淺談食品行業(yè)績效工資制存在的問題及對策

王麗

摘 要：改革開放以來，隨著市場經濟體制逐步的建立和完善，績效工資制度已廣泛被企業(yè)采用。同時，績效工資制度的設計與實施關系到企業(yè)人事決策及企業(yè)的發(fā)展，因此一直以來都是眾多學者專家一直探討研究的核心。但是在目前的情況下，企業(yè)員工績效工資制仍然存在一定的不足之處，企業(yè)的長遠發(fā)展也將受到影響。

眾所周知，民以食為天。而福建省是全國重要的食品生產基地，在2010年福建食品企業(yè)數已達2106家，擁有2170.32億元工業(yè)總產值。本文以福建食品行業(yè)中具有代表性的福建盼盼食品集團有限公司為研究載體，主要運用文獻簡述、網絡查詢和問卷調查法，分析福建盼盼食品企業(yè)員工績效工資制中存在的問題，以及所存在的問題帶來的危害。

關鍵詞：績效工資制；食品行業(yè)；問題；對策

1.前言

1.1論文研究的背景

改革開放以后，經濟體制改革使得企業(yè)以“效率優(yōu)先，兼顧公平”作為績效工資制度的指導思想。伴隨著建立市場經濟體制和逐漸進行完善，績效工資制現在已經成為企業(yè)廣泛采用的一種工資形式。而企業(yè)的績效工資制度是否成功在很大程度上取決于員工對薪酬滿意度，也是決定員工行為和思想的一個重要因素。績效工資是企業(yè)薪酬體系的重要的組成部分，在我國有近30年的實踐，為全面推進績效工資的有效實施提供理論和實踐上的進步，有必要就績效工資對企業(yè)發(fā)展的影響進行相關的分析。

食品工業(yè)是國民經濟的重要組成部分，具有良好的發(fā)展?jié)摿Γ蛷V闊的市場占有率。與此同時，全國食品行業(yè)產值已突破1000億元，在我國工業(yè)行業(yè)中排行第三，并且已成為國民經濟十大支柱之一。而福建省是全國重要的食品生產基地，2010年福建省食品工業(yè)企業(yè)數量已達到2106個，比起往年工業(yè)企業(yè)數增長了3.2%，占全省15.8%；完成產值達41.91億元，總產值占全省13.7%，其中我省人民收入60%用于食品開支。居于食品行業(yè)的重要性，本文就以福建食品行業(yè)中具有代表性的食品企業(yè)—福建盼盼食品集團有限公司（以下簡稱盼盼公司）為考察對象，分析盼盼公司在員工績效工資中存在的問題，探討解決的對策，以期對員工績效工資體系的完善起到積極的作用。

1.2論文研究的現狀及意義

目前多數研究員工績效工資制是關于事業(yè)單位員工，國家也出臺了相應的政策，李娟在《對績效考核與績效工資制的探討》中這樣提到：國務院將從2009年10月1號起對公共衛(wèi)生與醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位薪酬體系進行改革，從實施績效工資制作為改革的開始，到2010年全面實行績效工資制。為了解決目前事業(yè)單位中“大鍋飯”盛行的工資分配體制，國務院大力度推進事業(yè)單位績效工資制改革，逐漸形成完善的收入分配激勵機制，克服事業(yè)單位之間和事業(yè)單位內部存在的收入差距和分配不公的問題。通過對薪酬體制的改革，更好的提高事業(yè)單位的收益服務水平。

在知識經濟時代，最為重要的生產要素就是人力資本，企業(yè)在市場中的競爭力大小就直接取決于能否有效的利用人力資本。通過橫向和縱向的溝通和了解，使公司內部的凝聚力和競爭力得到加強，并不斷的挖掘員工潛能，給員工提供發(fā)揮潛能的條件，為公司創(chuàng)造更大的價值，促使企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地，因此說績效工資制實施與考核是企業(yè)競爭的重要動力源泉[5]?，F在，績效工資制度已經成為普遍的工資形式，如何充分發(fā)揮激勵作用的關鍵取決于如何正確運行的績效薪酬制度。合理的運用績效工資制，可以起到使員工產生適當的工作緊迫感，激勵員工努力提高工作能力；但使用不當的績效薪酬體系，員工產生不公平感，這可能導致降低員工薪酬滿意度，嚴重的后果導致員工離職。

2.食品行業(yè)與績效工資制相關綜述

2.1食品行業(yè)相關綜述[1]

食品的含義很廣泛，有包括工物品，也包括源性物質，本文更強調的是人類主體的可食性，也著重關注食品產業(yè)。所謂食品產業(yè)，狹義上稱為食品工業(yè)，是指以農產品為原料，以食品科技和生物科技為基礎的生產方式，用以滿足居民生活需要，通過對農產品的生產加工促使其理化和形態(tài)變化，從而延長了農產品的儲存時間和提升了農產品的價值。同時，食品產業(yè)本身還具有社會性、自然性、風險性、地域性以及關聯性等特點。福建省是全國重要的食品生產基地，其中人們的消費結構中有60%用于食品消費，所以發(fā)展好食品產業(yè)是至關重要的一步。

2.2績效工資制相關綜述

2.2.1績效工資制內涵

績效薪酬制度是通過將員工的薪酬水平與績效水平掛鉤的做法，而績效工資制度（Performance Related Pay）是以績效為條件的變動工資，包括基于個體、團隊、組織績效的工資，是勞動、人事與工資密切結合的工資制度。其目的是激勵員工以公司的利益作為首要利益，從而促進公司的戰(zhàn)略目標的實現。績效工資把個體績效結果與企業(yè)的業(yè)績相綁定，不同于平均主義“大鍋飯”的計劃經濟體制，最大限度地調動員工的積極性和主動性，提高他們的收入也提高組織的績效，實現組織和員工的雙贏[2]。

2.2.2績效工資制的意義與特點[3]

績效工資的意義：通過績效工資制度的激勵和約束作用極大限度地調動各級員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工持續(xù)改進工作，促進企業(yè)經營管理；識別和獎勵績效好的員工，并激勵每個人以一個更好的方法和狀態(tài)去工作，更好的完成工作績效，實現管理目標。

績效工資制的特點：與傳統(tǒng)工資制度相比，一是有利于員工工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵體制融入到企業(yè)目標和個人成績之中，將績效考核的結果作為工作人員聘任、晉升、獎懲的重要依據；二是利于突出和建設企業(yè)形象和團隊精神，為企業(yè)注入公平、公正、良性競爭的企業(yè)文化；三是利于薪酬向業(yè)績優(yōu)秀者偏移，避免因裙帶關系帶來的不公待遇，每位員工以能力說話的工作氛圍，有利于節(jié)省成本和提高工作效率。

2.2.3績效工資制定原則

公平性原則。一是內部公平性，體現在執(zhí)行過程的公平性，即對決定報酬的過程的公平性進行評價；分配的公平性，即員工對所獲得的勞動報酬的多少進行評估。二是外部公平，相類似的工作薪資大致等于其他企業(yè)的薪資標準。

績效評估指標的合理性原則。評估員工績效，單純使用財務數據為主要評價標準是不夠的。在績效評估指標中加入非財務指標，如創(chuàng)新與學習能力、顧客滿意度等，能使員工更加關注自己的長期績效和競爭能力。

甄別管理人才原則。吸引和留住關鍵人才是實施績效工資體制的一個重要目標。隨著食品行業(yè)的競爭加劇，管理人才對于企業(yè)發(fā)展愈來愈重要。通過員工績效評估或衡量，區(qū)分出對企業(yè)有用的員工，同時，要將不適合企業(yè)的員工加以淘汰。

3.福建盼盼食品企業(yè)績效工資制存在的問題與危害性分析

首先，依據福建食品網對整個福建食品行業(yè)（參與調查的企業(yè)包含盼盼公司）員工薪酬滿意度的調查分析，我們不難發(fā)現員工對工資滿意度不高，很滿意僅達到10%，很不滿意達到了43%，福建食品行業(yè)薪酬體系存在一定問題。

盼盼公司成立于1996年，主要以農產品深加工為主，是國家級農業(yè)產業(yè)化重點龍頭企業(yè)，員工近萬人，集團公司旗下分公司分布于遼寧沈陽、四川成都、甘肅白銀等地，同時在全國各省市縣和鄉(xiāng)鎮(zhèn)廣布銷售網絡。公司一直致力于研發(fā)“優(yōu)質、健康、綠色、時尚”的產品，做到在技術工藝等各方面的創(chuàng)新，帶給消費大眾不一樣的視覺、口感體驗，繼而不斷開拓占領市場。

盼盼公司現行的工資體制還不夠完善，員工的收入組成是根據不同的人員有不同的組成，主要有以下幾種：1.與銷售業(yè)績相關的提成工資制；2.與日常管理、科研開發(fā)、服務支持、生產操作等工作相關的結構工資制；3.與完成工作量直接相關的計件工資制；4.與崗位相關的固定工資制。

為了更好的了解、掌握盼盼公司的績效工資制實施的實際情況，我們對盼盼公司的員工進行有關員工績效工資制實行效果的問卷調查，我們從企業(yè)中隨機抽取五組人員：一線生產人員、銷售人員、技術研發(fā)人員、后勤保障人員、中低層管理人員，作為問卷調查對象，其中一線員工由于工種較多，所以抽取100人作為調查對象，其他組各50人。

問卷調查表回收情況：問卷發(fā)放300份，問卷回收244，問卷回收率81.33%，有效問卷244，有效問卷數率81.33%

以下對問卷調查表中核心問題進行分析：

1、您對本公司所實行的績效工資制是否有懼怕心理？

A、是B、否

答題人數14599

所占比率59%41%

2、您認為本公司所實行的績效工資制是否公平？

A、公平B不公平C不清楚

答題人數10012321

所占比率41%50%9%

3、您認為公司績效工資制對您提高工作業(yè)績是否有效？

A、是B、否

答題人數124120

所占比率51%49%

從問卷調查表中我們分析得出盼盼公司績效工資制存在以下突出問題：

3.1對績效工資考核不夠嚴密，存在較大的主觀成分

盼盼公司生產部門實施A、B、C卡形式的崗位績效工資考核，A卡是員工對自己的評價打分，人性是自私的，一般來說自我評價分數會偏高，如此會產生弊端，出現不公平現象。為了避免產生主觀性，B卡只有當班班長才有權利對員工的績效進行考核打分，而并非多人相互考評。還有對輔助崗位的考核中，工作量比較固定，考核的結果一般區(qū)別不大，因此，容易使考核制度變成形式。

3.2考核項目的權重不夠恰當

正規(guī)操作是保證食品安全生產的基礎，只有嚴格按照規(guī)章要求進行生產作業(yè)才能減少食品安全事故的發(fā)生。而在盼盼公司考核卡中，正規(guī)化操作權重相對較小，僅占到20分或25分。還有在食品生產中，崗位隱患排查權重也相對偏低，僅占考核卡中的5分。如果對崗位隱患不加以注重，會對生產安全、健康食品埋下危險的“種子”，不利于企業(yè)安全生產。

3.3考核目的存在模糊性

公司實施績效工資考核制度是為了提高員工的工作積極性，為公司創(chuàng)造更大的價值，確保企業(yè)在激烈的競爭中獲勝。但是盼盼公司的績效考核制度目前的現狀還停留在走形式，事后評估階段，完成領導交代的任務，這樣就模糊了考核目的，違背了考核的初衷和原則，使員工對績效工資考核制度存在無所謂的態(tài)度或者懼怕心理[5]。

3.4考核結果存在趨同性

在福建食品企業(yè)中實行績效工資制度的企業(yè)，一直屢見不鮮的一個問題就是考核結果存在趨同性，同樣的問題也出現在盼盼公司，這當中就涉及到雷區(qū)，績效考核是與員工的薪酬直接掛鉤的，對于涉及到員工自身利益的考核是相當敏感的。而考核者存在不愿去觸碰雷區(qū)，為了避免給自身帶來不必要的麻煩，將考核結果控制在一個大多數人滿意的范圍內，優(yōu)秀與一般沒有明顯的差距，就出現考核結果大同小異。這使努力工作的員工產生極大的心理落差，將改變其認真工作的態(tài)度，也加入到應付了事的工作隊伍中，給企業(yè)造成巨大的損害[5]。

3.5員工忠誠度不高、流失率大

縱觀整個福建食品行業(yè)，有一個不爭的事實，那就是一個值得關注的現象：低層崗位的高流失率?，F在，伴隨著消費者對生活品質的追求越來越高，也愈來愈挑剔。同時食品的生產會受到不同因素的影響，如季節(jié)、氣候等，市場需求量也因此不斷的的變化，企業(yè)需要在規(guī)定的時間內生產出消費者所需要的商品，因此對勞動力的需求量很大。但由于低資質要求，稀缺性較低，可替代程度較高，在企業(yè)內部對低層級崗位的薪酬管理的重視度相對較低[6]。盼盼公司不僅面對外部激烈的競爭，而且內部所實行的績效工資制度存在考核權重不恰當、考核主觀性大、沒有依據福建當地特殊情況制定科學的考核制度，以致帶來員工忠誠度不高、流失率大，產生用工荒不良后果，對企業(yè)的生產運作造成影響。

企業(yè)正常的人才流動率一般應在15%左右，然而福建食品企業(yè)甚至有達到70%，更有高達90%的基層員工年流失率，盼盼公司的人員流失率也在50%左右，也是值得深思的。企業(yè)的生產效率也大大降低，僅有技術設計的60%。所損耗的效率大部分用于新員工的培訓、在崗學習和適應期，新老員工的磨合過程中。普遍居高不下的人員流失率一直是企業(yè)的困擾。未來的競爭是人才的競爭，高端人才不在是最大的人才缺口，而大量熟練技術人員是大量缺少的。因此企業(yè)要應時而變制定出合適這部分人群的薪酬制度。

4.針對問題探尋出的解決方案

4.1建立完善的績效工資考核體系

落實到具體，從盼盼公司員工的實際工作情況出發(fā)，根據員工的整體素質、發(fā)展定位、等方面進行制定，對于一線員工可以將定量與定性兩個指標結合起來考核，督促員工保質保量提高生產量。其中在設計績效工資的考核標準時要針對公司的不同群體，設計出具有差異性的考核標準，減少偏差的出現。

針對研發(fā)技術型員工的績效工資考核的設計，我們不單單從技術創(chuàng)新能力考慮，更多的從員工綜合素質進行考察，如職業(yè)素養(yǎng)。這就把考核過程分為動靜態(tài)兩種因素，同樣，用于公司管理層。動態(tài)因素包括對食品出口所到貿易壁壘的阻礙、顧客投訴等突發(fā)事件的處理能力，在考核中應占據40%的比例；另外60%的比例應是對員工的日常出勤情況、工作技能和職業(yè)素養(yǎng)等靜態(tài)因素的考核。這樣將兩種因素綜合起來考慮，做到公平合理從整體考察員工的工作情況[5]。

4.2保持和員工之間的溝通

對于企業(yè)的發(fā)展來說創(chuàng)造一個輕松愉悅的工作環(huán)境是極其重要的，其中就有一個很好的解決方案：保持和員工之間的溝通，避免考核目的模糊不清的問題。首先清楚溝通使企業(yè)內部從上至下對信息的傳遞和理解迅速達成一致，能夠進一步地增強團隊凝聚力，這樣保證與員工無障礙的聯系和溝通，讓員工充分理解公司制度，加強工作的效率。對于公司制度的不斷完善，可以多聽取企業(yè)員工的意見，吸收采納員工好的思想，以期達到企業(yè)與員工雙贏的目標。員工自己明白能為企業(yè)做出多少的貢獻，他們就能夠得到多少相應的回報[7]。根據盼盼公司的實際情況，在具體的實施過程中盡可能做到公平，同時關注績效考核環(huán)節(jié)，企業(yè)領導有必要對參與績效評價的各層主管進行溝通了解。在積極營造良好氛圍的同時還可以讓員工進行自我評價，員工之間互評，從中發(fā)現問題，能夠及時的去改正，以達到更好的溝通。

4.3強化績效考核結果的應用

我們要解決盼盼公司績效工資制中考核結果趨同，主觀性大等問題，需要將人力資源管理落到實處，將績效考核的結果應用于薪酬體系的制定中，論員工為企業(yè)做出的貢獻大小確定報酬，避免績效考核形同虛設走形式。并且，結合崗位績效工資：績效工資+崗位工資+工齡工資+輔助工資（津補貼）時，其中，績效工資是按照員工實際完成工作量的多少確定的工資，主要發(fā)揮對員工的激勵和保障作用，起到了強化績效考核結果的效果[7]。

5.結論與展望

如今，績效工資制在企業(yè)薪酬體系中的應用越來越廣泛，地位也越來越重要。但是，績效工資制是一把雙刃劍，應用的到位、合理，能起到激勵員工，提高工作業(yè)績的效果；應用的不恰當，則起到相反的效果，不僅員工離職率提高，企業(yè)的發(fā)展因此受阻。因此諸多學者致力于改進績效工資制，使其更適應不同企業(yè)和不同的行業(yè)，減小績效工資制的負面影響，極大限度的發(fā)揮績效工資制的積極作用。本文選取福建盼盼食品公司為探究載體，通過分析、了解盼盼公司在績效工資制中存在的問題與危害，從中找尋解決方案，希望能推進績效工資制的進步。

同時，福建食品行業(yè)正處于發(fā)展階段，成為我國食品行業(yè)發(fā)展最快的省份之一。雖取得了傲人的成績，但是福建食品軍團還需要克服曇花一現，在積極應對外來競爭的同時，致力于企業(yè)內部的績效工資制度的不斷完善，將企業(yè)與員工之間的經濟紐帶捆扎實，實現可持續(xù)發(fā)展，這是我們共同的期許。（作者單位：廣東海洋大學）

參考文獻：

[1] 王先蒙.安鄉(xiāng)食品產業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究[J].湖南農業(yè)大學，2011.12.

[2] 祖?zhèn)ァ埩s、趙海霞、賀偉.績效工資強度對員工薪酬滿意度影響的實證研究[J].管理學報，2010.9.

[3] 郭曉麗.淺談企業(yè)績效工資[J].太原城市職業(yè)技術學院學報，2011.9（09）.

[4] 莊麗春.淺談企業(yè)員工績效工資考核制度[J].福建建材，2013.（03）.

[5] 李靜.食品加工制造企業(yè)員工流失問題[J].貴陽學院學報，2010.3（01）.

[6] 蔡綺施.企業(yè)績效工資實施中存在的問題及應對措施[J].中國高新技術企業(yè).2012（06）.

[7] 張曉燕.企業(yè)崗位績效工資管理運作中的問題及對策[J]安徽冶金科技職業(yè)學院學報.2008.7（24）.