淺談現(xiàn)代煤礦干部績效考核評價工作

底瑞云

摘要：本文基于干部考核的政策與背景，結(jié)合煤礦企業(yè)干部管理經(jīng)驗工作實際，重點探討煤礦企業(yè)科級干部績效考核評價情況，并就如何提高干部績效考核評價效果提出有針對性的對策。

關(guān)鍵詞：干部 ?績效 ?考核 ?評價

干部績效考核評價是干部管理工作的重要組成部分，是對干部個人綜合情況和工作業(yè)績進行考核評價的主要方式，是干部選拔任用和管理的一項基礎(chǔ)性工作，也是提高干部綜合素質(zhì)和營造企業(yè)激勵氛圍的重要途徑。

1 干部考核的政策與背景

近年來，一些地方和單位在干部考核評價工作中，出現(xiàn)了“唯票、唯分”的現(xiàn)象，不僅造成拉票、應(yīng)考等違背干部測評初衷的問題大量出現(xiàn)，而且在社會造成不良影響。一些地方和單位的黨組織在干部評價工作中淪為計票人、監(jiān)票人、記分員的角色，沒有發(fā)揮應(yīng)有的把關(guān)作用，也為用人失察責(zé)任主體缺位提供了看似合理的借口。在2013年6月召開的全國組織工作會議上，習(xí)近平總書記強調(diào)，好干部要做到信念堅定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔。好干部標(biāo)準(zhǔn)是黨在面臨新形勢、新任務(wù)、新問題的情況下用人標(biāo)準(zhǔn)的具體化。突出了“德才兼?zhèn)?、以德為先”，“堅持全面、歷史、辯證看干部，注重一貫表現(xiàn)和全部工作”的正確用人導(dǎo)向。

黨的十八大以來，中央對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用以及干部考核工作提出了新的要求。2013年12月，中央組織部印發(fā)了《關(guān)于改進地方黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部政績考核工作的通知》，對干部考核工作存在的問題提出了八條改進意見;2014年1月，中共中央印發(fā)了《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》（以下簡稱《干部任用條例》），按照黨的十八大以及十八屆三中全會的新要求對2002年以來實行的《干部任用條例》進行了修訂。這些措施的出臺，標(biāo)志著黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用考核工作出現(xiàn)新的氣象。

煤礦企業(yè)作為事關(guān)國計民生的重要行業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)干部的各項決策都與企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展息息相關(guān)，為了提高干部決策的科學(xué)性，干部績效考核工作勢在必行。在強化內(nèi)部管理考核方面，企業(yè)重新制定了《干部綜合考核評價實施方案》、《干部下井帶班和現(xiàn)場巡查實施辦法》、《干部下井管理考核評價辦法》、《干部住勤及請銷假制度》、《深入開展干部作風(fēng)干部紀(jì)律整頓實施辦法》、《安全問責(zé)制度》、《會議管理制度》、《首問責(zé)任制度》等制度。同時，不定期抽查人員在崗情況、工作情況，杜絕上班打游戲、上班不在崗現(xiàn)象的發(fā)生?；谶@一良好的工作態(tài)勢，本人現(xiàn)結(jié)合干部管理經(jīng)驗工作實際，重點探討煤礦企業(yè)科級干部績效考核評價工作，同時提出自己的一些想法。

2 當(dāng)前干部績效考核中存在的主要問題

①考核內(nèi)容不全面。比較原則和籠統(tǒng)，往往強調(diào)生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)考核，忽視精神文明和黨建工作的考核，缺乏明確的定性與細化的定量。②考核方法不科學(xué)。定量考核和定性考核相互獨立，沒有形成一套協(xié)調(diào)運作的綜合體系，使得干部績效考核評價工作沒有固定的目標(biāo)，也不清楚要達到什么效果。③考核評價不完善。偏重于表態(tài)考核、表面考核，而忽視動態(tài)考核。有流于形式、例行程序的傾向。④考評結(jié)果沒有充分利用起來。企業(yè)通過考評結(jié)果能夠發(fā)現(xiàn)日常管理工作中的缺陷，并據(jù)此調(diào)整管理規(guī)劃，落實獎懲措施。但實際上，企業(yè)的考評結(jié)果僅僅是一套總結(jié)性的數(shù)據(jù)，并未起到輔助決策的作用。⑤注重領(lǐng)導(dǎo)干部的考核， 忽視一般干部的考核。

3 科級干部綜合考核評價體系的構(gòu)建

針對上述問題，面對新形勢的要求，我們不但要對干部的業(yè)務(wù)指標(biāo)和崗位職責(zé)進行評價考核，同時能夠?qū)θ粘９ぷ髦邪才诺娜蝿?wù)進行考核評價，并對工作作風(fēng)等軟性指標(biāo)進行考核評價，還可進行評議，定期對考核評價結(jié)果匯總，形成工作考核報告，同時做出統(tǒng)計分析報告及排名，為科學(xué)評價干部、正確使用干部奠定堅實基礎(chǔ)?？己酥笜?biāo)包括定性指標(biāo)、定量指標(biāo);綜合評價指標(biāo)、一票否決指標(biāo)和加分指標(biāo)，結(jié)合干部績效考核在煤礦企業(yè)運行的實際情況，從細化指標(biāo)、民主評議、統(tǒng)籌兼顧、綜合評價、運用結(jié)果四個方面著手，建立一個科學(xué)高效、公開公正、運行有序、行之有效的干部綜合考核評價體系。

3.1 明確考核內(nèi)容，構(gòu)建綜合評價體系。干部綜合考核評價采用業(yè)績指標(biāo)考核、綜合評價、民主評議相結(jié)合的辦法，各考核評價項目中所含分項指標(biāo)，分別實行百分制考核。業(yè)績指標(biāo)包括兩個分項考核指標(biāo)：一是科級班子和科級干部完成公司下達的年度安全、生產(chǎn)、經(jīng)營、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化等指標(biāo)的考核;二是對科級班子及科級干部在黨建及精神文明建設(shè)方面的考核。綜合評價的考核，按照干部作風(fēng)、思想道德、領(lǐng)導(dǎo)水平、業(yè)務(wù)能力、服務(wù)職工、職工隊伍建設(shè)、履職盡責(zé)七個分項進行定性分析和評判。民主評議就是依據(jù)每年對科級班子及科級干部的民主評議結(jié)果進行考核評價。

3.2 細化指標(biāo)及權(quán)重，完善考核評價體系。根據(jù)各部門的職責(zé)分工量化考核指標(biāo)，構(gòu)建“共性指標(biāo)+個性指標(biāo)”的考核指標(biāo)體系，將績效評價指標(biāo)與生產(chǎn)經(jīng)營情況直接掛鉤，細化考核評估辦法。尤其要針對績效不達標(biāo)、未完成工作指標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)干部，要相應(yīng)扣減績效分?jǐn)?shù)。鑒于此，考核部門應(yīng)該針對基層領(lǐng)導(dǎo)班子的具體情況有針對性的設(shè)置考核指標(biāo)，明確分值標(biāo)準(zhǔn)和扣分事項，以確?？冃Э己私Y(jié)果有公信度。

3.3 群眾參與評議，提高評價的科學(xué)性。要公平、公正、公開地開展績效考核工作，就必須有群眾參與。群眾監(jiān)督能夠提高績效考核結(jié)果的公信力。要全面、強有力地吸納各單位（部室）、廣大干部職工、群眾代表共同參與，使績效評價主體多元化。對科級干部的評議和考核，以“五好黨員領(lǐng)導(dǎo)干部”的具體內(nèi)容為主要標(biāo)準(zhǔn)，以履職盡責(zé)和本職工作完成情況為主要依據(jù)，重點從德、能、勤、績、廉五個方面來衡量。此外，為提高考核工作效率和公信度?？冃Э己藢ο?、方法、依據(jù)、評價結(jié)果都實行網(wǎng)上公示，自覺接受群眾監(jiān)督。

3.4 差異化考核，催生干部積極性。推行差異化干部考核評價方式，實現(xiàn)干部考核評價從一張答卷到量體裁衣的轉(zhuǎn)變，使得考核評價有據(jù)可查而不是憑印象打分。具體來講，就是應(yīng)本著“共性指導(dǎo)個性”的原則，盡快建立分級、分類的考核標(biāo)準(zhǔn)體系，形成績效考核工作合力，緩解組織部門考核壓力。差異化考核的關(guān)鍵是科學(xué)地制定出不同區(qū)域、不同部門、不同層次、不同工作崗位的“個性化”考核指標(biāo)。但“個性化指標(biāo)”不應(yīng)完全脫離“共性化指標(biāo)”。雖然，整個各部門的工作內(nèi)容各不相同，但也都有自身可遵循的規(guī)律，這種規(guī)律就是共性化指標(biāo)。因此，推行差異化考核，能夠保證整個領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍考核結(jié)果的針對性、客觀性和公正性，真正調(diào)動了干部工作的積極性。endprint

3.5 以績效考核為杠桿，推進全面工作提升。把績效考核的考核指標(biāo)作為開展工作的杠桿來推進。由于績效考核指標(biāo)囊括了日常工作的絕大部分內(nèi)容，企業(yè)要求每名領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)真對照績效考核文件的要求和標(biāo)準(zhǔn)做好本職工作，把績效考核作為落實工作的一個有力杠桿來推進，避免出現(xiàn)事務(wù)不清、方向不明的被動局面。如每一名干部都應(yīng)該把細化后的績效考核指標(biāo)表格張貼在自己的辦公桌上，對照表格開展工作，注重每一個細節(jié)，整理每一份資料，收集每一項成果。每季度由辦公室對各科室工作匯總后，接受績效考核部門的考核，并將考核情況反饋給科室，舉一反三，查漏補缺，改進工作。通過實行績效考核管理，干部的工作態(tài)度變好了，工作干勁更足了，工作方法更優(yōu)了。

3.6 注重獎懲兌現(xiàn)，實現(xiàn)考核成果轉(zhuǎn)化。把績效考核的結(jié)果作為評價干部的標(biāo)尺來衡量。實施績效考核，用數(shù)據(jù)來說話，以事實為依據(jù)，依實績作評判，避免干與不干一個樣，干好干壞一個樣。每年度末，待績效考核部門公布績效考核結(jié)果后，召開全體職工大會進行考核講評，將績效考核結(jié)果與獎酬掛鉤，獎勵先進，鞭策后進。按照一定的比例對干部的年度績效工資進行對等獎罰。綜合考核評價要與科級干部任期考核相結(jié)合，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果最低一級的部室及成員進行問責(zé)。積累歷年績效結(jié)果，建立健全干部績效檔案，可以應(yīng)用到后備干部隊伍建設(shè)、選拔任用、干部教育、干部監(jiān)督等干部管理工作的各個環(huán)節(jié)，為干部科學(xué)管理提供重要的數(shù)據(jù)依據(jù)?？傊髽I(yè)要高度重視績效考核的結(jié)果運用，將考核結(jié)果與推薦任用干部掛鉤，與評先評優(yōu)掛鉤，考出了干部職工踐崗履責(zé)、創(chuàng)先爭優(yōu)的新氣象。

通過構(gòu)建科級班子和科級干部業(yè)績考核評價體系，在科級干部中開展綜合考核評價工作，一方面，企業(yè)培養(yǎng)出一批治學(xué)有鉆勁、干事有韌勁、創(chuàng)新有闖勁、攻堅有蠻勁、求成有巧勁、做人有憨勁的好干部。積極引導(dǎo)公司科級干部以超一流的精神狀態(tài)、超一流的工作標(biāo)準(zhǔn)、超一流的工作作風(fēng)，創(chuàng)造出超一流的工作業(yè)績，確保企業(yè)各項經(jīng)營目標(biāo)的順利實現(xiàn)。另一方面，企業(yè)為獲取更好的業(yè)績，將根據(jù)自身實際與市場情況積極調(diào)整自身的發(fā)展戰(zhàn)略，能夠在考核中督促企業(yè)提升自身競爭力。

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