淺析如何為電信企業(yè)的年輕員工營造職業(yè)發(fā)展環(huán)境

劉定松

摘要：隨著電信企業(yè)市場競爭的加劇，擁有更多的年輕骨干人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必要基礎(chǔ)。在競爭激烈的人力資源市場環(huán)境下，電信企業(yè)如何防范年輕骨干人才的流失、營造職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是當前電信企業(yè)管理需要迫切解決的問題。

關(guān)鍵詞：電信企業(yè)年輕員工職業(yè)發(fā)展

電信企業(yè)之間的競爭加劇了人才的流動，尤其是年輕骨干人才的流動更為頻繁，企業(yè)深知優(yōu)秀人才的重要性，因此如何為年輕骨干員工提供足以吸引他們的職業(yè)發(fā)展環(huán)境與規(guī)劃是電信企業(yè)進行人才儲備的重要手段。

1電信企業(yè)年輕員工流失現(xiàn)狀以及產(chǎn)生的影響

電信企業(yè)年輕員工的流動性非常的頻繁，經(jīng)常發(fā)生非正常性人才流失現(xiàn)象，每年電信企業(yè)流失的年輕員工要占到企業(yè)員工總數(shù)的5%左右，高頻繁的人才流失給電信企業(yè)會帶來巨大的負面影響：一是新招錄的員工補充空缺崗位的成本要高：招錄新員工所支付的人力資源成本要遠遠高于挽留老員工的費用，而且新招錄的員工很難發(fā)揮老員工的工作效率。二是年輕員工的流失會帶走電信企業(yè)的客戶，給企業(yè)造成一定的損失。比如銷售人員在離開電信企業(yè)之前，他們就會將自己手中的客戶資源也一并帶走，進而影響了電信企業(yè)的客戶資源，給企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟損失。三是年輕員工的頻繁流失也不利于構(gòu)建良好的企業(yè)文化。年輕員工的頻繁流失說明該企業(yè)缺乏一定的人文文化，沒有吸引員工的內(nèi)在文化。

2電信企業(yè)年輕員工流失的原因分析

2.1電信企業(yè)的薪酬福利激勵不到位。薪酬決定著一個員工的社會地位，其直接影響員工的生活質(zhì)量，因此薪酬在員工的職業(yè)生涯中占據(jù)著重要的影響作用，完善的薪酬福利激勵能夠激發(fā)員工的工作積極性，使得員工將全部精力放在企業(yè)中，同樣不完善的薪酬待遇就會導致員工漸漸失去對企業(yè)的信賴，因為他們的價值并沒有被企業(yè)所認可，此時他們就會選擇別的企業(yè)。薪酬是年輕骨干員工流失的主要原因，因為年輕員工正處于人生的關(guān)鍵時期，他們重視經(jīng)濟利益，也需要較多的經(jīng)濟物質(zhì)。

2.2缺乏職業(yè)發(fā)展空間。眾所周知，電信企業(yè)的業(yè)務(wù)量比較大，經(jīng)常需要加班，而加班的主力軍就是年輕的員工，年輕員工常年要奔赴在第一線，幾乎沒有任何的培訓機會，而關(guān)于評定職稱等制度，年輕的員工也沒有權(quán)利享受，結(jié)果造成年輕員工要經(jīng)過多年甚至幾十年的辛苦工作，結(jié)果還是停留在原來的基礎(chǔ)上，讓員工看不到任何的職業(yè)發(fā)展空間，長期下去年輕員工就會產(chǎn)生跳槽的意愿。

2.3企業(yè)人才機制的相應欠缺。雖然電信企業(yè)實現(xiàn)了體制改革，但是由于受到傳統(tǒng)機制的影響，電信企業(yè)的人才管理模式也是比較落后，一是電信企業(yè)的員工過多、創(chuàng)新意識不強，導致電信企業(yè)的管理制度不完善；二是電信企業(yè)用人機制的缺陷，導致年輕員工不能勝任到關(guān)鍵性的崗位上，影響年輕員工的工作積極性。

3為年輕員工營造良好職業(yè)發(fā)展環(huán)境的具體對策

3.1建立完善的企業(yè)職業(yè)計劃體系。建立完善的企業(yè)職業(yè)計劃體系是保證員工職業(yè)生涯發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)職業(yè)計劃體系側(cè)重對職務(wù)本身的規(guī)劃，強調(diào)對員工職業(yè)發(fā)展的路徑設(shè)計，通過建立企業(yè)職業(yè)計劃可以為年輕員工提供奮斗的目標。制定企業(yè)職業(yè)計劃體系：一是需要企業(yè)確定需要什么樣的人才；二是制定科學的職業(yè)崗位發(fā)展階梯；三是制定嚴格的企業(yè)人才評估體系以及培訓制度，保證員工的能力與企業(yè)的要求相符合；三是在確?？茖W評估的基礎(chǔ)上建立完善的職業(yè)計劃體系。

3.2設(shè)計多重職業(yè)生涯發(fā)展路線。電信企業(yè)要改變傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，構(gòu)建多重的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃通道：首先電信企業(yè)要為員工設(shè)置多種崗位晉升通道，比如要多為年輕的銷售人員提供職業(yè)升遷的機遇，對于做出優(yōu)異成績的銷售人員，我們要積極為其提供管理崗位，讓他參與到企業(yè)的管理決策中。具體的職業(yè)發(fā)展通道線路：銷售員———大堂經(jīng)理———銷售部經(jīng)理———經(jīng)理。其次要營造內(nèi)部崗位互換的機制，電信企業(yè)可以為年輕員工提供更加豐富的崗位發(fā)展通道，充分尊重年輕員工的自由選擇權(quán)。

3.3企業(yè)管理者要關(guān)心年輕員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。為增強年輕員工對企業(yè)的認同感，增加他們對企業(yè)的歸屬感，電信企業(yè)的管理者要關(guān)心年輕員工：一是企業(yè)管理者要多關(guān)心員工的工作狀態(tài)，及時了解員工在工作中遇到的問題，多給他們一些鼓勵，及時幫助他們解決工作中遇到的困難，同時也要多給年輕人提供學習交流的機會，增強他們的專業(yè)文化素質(zhì)；二是企業(yè)管理者要重視員工的生活，比如在員工生日的當天給其舉辦生日晚會或者贈送給一份生日蛋糕，讓年輕員工感受到企業(yè)管理者對自己的重視，從而提高了年輕員工對企業(yè)的忠實度。

3.4營造良好的電信企業(yè)文化。首先電信企業(yè)應加強溝通。心理學的相關(guān)研究指出，人際關(guān)系中超過百分之八十的交往障礙來源于溝通不暢，因而，企業(yè)應通過建立領(lǐng)導接待日、加強上下級定期溝通，營造尊重和關(guān)愛的溝通環(huán)境，使員工間毫無阻隔地實現(xiàn)情感交流。其次電信企業(yè)應重視企業(yè)文化建設(shè)。電信企業(yè)通過自身的企業(yè)文化建設(shè)可營造輕松、和諧的企業(yè)氛圍，使工作環(huán)境更為輕松，從而有助于增強員工的團隊精神，提高員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，從情感上防止人才流失。

4結(jié)束語

總之，年輕員工是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的堅定后盾，因此電信企業(yè)要積極為年輕員工營造一種良好的職業(yè)發(fā)展氛圍，激發(fā)年輕員工的工作激情，提高他們的創(chuàng)新能力，從而為企業(yè)做出更大的貢獻。

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