硅谷：創(chuàng)新的自由與責(zé)任

周云成

硅谷，位于美國加利福尼亞州，是舊金山市和圣何塞市之間一塊約48公里長、16公里寬的狹長地帶。這里是過去數(shù)十年引領(lǐng)世界技術(shù)創(chuàng)新的圣地，在這里孕育并走向世界、執(zhí)行業(yè)牛耳的企業(yè)不計其數(shù)。

現(xiàn)在，硅谷每年新創(chuàng)辦的企業(yè)數(shù)量在5萬家左右。每年獲得的創(chuàng)業(yè)投資占全美的比重約為三分之一。作為全世界持續(xù)創(chuàng)新的典范，硅谷以其巨大的創(chuàng)新活力，直接將舊金山這座60年前的藍(lán)領(lǐng)城市，拉升為全美最具經(jīng)濟(jì)活力的城市，沒有之一。

美國當(dāng)?shù)貢r間10月27日，由《商界》雜志組織的2014美國創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)桿研修之旅，將第一站放在了舊金山。目的就是為了探尋硅谷持續(xù)創(chuàng)新的秘密。

舊金山市長辦公室國際商貿(mào)處主任陳德立先生在接待我們的來訪時，提供了一組數(shù)據(jù)：2013年舊金山的GDP超過了6000億美元，如果參與世界各國GDP總量排名，可以排在全球第21位，只比排名第20位的瑞士略低;舊金山的人口占全美3%，但經(jīng)濟(jì)總量卻超過全美1/3，2014年上半年吸納的風(fēng)險投資金額更是占到了全美的55%。

當(dāng)創(chuàng)新成為全球企業(yè)家面對的共同難題時，硅谷持續(xù)而穩(wěn)定的創(chuàng)新動力，成為關(guān)注的焦點。

我們在舊金山停留了一周，將大部分的時間都花在了硅谷。谷歌、特斯拉、Facebook、英特爾……眾多以創(chuàng)新聞名于世的企業(yè)，我們都進(jìn)行了深入的內(nèi)部參訪、交流。慢慢地，在硅谷創(chuàng)新的神秘面紗背后，浮現(xiàn)出兩個關(guān)鍵詞：自由、責(zé)任。

在我看來，硅谷的企業(yè)，很好地平衡了這對關(guān)鍵詞隱含的沖突。有責(zé)任的自由和有自由的責(zé)任，在硅谷得以完美融合，最終迸發(fā)出了驚人的創(chuàng)新力量。

自下而上的自由創(chuàng)新

我們拜訪的第一家硅谷公司是谷歌，這家建立于1998年的公司，在硅谷已經(jīng)不能算新貴了。到訪谷歌，我最感興趣的是其聞名于世的“20%時間”。

很多企業(yè)都用一個重要的指標(biāo)來約束員工：工作飽和度。但谷歌卻反其道而行之：公司要求技術(shù)人員花80%的時間在核心的搜索和廣告業(yè)務(wù)上，其余20%的時間則用在他們自己選擇的技術(shù)項目上。在規(guī)定的時間分配制度下，新的創(chuàng)意常常從谷歌的基層員工中產(chǎn)生，并自下而上傳遞。

同樣，谷歌也規(guī)定了管理人員的時間比例：70%致力于核心業(yè)務(wù)，20%用于相關(guān)但又不同的項目，10%則要花在全新的業(yè)務(wù)和產(chǎn)品上。

谷歌的一名工程師魏明亮告訴我們，這20%的時間分配是相當(dāng)自由的，可以不按周甚至月來計算。比如，一個工程師在核心業(yè)務(wù)上工作七八個月后，就可以選擇花一兩個月在一個自主項目上。但是，這20%的時間又賦予了大家相當(dāng)大的創(chuàng)新責(zé)任，如果找不到一個理想的“20%時間”項目，那肯定得不到一個好的評價。

其實，谷歌的考核制度才是讓員工承擔(dān)起責(zé)任的那條鞭子。

在硅谷園區(qū)，谷歌的兩萬名員工都不用打卡上班，每年三月和九月有兩次考核，由員工自己挑選至少四名同事來給自己打分，再加上員工上級的打分，最終形成總得分。打分的依據(jù)不是績效考核這樣嚴(yán)苛的硬指標(biāo)，主要依據(jù)該員工為團(tuán)隊所做出的貢獻(xiàn)。每個團(tuán)隊每年固定要淘汰排名最后的5%。這項規(guī)定雖然不夠溫情，但卻能夠保證團(tuán)隊擁有適當(dāng)?shù)膲毫?。在晉升方面，員工如果認(rèn)為自己應(yīng)該升職就可以提出申請，由公司挑選出與申請者完全陌生的同事，依據(jù)申請者每年兩次的考核結(jié)果來評定是否應(yīng)該升職。

谷歌在創(chuàng)新上如此毫不含糊的投入，再加上管理戰(zhàn)略的支持，使它能夠源源不斷地開發(fā)出新產(chǎn)品和新功能。有數(shù)據(jù)顯示，谷歌的新產(chǎn)品有接近五成都是員工在20%的自主時間里創(chuàng)造的，包括曾風(fēng)靡國內(nèi)的電子郵箱Gmail。

這種看似無序的自由，卻讓谷歌形成了自下而上的創(chuàng)新活力。在這里，創(chuàng)新常常是即興而為，公司里的每個工程師都有機(jī)會創(chuàng)造新產(chǎn)品或新功能。個人的作用如此之大，使谷歌不但吸引了大量高素質(zhì)的員工，還創(chuàng)造出眾多的新創(chuàng)意和新產(chǎn)品。一些稀奇古怪甚至不務(wù)正業(yè)的產(chǎn)品已經(jīng)列在了谷歌的產(chǎn)品名錄上，比如，三五年內(nèi)就會量產(chǎn)的無人駕駛汽車、基于基因技術(shù)的“長生不老藥”……

這些產(chǎn)品背后其實都是一個改變世界的夢想。

第三個改變世界的夢想

除了谷歌，正在改變世界的還有特斯拉。

作為半個多世紀(jì)以來美國第一家上市的汽車公司，特斯拉顯然是當(dāng)之無愧的硅谷新貴。而對其創(chuàng)始人馬斯克來說，這已經(jīng)是他第三次改變世界了。

在大學(xué)期間，馬斯克就準(zhǔn)確地預(yù)見到了未來對全人類最有影響力的三個領(lǐng)域：互聯(lián)網(wǎng)、可持續(xù)能源和航天技術(shù)。隨后的20年，他與別人合伙創(chuàng)辦了PayPal網(wǎng)上付費機(jī)制，讓網(wǎng)上的消費者能享受既安全又方便的付費服務(wù)，成為了迄今最成功的網(wǎng)上付費方式;創(chuàng)建私人航天公司Space X，2012年發(fā)射的“龍”飛船成為首個成功與國際空間站對接的私人航天器;電動汽車特斯拉則是他改變世界的第三個夢想。

他確實做到了。嚴(yán)格地講，特斯拉已經(jīng)不能被視為一輛汽車了。它沒有發(fā)動機(jī)，沒有排氣量，前后都是行李箱，所見即所得，兩個屏幕替代了所有儀表盤。2013年，作為史上第一款也是唯一一款以四項技術(shù)指標(biāo)全五星通過碰撞測試的汽車，特斯拉Model S獲得了業(yè)界最高大獎“年度汽車獎”。

特斯拉亞太區(qū)人力資源總監(jiān)Tom介紹說，馬斯克沒有獨立的辦公室，他的辦公桌在離生產(chǎn)線最近的地方，桌上只有一臺電腦和一個“年度汽車獎”的獎杯。自認(rèn)為是工程師的馬斯克，雖然每周只來公司兩天，但他每周三都會到生產(chǎn)線上隨機(jī)抽查一輛汽車，從用戶體驗的角度關(guān)注一切影響質(zhì)量的細(xì)節(jié)。

一個改變世界的夢想，總能吸引到追隨者。Tom就是一個例子，他曾服務(wù)于谷歌和騰訊，但卻毅然選擇了收入大幅縮水的特斯拉，其實就是奔著馬斯克建立的企業(yè)文化而來。

身為連續(xù)成功的創(chuàng)業(yè)者，馬斯克認(rèn)為，除了執(zhí)行要快，決策也得快，不做決策本身就是一種決策。他堅持特斯拉要做別人做不了的事情，每年增長15%這種優(yōu)化性思維不是他想要的。他認(rèn)為，每年5倍、10倍的增長才能創(chuàng)造出奇跡。所以，2014年他設(shè)定的增長目標(biāo)就是在去年兩萬輛的基礎(chǔ)上翻一倍，達(dá)到4萬輛。

績效主義退潮

Facebook是我們硅谷之行拜訪的唯一一家還未進(jìn)入中國市場的企業(yè)，盡管如此，創(chuàng)始人扎克伯格還是特意為來自中國的客人錄制了全中文的歡迎視頻。

盡管已經(jīng)擁有13億用戶，但扎克伯格依然還有改變世界的夢想，他宣稱接下來要讓另外50億人都上得起互聯(lián)網(wǎng)。

為此，2013年Facebook就曾與高通、三星聯(lián)手，共同推出了互聯(lián)網(wǎng)普及計劃。今年，F(xiàn)acebook更是以無人飛機(jī)和衛(wèi)星協(xié)助難以上網(wǎng)的地區(qū)，加快推動這些地區(qū)上網(wǎng)的步伐，這樣比在世界各地打造基站的成本要少很多。

扎克伯格曾在《自由時間孕育自由思想》的演講中表示：“在Facebook，有一點我非常關(guān)注，那就是友好的企業(yè)文化。我讓員工抽出20%的工作時間泡在一起，而不是去忙各自的業(yè)務(wù)……這樣一來，我們就營造了一種文化氛圍，使人們可以隨意交流，而且讓他們能夠比在官僚機(jī)構(gòu)中，或者比在個人觀點不被重視的地方更好地了解彼此的想法。因為交流更順暢了，思想互相碰撞，最終就會有人開始著手做些什么?！?/p>

負(fù)責(zé)企業(yè)發(fā)展的Cathy全程接待了我們的參訪，作為一歲就來到美國的中國臺灣移民，她認(rèn)識的漢字不超過200個，但基本能用中文進(jìn)行簡單地交流，她向我們介紹了Facebook的核心價值觀：

如今坐擁超過13億用戶的Facebook，基本上等同于世界第一大國中國的人口數(shù)量，但Facebook并沒有想象中嚴(yán)格的績效考評。它每年兩次考評，并不需要大量復(fù)雜的表格、數(shù)據(jù)來支撐，而是由自評、同事考評和領(lǐng)導(dǎo)考評來確定最后的分值，每半年的得分直接決定了員工的半年獎金和年終的股票數(shù)量?？荚u的核心標(biāo)準(zhǔn)就是你對同事和團(tuán)隊產(chǎn)生了多少正向的影響力。

在這種開放的企業(yè)文化引領(lǐng)下，F(xiàn)acebook能夠在企業(yè)內(nèi)部順利地推行創(chuàng)新文化，公司鼓勵員工勇?lián)L(fēng)險，敏捷行事。在Facebook，甚至連加薪和晉升都沒有固定時間。只要完成一個重要項目并且在規(guī)定時間內(nèi)達(dá)成目標(biāo)，公司就會立即對項目成員進(jìn)行加薪和晉升。

一流的創(chuàng)新成果要靠一流的人才來創(chuàng)造，也需要一流的人才來轉(zhuǎn)化。扎克伯格的選人標(biāo)準(zhǔn)有兩條：一是高智商，接受和學(xué)習(xí)新事物的速度快，能在短時間里做很多事;二是要對事業(yè)有認(rèn)同感，絕頂聰明，同時很想從事這個行業(yè)，愿意從最基礎(chǔ)的工作做起。當(dāng)這些一流人才進(jìn)入Facebook的基層后，他們與Facebook的產(chǎn)品接觸率高，針對產(chǎn)品的優(yōu)點或缺陷，以及如何改進(jìn)，他們往往能有更好的主意。再加上Facebook創(chuàng)新機(jī)制靈活，內(nèi)外部創(chuàng)新環(huán)境良好，因此，其內(nèi)部創(chuàng)新往往是由一個個普通員工來推動的。

硅谷的創(chuàng)新源泉

在硅谷的這幾天里，大家都頗為震撼，但因為時間關(guān)系，我們依然有點走馬觀花、流于表面的缺憾。

縱觀硅谷企業(yè)的創(chuàng)新，盡管各有各的章法，但大多萬變不離其宗。

第一，改變世界的創(chuàng)業(yè)文化。

硅谷的工程師們最愛思考的問題就是，“做什么才能改變世界”。改變世界的夢想已經(jīng)成為了硅谷的一種文化，是硅谷創(chuàng)新精神的核心。在這種精神的浸染下，硅谷的工程師將關(guān)注的焦點從技術(shù)囹圄中解放出來，認(rèn)真地思考如何利用技術(shù)創(chuàng)新的成果探索新的商業(yè)模式。硅谷的新興產(chǎn)業(yè)和改變世界的大企業(yè)，就是由這些懷有改變世界夢想的創(chuàng)業(yè)者一手創(chuàng)建的。

在這種改變世界的精神感召下，硅谷釋放出了一種不可阻擋的創(chuàng)新精神。不管是什么天馬行空的夢想，在硅谷都沒人敢隨意置之不理，因為這里已經(jīng)讓無數(shù)個“不靠譜”的想法變成了現(xiàn)實。

第二，讓優(yōu)秀員工爽起來。

過去20年，美國公司硬性資產(chǎn)與軟性資產(chǎn)之比，從62∶38變?yōu)?6∶84，人正在成為公司資產(chǎn)中最重要的生產(chǎn)資料。而坐落于硅谷的斯坦福大學(xué)以及加州大學(xué)伯克利分校等周邊高校，為硅谷輸送了源源不斷的人才。硅谷公司用人的標(biāo)準(zhǔn)極高，它們已經(jīng)不再僅僅局限于加州甚至美國，而是在全世界范圍內(nèi)尋找合適人才。

在我們游學(xué)硅谷的這幾天里，我們見到了不少中國人，前文提到的谷歌工程師魏明亮以及特斯拉亞太區(qū)人力資源總監(jiān)Tom，都是被現(xiàn)在的公司引進(jìn)的人才。Facebook甚至為了讓中國員工吃到地道的中國美食，專門到北京一家著名的老字號飯店里去挖大廚。

硅谷給員工的報酬也是高待遇、高福利。除了數(shù)額可觀的工資，每年還有期權(quán)，不少公司都能給合格員工提供每年3%～5%的漲薪幅度，優(yōu)秀員工幅度更大。而免費的一日三餐、班車甚至洗衣服務(wù)，則是隨處可見的硅谷公司的標(biāo)配福利。為員工提供無微不至的服務(wù)，其實是將員工從生活瑣事中解放出來，讓其能將更充沛的精力投入到工作中去。

第三，風(fēng)投資金為硅谷創(chuàng)新護(hù)航。

1972年，第一家風(fēng)險資本在緊挨斯坦福的Sand Hill Road（沙丘路）落戶，風(fēng)險資本的進(jìn)駐極大地促進(jìn)了硅谷的成長。1980年，隨著蘋果公司的上市，更多的風(fēng)險資本涌入硅谷。Sand Hill 在硅谷成為了風(fēng)險資本的代名詞。

如今，硅谷每年新創(chuàng)辦的企業(yè)數(shù)量在5萬家左右。每年獲得的創(chuàng)業(yè)投資占全美的比重約為三分之一。

如此充沛的風(fēng)險投資資金，讓硅谷的創(chuàng)新獲得了充足的動力。而在硅谷創(chuàng)業(yè)成功的企業(yè)家，大多會將自己的財富用在改變世界的探索上，對那些不斷追夢的種子選手投下重注，這已經(jīng)成為了硅谷企業(yè)家的一種慣性思維。

在中國，大多數(shù)企業(yè)家更多地是強(qiáng)調(diào)員工的責(zé)任。他們認(rèn)為，自己肯定是企業(yè)里最能干的人，所以往往是老板指哪兒就打哪兒，老板不指員工就不知道往哪兒打。最終并沒有真正激發(fā)出員工的潛力，所謂的承擔(dān)責(zé)任也就流于表面了。

而在美國企業(yè)家眼中，每一個員工都是自己請來解決問題的，所以不能僅僅只是提出問題，還必須給出解決方案。至于你是不是按時上班，上班時工作是否飽和，這都不是問題，只要能夠幫企業(yè)解決問題就行。

在這一收一放之間，中美企業(yè)的差距顯露無疑。

從這個角度來觀察，我認(rèn)為，硅谷公司創(chuàng)新的源泉來自于兩個方面：一是共同的愿景與價值觀;二是公司各層級承擔(dān)試錯的勇氣。老板要鼓勵員工大膽創(chuàng)新，并主動承擔(dān)因為創(chuàng)新帶來的風(fēng)險結(jié)果;員工要敢于辯論，維護(hù)自己的觀點，這就是員工的勇氣。同時在機(jī)制上，給員工更大的自由。一句話，中國企業(yè)家要從皇帝轉(zhuǎn)變?yōu)榭偨y(tǒng)，才有可能充分釋放組織的創(chuàng)新能力。

美國有句諺語：向著月亮出發(fā)，即便最終未能到達(dá)，也將置身于群星之間。孔子在教育學(xué)生的時候也說：取乎其上，得乎其中。

就像中國企業(yè)學(xué)硅谷企業(yè)的創(chuàng)新一樣，盡管中美之間存在文化差異，但只要我們奔著這個目標(biāo)去努力，總能取得一個不錯的成績。

[編輯 陳俊伶]

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