟蹤研究*

王 磊

(東北財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 大連 116025)

1 問(wèn)題的提出

在動(dòng)態(tài)復(fù)雜的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中, 如何根據(jù)環(huán)境變化、提出獨(dú)特而有效的應(yīng)對(duì)策略對(duì)于組織生存和發(fā)展至關(guān)重要(Amabile, 1996; Shalley, Gilson, &Blum, 2009; Zhou & Hoever, 2014), 故而組織如何保持創(chuàng)造力(creativity)成為近年來(lái)企業(yè)界和學(xué)術(shù)界所共同關(guān)注的重要議題。創(chuàng)造力是指與產(chǎn)品、服務(wù)、流程等相關(guān)的新穎且實(shí)用的創(chuàng)意或想法(Amabile, 1996; Shalley & Gilson, 2004), 往往被認(rèn)為是創(chuàng)新(innovation)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)和先決條件(West, 1990)。創(chuàng)造力本身就是一個(gè)多層次的概念(Woodman, Sawyer, & Griffin, 1993), 一個(gè)組織要想保持創(chuàng)造力, 其基礎(chǔ)在于員工創(chuàng)造力, 創(chuàng)造力產(chǎn)生的過(guò)程正是單個(gè)個(gè)體, 通過(guò)群體間的協(xié)作與共同思考擴(kuò)展至團(tuán)隊(duì)乃至組織的。一旦員工失去了創(chuàng)造力,團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力也將難以維系, 那么組織便失去了創(chuàng)新的原動(dòng)力, 企業(yè)即難以在市場(chǎng)中存活和發(fā)展(Shalley, Zhou, & Oldham, 2004), 故而研究員工創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力對(duì)于組織創(chuàng)新具有重要意義(Woodman et al., 1993)。

對(duì)于許多成長(zhǎng)中的家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者而言, 面對(duì)著寧波方太、美的集團(tuán)等我國(guó)家族企業(yè)轉(zhuǎn)型的部分成功案例, 他們都在思考如何才能實(shí)現(xiàn)“家業(yè)長(zhǎng)青”的問(wèn)題(竇軍生, 賈生華, 2008)。實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵, 一方面在于做好接班人工作, 即代際傳承問(wèn)題(陳凌, 應(yīng)麗芬, 2003), 另外一個(gè)重點(diǎn)在于由于領(lǐng)導(dǎo)者在家族企業(yè)中的極端重要性, 則需要去了解什么樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新與成長(zhǎng)更為有利(李新春, 2010; 汪林, 儲(chǔ)小平,黃嘉欣, 陳戈, 2010; Wang & Cheng, 2010)。對(duì)于家族企業(yè)而言, 其融合了家族和企業(yè)二元邏輯(Swartz, 1989), 家族邏輯賦予了家族企業(yè)重視親情、家長(zhǎng)權(quán)威以及內(nèi)外有別的用人策略和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格, 著眼于信任與安全; 而企業(yè)邏輯則賦予了企業(yè)本身應(yīng)追求創(chuàng)造力及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的保持, 著眼于效率與效果, 如何協(xié)調(diào)這兩種邏輯對(duì)于破除家族主義困境、實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)至關(guān)重要(李新春, 2002; 代吉林, 李新春, 2012)?，F(xiàn)有研究表明,由于領(lǐng)導(dǎo)者在組織中擁有正式權(quán)力, 能夠有效控制和支配組織中的資源和機(jī)會(huì), 故而會(huì)對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生極為重要的影響(如Shin & Zhou,2003; Zhang & Bartol, 2010; 孫銳, 石金濤, 張?bào)w勤, 2009; 韓翼, 楊百寅, 2011; 陳璐, 高昂, 楊百寅, 井潤(rùn)田, 2013)。然而, 從現(xiàn)有文獻(xiàn)中我們發(fā)現(xiàn),目前關(guān)于創(chuàng)造力的研究較少聚焦在中國(guó)家族企業(yè)情境之下, 亦未對(duì)家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否以及多大程度上影響組織創(chuàng)造力和創(chuàng)新給出明確的回答。

一般認(rèn)為, 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)隨著企業(yè)發(fā)展階段而進(jìn)行演變(吳春波, 曹仰鋒, 周長(zhǎng)輝, 2009), 對(duì)處于成長(zhǎng)階段的家族企業(yè)而言, 由于企業(yè)制度尚未完備, 領(lǐng)導(dǎo)者往往充滿(mǎn)了人治化的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。尤其是受到中國(guó)傳統(tǒng)家族文化的影響, 領(lǐng)導(dǎo)者的行為往往會(huì)受到“自己人”、“外人”這樣心理的影響,對(duì)不同的部屬采取不同的對(duì)待方式。鄭伯塤(1995,2004)將這一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱(chēng)為差序式領(lǐng)導(dǎo)(differential leadership), 強(qiáng)調(diào)組織領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)根據(jù)與部屬的關(guān)系、部屬的忠誠(chéng)與才能三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)區(qū)分自己人和外人部屬, 并進(jìn)而對(duì)自己人部屬在授權(quán)信任、提拔獎(jiǎng)賞與溝通照顧等方面給予更多差別對(duì)待(徐瑋伶, 鄭伯塤, 黃敏萍, 2002; Hu, Hsu, & Cheng,2004; 姜定宇, 張菀真, 2010; Jiang, Cheng, Wang,& Baranik, 2014, 5月)。相對(duì)于家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)(樊景立,鄭伯塤, 2000)而言, 雖然人們對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)這一領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象司空見(jiàn)慣, 但卻對(duì)其影響歷程知之甚少(徐瑋伶, 2004; 高良謀, 王磊, 2013), 在此背景下,研究領(lǐng)導(dǎo)者的差序式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間的關(guān)系不僅有助于從行為學(xué)視角了解差序式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在中國(guó)家族企業(yè)成長(zhǎng)進(jìn)程中的重要意義, 更能窺測(cè)差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的動(dòng)態(tài)影響過(guò)程, 這無(wú)論是在實(shí)踐還是理論上均有重要價(jià)值。

2 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀評(píng)述

2.1 差序式領(lǐng)導(dǎo)理論的相關(guān)研究

差序式領(lǐng)導(dǎo)理論可溯源自費(fèi)孝通(1948)的“差序格局”理論。費(fèi)孝通指出傳統(tǒng)的中國(guó)社會(huì)是一種以自我為中心的差序格局, 人們會(huì)依據(jù)遠(yuǎn)近親疏來(lái)使用不同的人際交往法則, 越靠近自己的圈越屬于自己人, 越外圈的則越屬于外人?；诖? 鄭伯塤(1995)通過(guò)對(duì)華人組織中的差序格局現(xiàn)象進(jìn)行研究, 提出差序式領(lǐng)導(dǎo)理論(鄭伯塤, 2004)。該理論認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)據(jù)關(guān)系(部屬與自己關(guān)系親疏)、忠誠(chéng)(部屬的忠誠(chéng)度高低)以及才能(部屬的才能優(yōu)劣)三個(gè)歸類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)將部屬分為自己人與外人, 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)部屬三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估越高, 部屬也越有可能被認(rèn)定為自己人。但是員工歸類(lèi)不是一成不變的, 當(dāng)部屬的表現(xiàn)不符合領(lǐng)導(dǎo)者的要求,或者當(dāng)部屬通過(guò)拉關(guān)系、輸誠(chéng)或者提高工作才能時(shí),就會(huì)出現(xiàn)自己人轉(zhuǎn)變?yōu)橥馊嘶蛘咄馊宿D(zhuǎn)變?yōu)樽约喝说那闆r。領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)由此歸類(lèi)過(guò)程, 一方面可通過(guò)自己人部屬提高辦事效率和質(zhì)量, 另一方面可激勵(lì)外人部屬努力轉(zhuǎn)為自己人(鄭伯塤, 1995, 2004)。

關(guān)于差序式領(lǐng)導(dǎo)有兩條研究主線(xiàn), 一條主線(xiàn)是員工歸類(lèi)模式, 主要是探討關(guān)系、忠誠(chéng)和才能三個(gè)歸類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)“自己人/外人”的解釋力(如任金剛, 林明村, 陳以亨, 2002; Cheng, Farh, Chang, &Hsu, 2002; 徐瑋伶等, 2002)以及自己人和外人身份的動(dòng)態(tài)歸類(lèi)歷程(如葉晁昌, 2011), 通過(guò)這幾項(xiàng)研究, 基本上確定了關(guān)系、忠誠(chéng)、才能三個(gè)歸類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)的正當(dāng)性。另一條研究主線(xiàn)則實(shí)質(zhì)上是姜定宇和張菀真(2010)界定的差序式領(lǐng)導(dǎo)行為, 這種行為雖然在以往研究中也有涉及, 但都是附著在員工歸類(lèi)模式的研究之下, 如徐瑋伶等(2002)、Cheng等(2002)、徐瑋伶(2004)等均在研究員工歸類(lèi)模式時(shí)對(duì)管理者行為進(jìn)行了初步界定。也正是由于這兩個(gè)部分交錯(cuò)在一起, 使得差序式領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究大大滯后?；诖? 姜定宇和張菀真(2010)發(fā)展出差序式領(lǐng)導(dǎo)的量表, 他們指出, 相對(duì)于外人而言, 領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)在提拔獎(jiǎng)勵(lì)、照顧溝通和寬容犯錯(cuò)三個(gè)方面給予自己人偏私對(duì)待。

不過(guò), 雖然姜定宇和和張菀真(2010)開(kāi)發(fā)出差序式領(lǐng)導(dǎo)量表, 但由于他們是通過(guò)理論演繹而編制的, 并非通過(guò)實(shí)踐中的數(shù)據(jù)歸納而來(lái)的, 且僅僅體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己人部屬的行為, 并未體現(xiàn)對(duì)外人部屬的行為, 差序式領(lǐng)導(dǎo)的豐富內(nèi)涵有可能會(huì)被忽略掉(姜定宇, 鄭伯塤, 2014)?；谶@一問(wèn)題, Jiang等(2014, 5月)對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)量表進(jìn)行了更為細(xì)致的開(kāi)發(fā), 根據(jù)Hinkin (1998)提出的量表開(kāi)發(fā)的歸納方法, 通過(guò)3輪的歸類(lèi)過(guò)程, 最終確認(rèn)了8個(gè)維度的差序式領(lǐng)導(dǎo)量表, 包含對(duì)自己人部屬對(duì)待的5個(gè)維度25個(gè)條目(5個(gè)維度為：寬容犯錯(cuò)、提拔獎(jiǎng)賞、信賴(lài)咨詢(xún)、互動(dòng)親密、較高期望)和對(duì)外人部屬對(duì)待的3個(gè)維度11個(gè)條目(3個(gè)維度為: 互動(dòng)淡漠、顧忌提防、刁難責(zé)備)。進(jìn)一步, 他們通過(guò)二階CFA將差序式領(lǐng)導(dǎo)概括為對(duì)自己人部屬的偏私對(duì)待(favorable treatment)和對(duì)外人部屬的偏惡對(duì)待(malice treatment)兩個(gè)高階面向。這為本研究深入探討差序式領(lǐng)導(dǎo)行為提供了測(cè)量基礎(chǔ)。

隨著我國(guó)臺(tái)灣學(xué)者對(duì)于差序式領(lǐng)導(dǎo)這一現(xiàn)象的深入探討, 我國(guó)內(nèi)地學(xué)者也開(kāi)始重視對(duì)這一理論的研究, 如田在蘭和黃培倫(2013)對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展脈絡(luò)進(jìn)行了梳理, 高良謀和王磊(2013)則從文化適應(yīng)性的角度對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)的有效性進(jìn)行了分析。另外有些學(xué)者雖未直接研究差序式領(lǐng)導(dǎo), 但也將差序的思想應(yīng)用到組織中, 如雷丁(1993)較早的指出華人領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待部屬不是一視同仁, 而是因人而異的。楊宜音(2001)、翟學(xué)偉(2009)等均從社會(huì)學(xué)的角度對(duì)中國(guó)人際交往中呈現(xiàn)出來(lái)的差序格局的現(xiàn)象進(jìn)行了分析, 張強(qiáng)(2003)以及楊光飛(2009)均對(duì)我國(guó)家族企業(yè)或者民營(yíng)企業(yè)中存在的差序格局現(xiàn)象進(jìn)行了分析, 劉軍、章凱和仲理峰(2009)則研究工作團(tuán)隊(duì)中差序氛圍的形成及對(duì)團(tuán)隊(duì)合作和團(tuán)隊(duì)凝聚力的影響。

可以看出, 雖然中國(guó)“差序格局”的社會(huì)現(xiàn)實(shí)早已深入人心, 但關(guān)于差序式領(lǐng)導(dǎo)的研究卻仍然處于初步發(fā)展階段, 無(wú)論是在個(gè)體層次和團(tuán)隊(duì)層次, 差序式領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)在影響機(jī)制均尚未探索清晰。

2.2 創(chuàng)造力相關(guān)研究

在組織行為學(xué)中, 創(chuàng)造力往往被認(rèn)為是與產(chǎn)品、服務(wù)、流程等相關(guān)的新穎且實(shí)用的創(chuàng)意或想法(Amabile, 1996; Shalley & Gilson, 2004), 其中新穎性(novelty)是指一種新的、區(qū)別于現(xiàn)有觀點(diǎn)的創(chuàng)意, 而實(shí)用性(useful)則指一種可以實(shí)施的、且無(wú)論是在短期還是長(zhǎng)期都會(huì)對(duì)組織有價(jià)值的創(chuàng)意。可以看出, 只要有合適的條件, 創(chuàng)造力可以在任何職業(yè)以及任何員工身上發(fā)生(Shalley et al.,2009)。此外, 從本質(zhì)上看, 創(chuàng)造力是一個(gè)多層次的概念(Woodman et al., 1993), 它在不同的分析層次上都是具有意義的(Gilson, 2008; James &Drown, 2012), 如將創(chuàng)造力視為一種結(jié)果, 創(chuàng)造力可以是指?jìng)€(gè)體、群體或者組織層面生產(chǎn)的新穎且實(shí)用的產(chǎn)品或者服務(wù)。本文將從員工創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力兩個(gè)方面來(lái)對(duì)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理。

2.2.1 員工創(chuàng)造力相關(guān)研究

關(guān)于員工創(chuàng)造力, 目前人們普遍關(guān)注的是其影響因素, 從對(duì)員工創(chuàng)造力的前因變量和調(diào)節(jié)變量的研究來(lái)看, 可以歸納為員工個(gè)體因素和外在情境因素兩類(lèi)。就員工個(gè)體因素而言, 有從人格特質(zhì)上來(lái)考慮的, 如George和Zhou (2001)主要從員工的嘗試精神和員工的責(zé)任感上來(lái)研究對(duì)員工創(chuàng)造力的交互影響; 有從員工成長(zhǎng)需求上考慮的,如Shalley等(2009)考察了員工內(nèi)在成長(zhǎng)需求強(qiáng)度以及外在工作的復(fù)雜性對(duì)員工創(chuàng)造力的交互影響;還有從員工目標(biāo)導(dǎo)向(張文勤, 石金濤, 劉云,2010)、內(nèi)外激勵(lì)偏好(劉云, 石金濤, 2009)、學(xué)習(xí)取向(Gong, Huang, & Farh, 2009)、個(gè)人的價(jià)值觀(Zhou, Shin, Brass, Choi, & Zhang, 2009)、角色沖突(Leung, Chen, Zhou, & Lim, 2011)等員工個(gè)體因素上來(lái)研究的。當(dāng)然, 員工自身知識(shí)與創(chuàng)造力技能的高低也會(huì)影響員工創(chuàng)造力(Amabile & Mueller,2008)。

就員工創(chuàng)造力的外在情境因素而言, 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響最為直接, 許多學(xué)者已經(jīng)探索了領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工創(chuàng)造力的影響(如Shin & Zhou,2003; Zhang & Bartol, 2010; Liao, Liu, & Loi, 2010;孫銳等, 2009; 韓翼, 楊百寅, 2011; 陳璐等, 2013;江靜, 楊百寅, 2014), 也有學(xué)者從主管支持行為的角度來(lái)研究對(duì)員工創(chuàng)造力的影響(如Tierney,Farmer, & Graen, 1999; Shalley & Gilson, 2004)。另外, 工作任務(wù)的復(fù)雜性(Tierney & Farmer, 2002;Shalley et al., 2009)、工作自主性(Wang & Cheng,2010)、同事之間的互相支持與幫助以及榜樣作用(Zhou, 2003)、組織或者團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍(Eisenbeiss,van Knippenberg, & Boerner, 2008; 張文勤等,2010)、團(tuán)隊(duì)成員異質(zhì)性(Kurtzberg, 2005)等外在情境也都會(huì)影響員工創(chuàng)造力。

而從中介變量上來(lái)探討影響員工創(chuàng)造力的心理歷程的研究, 則可以歸為動(dòng)機(jī)的(motivational)、認(rèn)知的(cognitive)和情感的(affective)三種路徑(Zhou & Shalley, 2010)。其中, 動(dòng)機(jī)路徑包含內(nèi)在動(dòng)機(jī)(intrinstic motivation)、自我一致性(selfconcordance)等; 認(rèn)知路徑主要聚焦于在產(chǎn)生創(chuàng)新結(jié)果時(shí)創(chuàng)造性認(rèn)知的角色, 如Tierney和Farmer(2002)提出創(chuàng)造力自我效能感對(duì)于員工創(chuàng)造力的心理歷程中往往承擔(dān)中介作用; 而情感路徑則聚焦于積極情感和消極情感對(duì)創(chuàng)造力的影響。越來(lái)越多的學(xué)者發(fā)現(xiàn)絕對(duì)積極的情感可能并不一定能夠激發(fā)最高的員工創(chuàng)新, 一定程度上一些消極的情感因素(Bledow, Rosing, & Frese, 2013; 張劍,董荔, 田一凡, 2010), 如消極情緒(George & Zhou,2007)、工作不安全感(周浩, 龍立榮, 2011)、工作不滿(mǎn)意(Zhou & George, 2001; 鞠芳輝, 謝子遠(yuǎn),季曉芬, 2008)、害怕失敗(Leung et al., 2014)也可能會(huì)產(chǎn)生積極的影響。

2.2.2 團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力相關(guān)研究

團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力是員工在團(tuán)隊(duì)層面運(yùn)用新穎性且實(shí)用性創(chuàng)意的活動(dòng)(Amabile, 1988), 團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力不是員工創(chuàng)造力的簡(jiǎn)單加總, 而是通過(guò)團(tuán)隊(duì)成員的內(nèi)部深度加工之后形成的團(tuán)隊(duì)層面的創(chuàng)造力。由于團(tuán)隊(duì)往往被認(rèn)為是一個(gè)社會(huì)系統(tǒng), 團(tuán)隊(duì)成員間的互動(dòng)過(guò)程是決定團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的關(guān)鍵因素(West, 2002)。與員工創(chuàng)造力一致, 關(guān)于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的前因變量和調(diào)節(jié)變量也可歸為團(tuán)隊(duì)自身因素和外在情境因素兩類(lèi)。其中團(tuán)隊(duì)自身因素包含團(tuán)隊(duì)成員構(gòu)成、成員行為、共同的情感狀態(tài)、任務(wù)經(jīng)驗(yàn)等, 如Hoever, van Knippenberg, van Ginkel和Barkema (2012)發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員多樣性和團(tuán)隊(duì)成員觀點(diǎn)多樣性會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生交互影響, 林曉敏、白新文和林琳(2014)研究了團(tuán)隊(duì)心智模型相似性與正確性對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響。而外在情境因素包含團(tuán)隊(duì)任務(wù)結(jié)構(gòu)、創(chuàng)造力要求和組織氣候等, 如Farh, Lee和Farh (2010)則發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突和團(tuán)隊(duì)的項(xiàng)目生命周期對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的交互影響。

而從中介變量上來(lái)探討影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)的研究, 則往往是從I-O (input-processoutcome)模型上來(lái)分析的。如Zhang, Tsui和Wang(2011)發(fā)現(xiàn)集體效能感和知識(shí)分享為變革型領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的中介變量, Gong, Kim,Lee和Zhu (2013)發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)信息交換對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)傾向與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力起到中介作用。還有一些人則注重從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)視角來(lái)看待, 如Jia, Shaw,Tsui和Park (2014)則發(fā)現(xiàn)與工作相關(guān)的溝通網(wǎng)絡(luò)密度承擔(dān)雇傭關(guān)系與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的中介變量。

可以看出, 從現(xiàn)有的研究進(jìn)展來(lái)看, 無(wú)論是員工創(chuàng)造力還是團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力, 都更為強(qiáng)調(diào)個(gè)體因素和情境因素的交互影響(Zhou & Hoever, 2014)。而按照Morris和Leung (2010)的觀點(diǎn), 由于存在不同的社會(huì)規(guī)范, 東西方在創(chuàng)造力產(chǎn)生的過(guò)程上可能存在不同。故雖然關(guān)于員工創(chuàng)造力的研究層出不窮, 但從中國(guó)本土文化出發(fā), 探討中國(guó)情境下哪些有本土意蘊(yùn)的影響因素會(huì)對(duì)中國(guó)員工及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生影響的研究并不多見(jiàn)。

2.3 領(lǐng)導(dǎo)理論與創(chuàng)造力相關(guān)研究

在現(xiàn)代組織中, 領(lǐng)導(dǎo)者的一個(gè)重要任務(wù)就是激發(fā)員工的創(chuàng)造力(黃達(dá)鑫, 馬力, 2011), 領(lǐng)導(dǎo)者需要為員工創(chuàng)造力提供諸多支持, 如創(chuàng)意支持、工作支持和社會(huì)支持等(Amabile, Schatzel, Moneta,& Kramer, 2004), 領(lǐng)導(dǎo)者需要為員工提供反饋(Zhou, 2003), 領(lǐng)導(dǎo)者需要作為工作榜樣(Mumford,Scott, Gaddis, & Strange, 2002)等。領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象從本質(zhì)上是多層次的(Yammarino & Dansereau, 2008),既可以來(lái)自個(gè)體層次、對(duì)偶層次, 也可以來(lái)自團(tuán)隊(duì)層次以及組織層次, 在不同的層次上會(huì)有著不同的解釋力。

在眾多領(lǐng)導(dǎo)理論中, 探討變革型領(lǐng)導(dǎo)(如Shin& Zhou, 2003; 胡泓, 顧琴軒, 陳繼祥, 2012)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響最多。變革型領(lǐng)導(dǎo)的初衷是改變員工的心智模式, 使他們更多地考慮自己為組織作出貢獻(xiàn)(Bass, 1995), 如領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用魅力激發(fā)下屬的崇拜、尊敬和忠誠(chéng), 借助個(gè)體化關(guān)懷, 對(duì)員工表示出同情、關(guān)懷與支持, 這些有助于員工克服挑戰(zhàn)現(xiàn)狀時(shí)的恐懼, 從而促使創(chuàng)造力的產(chǎn)生(Gong et al., 2009)。多數(shù)研究認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響, 但也有一些人未發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力存在顯著關(guān)系(Wang &Rode, 2010)。而LMX理論關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者和不同下屬之間發(fā)展出不同的交換關(guān)系, 當(dāng)員工可以更強(qiáng)烈地感受到領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)懷時(shí), 員工可以對(duì)創(chuàng)造性工作產(chǎn)生更多的投入感。多數(shù)研究已經(jīng)表明高質(zhì)量的LMX會(huì)促進(jìn)員工的創(chuàng)造性績(jī)效(Scott & Bruce,1994; Liao et al., 2010 )。此外, Zhang和Bartol(2010)探討了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系,韓翼和楊百寅(2011)探討了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新的關(guān)系, Wang和Cheng (2010)還研究了仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。

而關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的研究則相對(duì)較少,如Shin和Zhou (2007)發(fā)現(xiàn)了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教育專(zhuān)業(yè)異質(zhì)性與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)作用, Zhang等(2011)發(fā)現(xiàn)以集體效能和知識(shí)分享為中介, 變革型領(lǐng)導(dǎo)可以促進(jìn)團(tuán)體創(chuàng)造力, 而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)抑制團(tuán)體創(chuàng)造力。蔡亞華、賈良定、尤樹(shù)洋、張祎和陳艷露(2013)發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)正向影響團(tuán)隊(duì)交流網(wǎng)絡(luò)密度從而提高團(tuán)隊(duì)知識(shí)分享,進(jìn)而正向影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力; 個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)正向影響團(tuán)隊(duì)成員交流網(wǎng)絡(luò)密度差異性從而降低團(tuán)隊(duì)知識(shí)分享, 進(jìn)而負(fù)向影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。而陳璐等(2013)則發(fā)現(xiàn)CEO的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)高管團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力具有顯著的影響, 其中團(tuán)隊(duì)成員的心理授權(quán)起到完全中介作用。

可以看出, 現(xiàn)有研究已經(jīng)探討了許多西方領(lǐng)導(dǎo)理論對(duì)員工及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響機(jī)制, 但關(guān)于中國(guó)本土領(lǐng)導(dǎo)方式的研究卻相對(duì)較少, 除了少量關(guān)于仁慈領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)等家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)理論的研究之外, 尚未有關(guān)于差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響機(jī)制的研究, 故需要通過(guò)多種設(shè)計(jì)來(lái)進(jìn)行深入研究。

2.4 現(xiàn)有研究評(píng)述總結(jié)及未來(lái)研究展望

上述相關(guān)的研究成果, 無(wú)疑對(duì)研究差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間的關(guān)系奠定了基礎(chǔ)。但同時(shí)值得注意的是, 關(guān)于差序式領(lǐng)導(dǎo)的研究仍然處于初步發(fā)展階段, 以下問(wèn)題值得深入探討,這也成為本研究未來(lái)的研究指向：

第一, 作為一種差別對(duì)待的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格, 差序式領(lǐng)導(dǎo)的有效運(yùn)作本質(zhì)上是通過(guò)對(duì)自己人部屬和外人部屬的動(dòng)態(tài)歸類(lèi)來(lái)實(shí)現(xiàn), 那么在其影響的歷程中, 領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己人部屬和外人部屬的創(chuàng)造力分別會(huì)產(chǎn)生什么影響? 隨著動(dòng)態(tài)推移, 自己人部屬和外人部屬的創(chuàng)造力會(huì)產(chǎn)生什么變化? 這種變化最終將會(huì)對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力產(chǎn)生什么影響?回答這些問(wèn)題將對(duì)于完整了解差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)影響員工創(chuàng)造力到團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的動(dòng)態(tài)歷程至關(guān)重要,因此本研究將采取跨層次的縱向跟蹤設(shè)計(jì)來(lái)進(jìn)行研究。

第二, 差序式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)如何通過(guò)影響員工心理歷程來(lái)激發(fā)或者抑制員工創(chuàng)造力? 在此過(guò)程中自己人部屬和外人部屬的心理邏輯是什么? 會(huì)如何影響他們的創(chuàng)造力? 回答這些問(wèn)題將有助于了解差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己人部屬和外人部屬創(chuàng)造力影響的心理歷程。

第三, 差序式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)如何通過(guò)影響團(tuán)隊(duì)互動(dòng)歷程來(lái)影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力? 在團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行互動(dòng)的過(guò)程中, 領(lǐng)導(dǎo)者的差序式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系以及團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生何種影響? 進(jìn)而這種影響會(huì)如何傳導(dǎo)至團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力? 這些有助于了解差序式領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)層次的影響歷程。

第四, 差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己人部屬和外人部屬創(chuàng)造力的影響是否會(huì)因不同情境而產(chǎn)生變化? 了解這些情境將有助于領(lǐng)導(dǎo)者針對(duì)不同的情境給出不同的對(duì)待方式, 從而對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)的運(yùn)行過(guò)程得以完整了解。

3 研究構(gòu)想

基于上述評(píng)述的文獻(xiàn), 本研究意在探究中國(guó)家族企業(yè)成長(zhǎng)歷程中領(lǐng)導(dǎo)者的差序式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響機(jī)制, 圖1列示了本研究的理論框架與內(nèi)容。按照目前的研究進(jìn)程, 本研究力圖厘清差序式領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的內(nèi)在機(jī)制及動(dòng)態(tài)歷程,探尋差序式領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力的個(gè)體和團(tuán)隊(duì)情境因素。

圖1 本研究的理論框架與研究?jī)?nèi)容

3.1 研究1：從員工創(chuàng)造力到團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的動(dòng)態(tài)躍遷：基于中國(guó)家族企業(yè)成長(zhǎng)歷程中差序式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的跨層次跟蹤研究

現(xiàn)有關(guān)于創(chuàng)造力的研究, 多聚焦于員工創(chuàng)造力或者團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力單個(gè)變量, 然而雖然團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力不是員工創(chuàng)造力的簡(jiǎn)單加總這已經(jīng)獲得了共識(shí),但對(duì)于員工創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間的關(guān)系卻較少得到探討(Gong et al., 2013)。尤其是在差序式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響之下, 領(lǐng)導(dǎo)者往往會(huì)將部屬歸類(lèi)為自己人和外人, 并進(jìn)行差別對(duì)待, 在此情況下, 差序式領(lǐng)導(dǎo)將如何影響自己人部屬和外人部屬的創(chuàng)造力? 差序式領(lǐng)導(dǎo)如何影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力? 自己人部屬和外人部屬通過(guò)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的集體思考會(huì)如何體現(xiàn)到團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力上? 更為重要的是, 差序式領(lǐng)導(dǎo)是通過(guò)動(dòng)態(tài)歸類(lèi)來(lái)實(shí)現(xiàn)管理效率的提升(鄭伯塤, 1995), 那么隨著時(shí)間的推移, 自己人部屬和外人部屬角色可能的改變會(huì)如何影響各自創(chuàng)造力以及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力?本研究采取跨層次的追蹤設(shè)計(jì)來(lái)回答上述疑問(wèn), 研究1的理論模型和變量操作方法如圖2所示。

圖2 研究1的理論模型

具體來(lái)看, 研究1重點(diǎn)探討差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己人部屬和外人部屬創(chuàng)造力的動(dòng)態(tài)影響(H1)、差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的動(dòng)態(tài)影響(H2)以及員工創(chuàng)造力到團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的動(dòng)態(tài)躍遷機(jī)制(H3)這三個(gè)方面問(wèn)題。為此, 我們將采取兩個(gè)階段的調(diào)研來(lái)實(shí)現(xiàn)。在正式調(diào)研前, 須選定各變量的測(cè)量量表。其中, 為了防止共同方法變異, 我們將對(duì)員工創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力采取不同的量表。本研究使用Zhou和George (2001)的5點(diǎn)李克特量表來(lái)測(cè)量員工創(chuàng)造力, 由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)評(píng)估團(tuán)隊(duì)內(nèi)各個(gè)成員的創(chuàng)造力, 如該員工“建議用新方法來(lái)提升質(zhì)量”。使用Shin和Zhou (2007)的7點(diǎn)李克特量表來(lái)測(cè)量團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力, 由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)評(píng)估, 如相對(duì)于其他團(tuán)隊(duì)而言, 你的團(tuán)隊(duì)“在產(chǎn)生新創(chuàng)意上怎么樣”、“那些創(chuàng)意的實(shí)用性怎么樣”等。而為檢驗(yàn)差序式領(lǐng)導(dǎo)量表的再測(cè)信度、交叉效度、區(qū)別效度和聚合效度, 時(shí)點(diǎn)1的正式調(diào)研包含兩個(gè)階段, 第一階段主要為完善Jiang等(2014, 5月)開(kāi)發(fā)的差序式領(lǐng)導(dǎo)量表的信效度, 尤其是重點(diǎn)考察偏私對(duì)待和偏惡對(duì)待這兩個(gè)高階面向的穩(wěn)定性, 實(shí)際上相當(dāng)于預(yù)調(diào)研, 因此第一階段僅測(cè)試部屬評(píng)價(jià)的差序式領(lǐng)導(dǎo)以及領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)價(jià)的員工創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。在該階段結(jié)束后, 對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)量表進(jìn)行初步的探測(cè)性因素分析(EFA)分析, 對(duì)因素負(fù)荷量過(guò)低的題項(xiàng)或維度進(jìn)行刪除或者合并操作, 然后在一段時(shí)間后再對(duì)所有變量進(jìn)行測(cè)試。在調(diào)研過(guò)程中, 需要建立家族企業(yè)的團(tuán)隊(duì)主管和部屬人員名冊(cè), 以方便進(jìn)行主管和部屬對(duì)偶測(cè)量, 且在測(cè)試前, 需要請(qǐng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)定團(tuán)隊(duì)成員中哪些是自己人部屬, 哪些是外人部屬, 進(jìn)而對(duì)他們的創(chuàng)造力水平進(jìn)行評(píng)價(jià)。

在時(shí)點(diǎn)2, 即一年以后, 再對(duì)上述企業(yè)進(jìn)行第二次調(diào)研, 主要測(cè)量自變量和因變量, 以檢驗(yàn)這段時(shí)間的動(dòng)態(tài)變化。故而通過(guò)對(duì)時(shí)點(diǎn)1和時(shí)點(diǎn)2數(shù)據(jù)的采集, 在控制住人口統(tǒng)計(jì)變量、領(lǐng)導(dǎo)者所處職級(jí)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)成立時(shí)間、企業(yè)所在地區(qū)、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)所在行業(yè)、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)等變量之后, 進(jìn)行一般回歸分析。這里可以預(yù)想,由于領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)對(duì)部屬進(jìn)行歸類(lèi)差別對(duì)待, 那么對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為屬于自己人的部屬由于感知到領(lǐng)導(dǎo)者在互動(dòng)、幫助以及獎(jiǎng)勵(lì)上的支持, 自己人部屬的創(chuàng)造力將可能會(huì)高于外人。不過(guò), 通過(guò)跟蹤研究, 在時(shí)點(diǎn)2時(shí), 如果外人部屬認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)者的歸類(lèi)標(biāo)準(zhǔn), 那么領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己人部屬的偏私對(duì)待可能成為一種替代學(xué)習(xí)(vicarious learning)的歷程,從而讓外人部屬了解到應(yīng)該如何表現(xiàn)才能成為自己人部屬(鄭伯塤, 1995), 那么可以設(shè)想, 一段時(shí)間之后外人部屬的創(chuàng)造力將可能會(huì)發(fā)生積極變化,這便可對(duì)H1作出檢驗(yàn)。

在將個(gè)體層次的差序式領(lǐng)導(dǎo)匯聚(Aggregate)到團(tuán)隊(duì)層次之前, 須首先計(jì)算Rwg (Within-Group Interrater Agreement)值、ICC (1) (Intraclass Correlation Coefficient (1))和ICC (2) (Intraclass Correlation Coefficient (2)), 分別用來(lái)衡量團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員回答的一致性狀況、差序式領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)層次是否存在明顯的組間差異以及匯聚到團(tuán)隊(duì)層次時(shí)差序式領(lǐng)導(dǎo)的信度。然后將符合條件的數(shù)據(jù)匯聚到團(tuán)隊(duì)層次, 通過(guò)對(duì)時(shí)點(diǎn)1和時(shí)點(diǎn)2數(shù)據(jù)的采集, 在控制住團(tuán)隊(duì)規(guī)模、成立時(shí)間之后, 對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力進(jìn)行一般回歸分析。這里可以預(yù)想, 團(tuán)隊(duì)層次的差序式領(lǐng)導(dǎo)在于通過(guò)對(duì)自己人團(tuán)體和外人團(tuán)體的差別對(duì)待來(lái)實(shí)現(xiàn), 而隨著領(lǐng)導(dǎo)者動(dòng)態(tài)歸類(lèi)歷程(從時(shí)點(diǎn)1到時(shí)點(diǎn)2), 使得外人部屬不斷地按照自己人的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行工作和交流,在此基礎(chǔ)上就可能逐漸提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力水平, 這便可以檢驗(yàn)H2。

同時(shí), 從時(shí)點(diǎn)1到時(shí)點(diǎn)2, 隨著自己人部屬和外人部屬身份角色的改變, 員工個(gè)體創(chuàng)造力水平可能會(huì)發(fā)生改變,之后通過(guò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和集體思考,形成一種自下而上(bottom-up)的影響機(jī)制, 使得團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力可能會(huì)產(chǎn)生質(zhì)的改變。通過(guò)對(duì)時(shí)點(diǎn)1和時(shí)點(diǎn)2數(shù)據(jù)的采集, 根據(jù)Gong等(2013)的做法,我們?nèi)T工創(chuàng)造力的平均水平, 借此來(lái)檢驗(yàn)員工創(chuàng)造力與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間的關(guān)系, 并嘗試解釋這其中的動(dòng)態(tài)機(jī)制, 以檢驗(yàn)H3。

3.2 研究2：差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力：基于動(dòng)機(jī)、認(rèn)知與情感的視角

在個(gè)體層次, 差序式領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)何種路徑來(lái)影響員工的創(chuàng)造力? 根據(jù)Zhou和Shalley (2010)劃分, 將影響員工創(chuàng)造力的心理歷程歸為動(dòng)機(jī)的、認(rèn)知的和情感的三種路徑,本研究將從這三個(gè)視角來(lái)看待這一歷程, 研究2的理論模型和變量操作方法如圖3所示, 具體研究?jī)?nèi)容和研究方法如下：

(1)差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力: 基于內(nèi)在動(dòng)機(jī)與“報(bào)”的中介作用(H4)。員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)向來(lái)被許多學(xué)者看重(Amabile, 1996; Shin & Zhou, 2003;Zhang & Bartol, 2010), 一般認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的途徑來(lái)顯著影響創(chuàng)造性績(jī)效(Shalley et al., 2004), 故而我們首先探討員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)在差序式領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力時(shí)的中介作用。另外,如文獻(xiàn)回顧時(shí)所指, 現(xiàn)有關(guān)于中介變量的研究,往往來(lái)自西方已有研究, 但是否能夠精確解釋中國(guó)人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)則有待商榷。在中國(guó)組織中, 尤其是在家族企業(yè)中, 由于領(lǐng)導(dǎo)者與下級(jí)之間并不是平等存在的, 如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)Υ录?jí)如自己人般, 那么對(duì)于下級(jí)而言, 則往往是有著加倍“報(bào)恩”的心理來(lái)投入到工作中去(劉兆明, 1992)。而如果對(duì)于外人部屬而言, 則可能“報(bào)恩”的心理就較弱, 進(jìn)而也會(huì)影響到其創(chuàng)造力水平, 因而我們用“報(bào)” (指情感報(bào), 劉兆明, 1992)來(lái)探討其在差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的中介作用。其中, “報(bào)”的測(cè)量我們選擇曾家文和姜定宇(2012)的量表。該部分主要探討基于西方背景的內(nèi)在動(dòng)機(jī)與基于中國(guó)文化的“報(bào)”兩個(gè)中介變量哪一個(gè)在差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力關(guān)系的影響上更強(qiáng), 以檢驗(yàn)H4。

(2)差序式領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)造力自我效能感與員工創(chuàng)造力(H5)。所謂創(chuàng)造力自我效能感指的是個(gè)人對(duì)于自己有能力產(chǎn)生創(chuàng)造性結(jié)果的信念, Tierney和Farmer (2002)提出創(chuàng)造力自我效能感在員工創(chuàng)造力的心理歷程中往往承擔(dān)中介作用。故而可以預(yù)想, 差序式領(lǐng)導(dǎo)行為將會(huì)對(duì)自己人部屬給予較多的支持和鼓勵(lì), 這將會(huì)激發(fā)其創(chuàng)造力自我效能感,進(jìn)而提升其創(chuàng)造力水平; 而差序式領(lǐng)導(dǎo)行為將會(huì)對(duì)外人部屬給予較為冷漠的對(duì)待和刻意的防備,這在客觀上會(huì)一定程度的抑制外人部屬的創(chuàng)造力自我效能感, 從而有可能會(huì)降低其創(chuàng)造力水平。當(dāng)然, 這均需要在實(shí)證中進(jìn)一步考察。該部分主要揭示差序式領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)造力自我效能感與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系, 以檢驗(yàn)H5。

(3)基于“滿(mǎn)意/不滿(mǎn)意”與“忍”的差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力關(guān)系研究(H6)?，F(xiàn)有研究表明, 當(dāng)員工受到領(lǐng)導(dǎo)支持時(shí), 積極情緒和消極情緒都會(huì)對(duì)創(chuàng)造性業(yè)績(jī)產(chǎn)生積極影響(George & Zhou, 2007)。而由于差序式領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格, 我們最為關(guān)注差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工“滿(mǎn)意/不滿(mǎn)意”的影響(Zhou& George, 2001; 鞠芳輝等, 2008), 進(jìn)而考察這種情感又是如何傳導(dǎo)至其個(gè)體創(chuàng)造力上。這里參考鞠芳輝等(2008)的做法, 將工作不滿(mǎn)視為與工作滿(mǎn)意相對(duì)應(yīng)的一個(gè)反義的變量, 測(cè)量時(shí)統(tǒng)一用工作滿(mǎn)意量表來(lái)操作, 分值越低代表工作不滿(mǎn)越高,分值越高代表工作滿(mǎn)意越高。這里可以預(yù)想, 差序式領(lǐng)導(dǎo)行為一般會(huì)提升自己人部屬的工作滿(mǎn)意度, 進(jìn)而提升其創(chuàng)造力水平; 也會(huì)促進(jìn)外人部屬的工作不滿(mǎn)情緒?？梢栽O(shè)想, 外人部屬的工作不滿(mǎn)有可能會(huì)與其創(chuàng)造力水平呈現(xiàn)出倒U型關(guān)系,適度的不滿(mǎn)有可能會(huì)激發(fā)其創(chuàng)造力水平, 但過(guò)度不滿(mǎn)則會(huì)抑制創(chuàng)造力水平發(fā)揮。

此外, 高良謀和王磊(2013)曾探討了“忍”在差序式領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮影響力時(shí)的作用, 當(dāng)面對(duì)上下級(jí)關(guān)系時(shí), 為了保持關(guān)系和諧和顧及上級(jí)的面子,處于弱勢(shì)者的下級(jí)往往會(huì)對(duì)上級(jí)采取“忍讓”的方式(黃囇莉, 鄭琬蓉, 黃光國(guó), 2008)。那么面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己人部屬的偏私對(duì)待和對(duì)外人部屬的偏惡對(duì)待, 員工“忍”的心理會(huì)對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間起到何種作用? 可以預(yù)想的是, 中國(guó)人“忍”的心理在于對(duì)“時(shí)”的認(rèn)可, 一旦部屬認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己人和外人的歸類(lèi)標(biāo)準(zhǔn), “忍”反而有可能成為外人部屬調(diào)適心理、緩解壓力的重要工具, 進(jìn)而有可能會(huì)對(duì)其創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。本研究即嘗試解釋這一內(nèi)在機(jī)制, 以檢驗(yàn)H5。

圖3 研究2的理論模型

3.3 研究3：差序式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力：一個(gè)結(jié)構(gòu)與互動(dòng)的視角

在團(tuán)隊(duì)層次, 差序式領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)何種方式來(lái)影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力?作為一個(gè)社會(huì)系統(tǒng), 團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員形成的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)或者團(tuán)隊(duì)成員之間的互動(dòng)關(guān)系會(huì)影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的實(shí)現(xiàn), 故我們將從網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和互動(dòng)關(guān)系兩個(gè)視角來(lái)看待差序式領(lǐng)導(dǎo)影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的歷程。研究3的理論模型和變量操作方法如圖4所示, 具體研究?jī)?nèi)容和研究方法如下:

(1)情感網(wǎng)絡(luò)與咨詢(xún)網(wǎng)絡(luò)對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的中介作用研究。羅家德(2010)指出, 組織中的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)一般用情感網(wǎng)絡(luò)和咨詢(xún)網(wǎng)絡(luò)兩類(lèi)網(wǎng)絡(luò)來(lái)展現(xiàn), Jia等(2014)和蔡亞華等(2013)均以與工作有關(guān)的團(tuán)隊(duì)交流或者溝通網(wǎng)絡(luò)來(lái)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力進(jìn)行研究, 這與羅家德(2010)所言的咨詢(xún)網(wǎng)絡(luò)較類(lèi)似, 但未觸及情感網(wǎng)絡(luò)的層面。本研究即將從情感網(wǎng)絡(luò)和咨詢(xún)網(wǎng)絡(luò)出發(fā), 探討其對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的中介作用。與Jia等(2014)的做法不同, 本研究采取整體網(wǎng)絡(luò)(whole network)來(lái)測(cè)量情感網(wǎng)絡(luò)和咨詢(xún)網(wǎng)絡(luò), 這種方式對(duì)數(shù)據(jù)要求更高, 因?yàn)樾枰獙F(tuán)隊(duì)成員名單全都列在問(wèn)卷中,然而要求調(diào)查者對(duì)名單中存在咨詢(xún)或者情感交流的團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行選擇, 之后在UCINET軟件中將整個(gè)網(wǎng)絡(luò)情況描繪出來(lái)。其中情感網(wǎng)絡(luò)的問(wèn)題諸如“你和名單中哪些人聊天時(shí)會(huì)談到個(gè)人私事”,咨詢(xún)網(wǎng)絡(luò)的問(wèn)題諸如“在工作上遭遇困難時(shí), 你會(huì)請(qǐng)教名單中哪些同事”。本研究采用網(wǎng)絡(luò)密度這一重要指標(biāo)來(lái)衡量咨詢(xún)網(wǎng)絡(luò)和情感網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。根據(jù)羅家德(2010), 當(dāng)網(wǎng)絡(luò)圖中的線(xiàn)存在方向性時(shí),網(wǎng)絡(luò)密度的計(jì)算公式是“L/g (g-1)” (L是指網(wǎng)絡(luò)圖中線(xiàn)的數(shù)量, g是圖中節(jié)點(diǎn)的數(shù)目)。這樣情感網(wǎng)絡(luò)密度和咨詢(xún)網(wǎng)絡(luò)密度便成為團(tuán)隊(duì)層次網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的衡量指標(biāo)?？梢灶A(yù)想, 當(dāng)差序式領(lǐng)導(dǎo)越大時(shí), 越可能會(huì)促進(jìn)自己人部屬在領(lǐng)導(dǎo)者與外人部屬之間的溝通與橋梁作用。因?yàn)榧幢泐I(lǐng)導(dǎo)者與外人部屬之間的聯(lián)系較少, 但外人部屬為了改變其不利的地位, 會(huì)需求自己人部屬的幫助, 這樣自己人部屬與外人部屬之間工作咨詢(xún)與情感交流有可能會(huì)增加, 這從整個(gè)團(tuán)隊(duì)層次來(lái)看越有可能對(duì)團(tuán)隊(duì)情感網(wǎng)絡(luò)密度和咨詢(xún)網(wǎng)絡(luò)密度產(chǎn)生積極影響。同樣,團(tuán)隊(duì)咨詢(xún)網(wǎng)絡(luò)密度將對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響,而團(tuán)隊(duì)情感網(wǎng)絡(luò)密度則可能與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間呈倒U關(guān)系, 以此檢驗(yàn)H7。

此外, 為了深入理解差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己人團(tuán)體和外人團(tuán)體創(chuàng)造力的不同影響, 本研究將對(duì)3～5個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行質(zhì)性研究, 就團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和成員進(jìn)行深入訪(fǎng)談, 以對(duì)整體網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行小團(tuán)體(subgroup或cliques)分析。所謂小團(tuán)體即是在團(tuán)體中的一小群人關(guān)系特別緊密, 以至于結(jié)合成一個(gè)次級(jí)團(tuán)體,我們將按照節(jié)點(diǎn)程度計(jì)算小團(tuán)體(K-plex)和按照繪圖分析小團(tuán)體兩種方式相結(jié)合的方式來(lái)對(duì)小團(tuán)體進(jìn)行分析(具體方法請(qǐng)參考羅家德(2010))。這樣在質(zhì)性研究中, 我們就可以結(jié)合由領(lǐng)導(dǎo)者所認(rèn)定的自己人部屬和外人部屬, 以及整體網(wǎng)絡(luò)的小團(tuán)體分析, 分別查看這些小團(tuán)體對(duì)創(chuàng)造力的影響。

(2)團(tuán)隊(duì)沖突與團(tuán)隊(duì)知識(shí)分享對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的中介作用研究。Farh等(2010)發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力在不同情境下的權(quán)變影響, 然而由于領(lǐng)導(dǎo)者的差別對(duì)待, 團(tuán)隊(duì)成員之間不僅可能存在任務(wù)沖突, 還可能存在關(guān)系或情感沖突, 故而我們將從團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突和團(tuán)隊(duì)情感沖突兩個(gè)方面來(lái)探討差序式領(lǐng)導(dǎo)影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的歷程。此外, 團(tuán)隊(duì)互動(dòng)的過(guò)程也是一個(gè)知識(shí)分享的過(guò)程, 故而我們也從知識(shí)分享的視角來(lái)分析這一歷程。在對(duì)這些變量根據(jù)現(xiàn)有經(jīng)典量表測(cè)量之后, 再對(duì)Rwg值、ICC (1)和ICC (2)進(jìn)行計(jì)算,以適應(yīng)團(tuán)隊(duì)層次分析的需要?？梢灶A(yù)想, 差序式領(lǐng)導(dǎo)由于存在對(duì)自己人部屬和外人部屬的差別對(duì)待, 團(tuán)隊(duì)成員之間沖突在所難免, 然而倘若差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)沖突能夠保持在適當(dāng)?shù)乃缴? 亦可能會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。因此可以預(yù)想, 團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突將與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間呈倒U關(guān)系, 而團(tuán)隊(duì)情感沖突將與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。同時(shí), 差序式領(lǐng)導(dǎo)也可能會(huì)影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的知識(shí)分享水平, 尤其是會(huì)積極影響自己人團(tuán)體成員之間的知識(shí)分享水平, 這將會(huì)如何影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力, 均需要在實(shí)證中探討, 以檢驗(yàn)H8。

圖4 研究3的理論模型

3.4 研究4：差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力：基于個(gè)體與團(tuán)隊(duì)情境的調(diào)節(jié)作用

差序式領(lǐng)導(dǎo)在不同的個(gè)體以及團(tuán)隊(duì)情境之下會(huì)對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生何種不同影響？本研究將分別從個(gè)體情境和團(tuán)隊(duì)情境上考察影響差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力關(guān)系的調(diào)節(jié)因素。研究4理論模型和變量操作方法如圖5所示, 具體研究?jī)?nèi)容和研究方法如下:

(1)基于領(lǐng)導(dǎo)歸類(lèi)偏好和員工成長(zhǎng)需求的差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系研究。在個(gè)體情境上,我們分別從領(lǐng)導(dǎo)者角度和員工特質(zhì)兩個(gè)方面來(lái)進(jìn)行研究。從領(lǐng)導(dǎo)者的角度看, 領(lǐng)導(dǎo)者歸類(lèi)偏好的不同可能會(huì)影響員工的工作動(dòng)機(jī), 如重親型領(lǐng)導(dǎo)、重才型領(lǐng)導(dǎo)和重忠型領(lǐng)導(dǎo)(高良謀, 王磊, 2013;姜定宇, 鄭伯塤, 2014), 這不同的偏好有可能會(huì)進(jìn)而影響員工創(chuàng)造力。可以預(yù)想, 與重親型和重忠型的領(lǐng)導(dǎo)者相比, 重才型的領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)的差序式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格將更有助于員工創(chuàng)造力的提升。同時(shí),差序式領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)程事實(shí)上就是讓外人部屬了解到應(yīng)該如何表現(xiàn)才能成為自己人部屬(鄭伯塤, 1995)的過(guò)程, 故而部屬的成長(zhǎng)需求(growth need, 姜定宇, 張菀真, 2010)可能是一個(gè)重要調(diào)節(jié)變量, 成長(zhǎng)需求越高的部屬, 差序式領(lǐng)導(dǎo)越大, 越可能會(huì)激發(fā)其創(chuàng)造力。故而利用搜集到的數(shù)據(jù), 在對(duì)個(gè)體層次控制變量進(jìn)行控制之后, 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的歸類(lèi)偏好、員工的成長(zhǎng)需求這兩個(gè)變量對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行分析, 從而驗(yàn)證H9。

(2)團(tuán)隊(duì)任務(wù)互依性與團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的跨層次調(diào)節(jié)作用。不同團(tuán)隊(duì)的任務(wù)結(jié)構(gòu)會(huì)影響到員工創(chuàng)造力的施展水平, 在任務(wù)互依性高的團(tuán)隊(duì)中, 團(tuán)隊(duì)成員之間需要保持密切的合作和配合(Wageman & Baker, 1997), 也更需要領(lǐng)導(dǎo)者扮演整合與任務(wù)分配的角色, 即讓有能力的自己人來(lái)處理核心事務(wù), 而外人負(fù)責(zé)輔助性事務(wù)(姜定宇, 鄭伯塤, 2014)。另外, 權(quán)力差距作為個(gè)體接受權(quán)力分配不均的程度也可以反映到團(tuán)隊(duì)上, 即團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離水平(Yang, Mossholder,& Peng, 2007), 團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離越高, 代表著團(tuán)隊(duì)成員能夠接受權(quán)力分配不均的程度越大, 這同樣也可以對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。其中, 團(tuán)隊(duì)任務(wù)互依性需要由團(tuán)隊(duì)主管進(jìn)行評(píng)價(jià), 而團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離的測(cè)量則需要在員工個(gè)體層次上進(jìn)行評(píng)價(jià), 然后再對(duì)Rwg值、ICC (1)和ICC (2)進(jìn)行計(jì)算之后,運(yùn)用HLM (Hierarchical Linear Modeling)來(lái)檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)任務(wù)互依性與團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的跨層次調(diào)節(jié)作用?？梢灶A(yù)想,在團(tuán)隊(duì)任務(wù)互依性與團(tuán)隊(duì)權(quán)力距離越高的團(tuán)隊(duì)里,差序式領(lǐng)導(dǎo)越大, 越有可能激發(fā)團(tuán)隊(duì)員工的創(chuàng)造力, 以此檢驗(yàn)H10。

圖5 研究4的理論模型

4 研究意義

中國(guó)企業(yè)組織中將部屬區(qū)分為自己人和外人并進(jìn)行差別對(duì)待的的領(lǐng)導(dǎo)方式普遍存在, 但目前研究尚對(duì)這種領(lǐng)導(dǎo)方式重視不足?；诖? 本研究意在姜定宇和張菀真(2010)以及Jiang 等(2014,5月)的基礎(chǔ)上將差序式領(lǐng)導(dǎo)理論的研究推進(jìn)一步。通過(guò)考察中國(guó)家族企業(yè)成長(zhǎng)中的差序式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間的關(guān)系能夠很好地厘清差序式領(lǐng)導(dǎo)在個(gè)體層次和團(tuán)隊(duì)層次發(fā)揮作用的內(nèi)在機(jī)制, 亦為我們更為整體地看待差序式領(lǐng)導(dǎo)提供了可能。本研究的特色和理論貢獻(xiàn)主要在于：

(1)采取跨層次的縱向跟蹤設(shè)計(jì), 揭示中國(guó)家族企業(yè)成長(zhǎng)歷程中差序式領(lǐng)導(dǎo)從影響員工創(chuàng)造力到團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間的動(dòng)態(tài)過(guò)程, 這有助于了解差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響如何躍遷到整個(gè)團(tuán)隊(duì)中去。

(2)從員工的動(dòng)機(jī)、認(rèn)知和情感三個(gè)視角看待差序式領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力的心理歷程,并重點(diǎn)考察中國(guó)傳統(tǒng)的“忍”與“報(bào)”的心理在員工發(fā)揮創(chuàng)造力時(shí)的作用, 從而更加深入地了解在差序式領(lǐng)導(dǎo)影響之下員工實(shí)施創(chuàng)造性行為的內(nèi)在心理邏輯。

(3)不僅從成員互動(dòng)的視角, 還從網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的視角看待差序式領(lǐng)導(dǎo)影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)歷程, 為從團(tuán)隊(duì)層次看待差序式領(lǐng)導(dǎo)影響路徑提供借鑒。

(4)厘清差序式領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力的不同個(gè)體和團(tuán)隊(duì)情境因素, 為家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)不同情況進(jìn)行管理提供參考。

本研究的實(shí)踐意義主要在于為中國(guó)家族企業(yè)如何有效地實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型提供一個(gè)微觀視角的思考, 為家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者了解差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響路徑提供借鑒, 從而可以有的放矢的調(diào)整不利于轉(zhuǎn)型的管理方式與思維方式, 為破除家族企業(yè)轉(zhuǎn)型困境鋪平道路。

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