產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級背景下企業(yè)對新生代農(nóng)民工管理研究

馬濤　陳子曄

摘 要：在我國當(dāng)前產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的大背景中，新生代農(nóng)民工漸漸成為一些企業(yè)尤其是勞動密集型企業(yè)的用工主體。而新生代農(nóng)民工在很多方面不同于第一代農(nóng)民工，繼續(xù)采用舊的管理制度已經(jīng)出現(xiàn)種種問題。勞動密集型企業(yè)如何改善對新生代農(nóng)民工的管理以更好地生存發(fā)展已經(jīng)成為一個值得思考的問題。本文對勞動密集型企業(yè)如何改善對新生代農(nóng)民工的管理以應(yīng)對挑戰(zhàn)作出初步探討。

關(guān)鍵詞：產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級；新生代農(nóng)民工

一、新生代農(nóng)民工概述

2010年1月31日，國務(wù)院發(fā)布的中央一號文件《關(guān)于加大統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展力度進一步夯實農(nóng)業(yè)農(nóng)村發(fā)展基礎(chǔ)的若干意見》中，首次使用了“新生代農(nóng)民工”的提法。“新生代農(nóng)民工”是指1980年以后出生的，戶籍仍在農(nóng)村，在本地從事非農(nóng)生產(chǎn)或外出從業(yè)6個月及以上的勞動者。根據(jù)2013年國家統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)，1980年及以后出生的新生代農(nóng)民工12528萬人，占農(nóng)民工總量的46.6%，比重近一半，而且新生代農(nóng)民工的人數(shù)每年以15%左右的速度增長。

與上一代農(nóng)民工相比，新生代農(nóng)民工具有許多新的特點：

第一，新生代農(nóng)民工受教育水平較高但技能水平不容樂觀。新生代農(nóng)民工中，高中及以上文化程度占三分之一，比老一代農(nóng)民工高19.2個百分點。但是掌握熟練技能及高技能人才嚴(yán)重短缺，這其中一部分原因是目前教育體制重學(xué)歷輕應(yīng)用，很多大中專學(xué)生在校園里學(xué)到的并不多，全國技術(shù)工人供不應(yīng)求的局面普遍存在。而且很多培訓(xùn)是針對下崗再就業(yè)職工的，新生代農(nóng)民工并不能享受這類培訓(xùn)。

第二，新生代農(nóng)民工吃苦耐勞精神不如第一代農(nóng)民工。很多新生代農(nóng)民工是獨生子女，他們的生活條件比第一代農(nóng)民工當(dāng)初進城務(wù)工的時候要優(yōu)越很多。在我們的調(diào)查中，從事制造業(yè)的新生代農(nóng)民工最多，占27.4%，其次是住宿和餐飲業(yè)，占15.1%，從事建筑業(yè)的占11.7%。對樣本數(shù)據(jù)的相關(guān)性分析顯示，跳槽可能性與工作辛苦程度的相關(guān)系數(shù)為-0.226，P值小于0.01，具有非常顯著的統(tǒng)計學(xué)意義，工作越辛苦，跳槽可能性越大。由此可見，新生代農(nóng)民工大多不愿意從事高強度的體力勞動。

第三，新生代農(nóng)民工進城務(wù)工不僅僅是為了生存需求。著名心理學(xué)家馬斯洛的“需求層次理論”把人的需求從低到高分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求。第一代農(nóng)民工進城務(wù)工主要是為了掙錢養(yǎng)家，而新生代農(nóng)民工已經(jīng)不再滿足于生理需求和安全需求，他們更加注重社交需求、尊重需求甚至是自我實現(xiàn)需求。調(diào)查顯示，72.6%的新生代農(nóng)民工希望有機會從事難度更大、責(zé)任更大、挑戰(zhàn)性更大的工作。

第四，新生代農(nóng)民工經(jīng)常需要加班。我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，30.8%的人基本每天都加班，40.8%的人偶爾加班，只有28.4%的人完全不需要加班。每天加班時間為2小時的人最多，占46.3%。因為不加班完不成任務(wù)而加班的人最多，占加班人群的49。3%。收入主要依靠正常工資的占93.9%，主要依靠加班費的占6.1%。

第五，新生代農(nóng)民工更加傾向就地消費。據(jù)2013年國家統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)，新生代農(nóng)民工在外務(wù)工的月生活消費支出人均939元，比老一代農(nóng)民工高19.3%；新生代農(nóng)民工2013年人均寄回帶回老家的現(xiàn)金為12802元，比老一代農(nóng)民工少29.6%。

第六，新生代農(nóng)民工心理問題相對突出，不良情緒亟需排解。新生代農(nóng)民工難以在城市找到心靈的棲息地，長期處于孤獨狀態(tài)催生新生代農(nóng)民工產(chǎn)生了各種心理問題。與他們的父輩相比，新生代農(nóng)民工接受過更多的教育，對現(xiàn)實有著更高的期盼，但同時心理承受能力又較弱，應(yīng)對壓力、挫折的方式較為缺乏，因此一旦經(jīng)過現(xiàn)實的碰撞，他們受到的挫敗感也比父輩來的更加的猛烈，容易產(chǎn)生被剝奪心理、怨恨情緒等不良情緒。

二、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級與企業(yè)用工難題

我國當(dāng)前正在大力推進城鎮(zhèn)化建設(shè)，經(jīng)濟的發(fā)展離不開這些進城務(wù)工人員，尤其是新生代農(nóng)民工。與此同時，為了從“制造大國”走向“制造強國”，我國還處于產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的浪潮中，尤其是東部沿海地區(qū)。轉(zhuǎn)型升級將成為許多城市工業(yè)發(fā)展的主旋律。這些都使傳統(tǒng)的勞動密集型企業(yè)如何生存并繼續(xù)發(fā)展面臨著挑戰(zhàn)。

現(xiàn)階段，勞動密集型企業(yè)用工出現(xiàn)的一些問題制約著企業(yè)進一步發(fā)展：

1、招工難與就業(yè)難并存。自從2004年以來，“民工荒”時有出現(xiàn)，企業(yè)招工漸漸失去了招聘的主導(dǎo)權(quán)，普遍存在招工難的問題。很多企業(yè)多次參加人力資源市場舉辦的招聘會，仍然不能招聘到足夠的所需用工。由此導(dǎo)致一線工人不足，一些企業(yè)無法擴大生產(chǎn)規(guī)模或者無力完成訂單生產(chǎn)任務(wù)。與招工難并存的是就業(yè)難，很多新生代農(nóng)民工的技能水平并不符合企業(yè)要求，大多數(shù)企業(yè)沒有精力與耐心“從零開始”培養(yǎng)新員工，而熟練工并不容易招、數(shù)量也跟不上需求。

2、員工流動快。當(dāng)前勞動力市場已經(jīng)從買方市場轉(zhuǎn)變?yōu)橘u方市場，企業(yè)職工身價陡升，尤其是技術(shù)熟練工更是成為各個企業(yè)爭相搶奪的對象。新生代農(nóng)民工接受了較好的教育，法律意識較為豐富，維權(quán)意識較強，信息來源渠道較為廣泛，在職業(yè)選擇上更有余地，容易跳槽，對企業(yè)的忠誠度較低，流動性較高。

3、用工成本漲。企業(yè)用工成本逐年上升。一方面，新生代農(nóng)民工接受過較高的教育，加上越來越高的生活成本，他們對薪酬的期望和工作環(huán)境的要求越來越高；另一方面，隨著我國法律體系的完善與各項制度的落實，醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等“五險一金”也使企業(yè)的用工成本大幅增加。

4、勞動力年齡結(jié)構(gòu)失衡。我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)尤其是紡織企業(yè)骨干員工年齡普遍偏大，由于工作相對單調(diào)、工作強度較大，愿意留在紡織企業(yè)的新生代農(nóng)民工極少。而年齡大的工人隨著年齡的繼續(xù)增長勢必要退出，如果企業(yè)無法實現(xiàn)新老員工交替，將面臨極其嚴(yán)重的問題。

三、企業(yè)改善對新生代農(nóng)民工的管理刻不容緩

宏觀層面上，勞動密集型企業(yè)可以順應(yīng)潮流，由東部沿海地區(qū)向中西部內(nèi)陸地區(qū)轉(zhuǎn)移，由人力成本較高的區(qū)域向人力成本相對較低的區(qū)域轉(zhuǎn)移。

微觀層面上，勞動密集型企業(yè)可以改進生產(chǎn)線，購進機器人以替代部分勞動力。除此之外，從人力資源管理角度我結(jié)合調(diào)查中的一些企業(yè)主和新生代農(nóng)民工的訪談在此闡述一些觀點：

（一）如何看待及應(yīng)對用工短缺及新生代農(nóng)民工流動性高的問題

1、從現(xiàn)實情況看，在這個瞬息萬變的時代，能連續(xù)工作三年就已經(jīng)算是老員工了，何必還非要抱著計劃經(jīng)濟時代員工終身制的觀念呢？無論是自行解職還是被公司開除，員工都是要走的，無非是時間早晚以及走的時候?qū)尽习甯星槿绾蔚膯栴}。

2、俗話說“鐵打的營盤，流水的兵”，員工總有一天要離開，而制度、規(guī)范、系統(tǒng)、體系、機制、標(biāo)準(zhǔn)、流程等等是可以留下來的，企業(yè)應(yīng)該加強這些方面的建設(shè)。同時對后續(xù)員工的接觸、招聘、儲備等工作要重視起來。

3、適當(dāng)提高工資待遇，增加用工吸引力。解決用工短缺的關(guān)鍵措施之一是提高職工工資待遇，企業(yè)要認(rèn)清勞動力價格不斷上升的客觀現(xiàn)實和發(fā)展趨勢，及時調(diào)整職工工資和福利待遇，增強企業(yè)用工吸引力。企業(yè)要及時與員工簽訂勞動合同，按時足額發(fā)放工資，改善生產(chǎn)和生活條件，保障員工合法正當(dāng)權(quán)益，進一步構(gòu)筑和諧的勞動關(guān)系。同時根據(jù)生產(chǎn)特點，合理制定全年用工計劃，避免企業(yè)生產(chǎn)淡旺季對用工需求引發(fā)大的波動。

4、鼓勵員工去尋找更好的公司和發(fā)展機會。這一點有別于傳統(tǒng)的思想，或許會有兩個收益：一是讓員工感受到老板的大度，反而會在一定程度上使員工自己放松在這方面的想法，新生代農(nóng)民工的跳槽，很多時候是對公司強壓跳槽的逆反心理，老板真的放開了，很多人反而不想跳了；二是讓員工自己注意自身的職業(yè)能力提升和當(dāng)前業(yè)績的創(chuàng)造，即便要跳，也得先把當(dāng)前的工作做好吧，當(dāng)前的工作都做不好，別的公司為什么會要你？

（二）充分發(fā)掘新生代農(nóng)民工的潛力，培養(yǎng)人才，留住人才

“自由散漫不敬業(yè)”是調(diào)查中部分企業(yè)主對新生代農(nóng)民工的評價，但他們同時也承認(rèn)新生代農(nóng)民工的一些優(yōu)點，比如學(xué)習(xí)能力強、上手快、勇于創(chuàng)新、頭腦靈活等。企業(yè)應(yīng)該揚長避短，充分發(fā)掘新生代農(nóng)民工身上的潛力。

1、幫助員工建立階段性規(guī)劃

近些年來職業(yè)規(guī)劃的重要性越來越多地被提及，但是在現(xiàn)實中，企業(yè)根本無法保證在中長期員工仍然沒有跳槽，也就沒有動力為員工做職業(yè)規(guī)劃。員工與老板、與公司的合作往往是階段性的，如果能從階段性合作的角度來規(guī)劃員工的工作，會更加貼近現(xiàn)實，也能進一步提升合作質(zhì)量。

2、教會員工做事情的方法和解決問題的思路

有的管理者自己很有能力，有著熟練的技能、能開展新的業(yè)務(wù)或者開拓廣闊的市場等等，但事必躬親的管理者比然會增長團隊的依賴性，不利于員工長遠(yuǎn)的發(fā)展。遇到困難，管理者應(yīng)該先讓員工自己去思考，在旁邊指導(dǎo)、協(xié)助。或許員工短期內(nèi)會比較痛苦，但只有通過獨立思考，慢慢掌握規(guī)律和方法，才能獲得長遠(yuǎn)發(fā)展的能力。

3、激發(fā)員工的進取心，幫助員工樹立自己的目標(biāo)

新生代農(nóng)民工不滿足于獲得一定的收入，他們更加渴望有機會實現(xiàn)自己，渴望展現(xiàn)自己的價值。因此，管理者應(yīng)該并不急于給員工布置任務(wù)、灌輸公司的目標(biāo)，而應(yīng)該鼓勵員工發(fā)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)，然后巧妙地將員工的個人目標(biāo)與公司愿景有機結(jié)合起來，從而產(chǎn)生一種內(nèi)在動力，使員工積極進取，努力拼搏。

4、設(shè)立完備的培訓(xùn)體系

管理者應(yīng)當(dāng)主動給員工進行職業(yè)技術(shù)的強化培訓(xùn)，使員工早日掌握技能，提高員工在職期間的工作效率與工作質(zhì)量，建立完善的崗前培訓(xùn)、在崗輪訓(xùn)等制度。我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多新生代農(nóng)民工非常愿意接受各種技能培訓(xùn)，從而提升自己的能力以獲得更好地發(fā)展，但苦于沒有渠道接受培訓(xùn)或者接受的培訓(xùn)質(zhì)量不高，過于理論化，難以應(yīng)用于實踐。建立完善的培訓(xùn)體系同時可能使員工產(chǎn)生一定的感恩心理，并在勞動力市場形成企業(yè)良好的口碑。

5、建立靈活多樣的激勵機制

物質(zhì)激勵方面，首先建立差異化的薪酬體系與福利待遇。在滿足員工基本生活需求的情況下，使員工明白多勞多得，少勞少得。獎勵不一定是金錢，可以是帶薪休假、深造學(xué)習(xí)、汽車使用權(quán)等方式。其次，根據(jù)企業(yè)實際情況，嘗試采用“股權(quán)（期權(quán)）激勵”的手段。一般而言，這種激勵手段僅限定于公司高層管理人員和技術(shù)骨干，但企業(yè)不妨嘗試將這種激勵手段應(yīng)用于普通員工身上，“人人皆持股”這種方式可以迅速減緩員工流動性高、責(zé)任心缺失等現(xiàn)象，減少新生代農(nóng)民工的“過客心理”，建立“主人翁精神”，這樣，企業(yè)與員工之間便建立了一種更加穩(wěn)固牢靠的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。

精神激勵方面，由于新生代農(nóng)民工自尊心較強，心理承受能力較差，管理者應(yīng)該懂得、善于發(fā)現(xiàn)每個人的優(yōu)點，對好的表現(xiàn)給予公開的稱贊，這樣員工會因為得到欣賞而更愿意努力，表現(xiàn)出更好的自己。另外，對一些年輕人來說，學(xué)習(xí)做事、施展才華甚至比金錢更重要，管理者給予他們平臺，放手讓他們揮灑激情、實現(xiàn)創(chuàng)意，會極大地增強團隊的戰(zhàn)斗力。

6、針對不同類型的員工建立不同的晉升渠道

韓非《顯學(xué)篇》說道：“明主之吏，猛將必發(fā)于卒伍，宰相必起于州郡?！睂τ泄芾聿拍艿膯T工，可以將他們提升到合適的管理崗位上；對那些沒有管理才能卻積極進取、任勞任怨的員工，建立另一套晉升體系，他們的級別和待遇不能與相應(yīng)層次的管理崗位相比差別太大。健全而合適的晉升機制可以做到人盡其才，也能讓員工看到長遠(yuǎn)發(fā)展的可能性，增加對企業(yè)的忠誠度。

7、重視企業(yè)的精神文化建設(shè)，增強企業(yè)凝聚力。

要采取多種形式，建立以人為本的企業(yè)文化，讓員工分享企業(yè)發(fā)展的成果，增強企業(yè)的感召力和吸引力。要對員工實行人性化關(guān)愛和貼心式管理，豐富業(yè)余文化生活，根據(jù)企業(yè)實際情況通過舉辦職工籃球賽、職業(yè)技能比武大賽、戶外拓展、生日蛋糕、生病探望、節(jié)日祝賀、代購火車票等形式，千方百計滿足新生代農(nóng)民工的精神文化需求，努力提高企業(yè)凝聚力、向心力，增強員工對企業(yè)的歸屬感和幸福感。

結(jié)語：新生代農(nóng)民工是我國經(jīng)濟發(fā)展中的一支重要力量，盡管他們有一些不足，但我們更應(yīng)該充分發(fā)現(xiàn)他們身上的閃光點，發(fā)掘他們的潛力。企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)給新生代農(nóng)民工做事的機會、賺錢的機會、成長的機會、發(fā)展的機會，從而使他們樹立目標(biāo)感和責(zé)任心，享有安全感、歸屬感和成就感，從而培養(yǎng)人才、留住人才，在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的浪潮中更好地生存和發(fā)展。

（作者單位：蘇州大學(xué)政治與公共管理學(xué)院）

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