淺談如何做好企業(yè)員工培訓工作

摘要：企業(yè)員工培訓是指企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，以利于提高員工的績效和對企業(yè)的貢獻，所進行的有計劃、有組織、有系統(tǒng)的各種活動。在現(xiàn)代化的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，進行企業(yè)員工培訓不僅是現(xiàn)實的需要，而且更具有戰(zhàn)略意義。

關鍵詞：企業(yè)員工；合理培訓

中圖分類號：G718文獻標識碼：B文章編號：1672-1578（2014）24-0445-01

企業(yè)的競爭歸根結底是企業(yè)能力上的競爭——所謂能力就是綜合了超越其他競爭者的知識與專業(yè)才能的核心力量。培訓雖然僅僅是企業(yè)人力資源管理的一部分，但其在培育和加強能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的重要一環(huán)?？茖W的培訓將不斷提高企業(yè)經(jīng)理和員工的個人技能，促進他們適應技術和經(jīng)濟環(huán)境的飛速變革，提高處理更新、更具挑戰(zhàn)性任務的能力，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)奠定堅實的基礎。

1.發(fā)展趨勢

1.1人人參與，全員性。培訓的對象上至領導下至普通的員工，有效地推動了組織的發(fā)展。同時，管理者不僅有責任要說明學習應符合戰(zhàn)略目標，要收獲成果，而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。

1.2學有所獲，終身性。單憑學校正規(guī)教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰(zhàn)，必需實行終身教育，不斷補充新知識、新技術、新經(jīng)營理論。

1.3不拘一格，多樣性。就是培訓的范圍已從企業(yè)擴展到整個社會，形成學校、企業(yè)、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網(wǎng)。

2.存在的問題

培訓工作還沒有其應有的地位，培訓成為企業(yè)中可有可無的環(huán)節(jié)，究其原因：一是傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟的影響還在，培訓的收益對組織的效益相關性不大，使培訓不受注重；二是培訓方案沒有科學設計，使培訓并不能滿足培訓需求，培訓效果不能達到預期目的。

3.如何做好培訓工作

3.1做好培訓需求分析。培訓前需要進行需求分析，首先，進行企業(yè)分析，以保證培訓計劃符合企業(yè)的整體目標與戰(zhàn)略要求。根據(jù)企業(yè)的運行計劃和遠景規(guī)劃，估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。

3.2做好培訓方案各組成要素分析。培訓方案是培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合，在培訓需求分析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。

3.2.1合理設置培訓目標。通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位，若要從事這個崗位的工作，現(xiàn)有員工的職能和預期職務之間存在一定的差距，消除這個差距就是我們的培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。

3.2.2合理選擇培訓內(nèi)容。在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果后，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內(nèi)容千差萬別，但一般來說，培訓內(nèi)容包括三個層次：即知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內(nèi)容，應根據(jù)各個培訓內(nèi)容層次的特點和培訓需求分析來選擇。

3.2.3合理安排培訓教師。企業(yè)的領導、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內(nèi)部資源，利用內(nèi)部資源，可使受訓者和培訓者多方都得到提高。當企業(yè)業(yè)務繁忙，企業(yè)內(nèi)部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案，那么就要求諸于外部培訓資源。

3.2.4合理確定受訓者。崗前培訓是向新員工介紹企業(yè)的規(guī)章制度、文化以及業(yè)務和員工，為使新員工迅速適應環(huán)境，企業(yè)必針對以上各方面進行崗前培訓。 對于即將升遷的員工及轉換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務或預期的職務出現(xiàn)了差異，對他們可采用在崗培訓或脫產(chǎn)培訓。

3.2.5合理制定培訓日期及方法。培訓日期的選擇。在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排。組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓質(zhì)量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。

3.3培訓方案的評估及完善。從培訓需求分析開始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統(tǒng)的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設計工作已經(jīng)完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓甄于完善。培訓的測評從三個維度來考察。從培訓方案本身角度考察，將其細化為三個指標來進行：（1）內(nèi)容效度，看培訓方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化，是從培訓方案的本身來說的，分析其是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致，是最優(yōu)選擇。（2）反應效度，看受訓者反應，受訓者是否對此培訓感興趣，是否能滿足受訓者的需要，如果否，找出原因。（3）學習效度，以此方案來培訓，看傳授的信息是否能被受訓者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓者學習的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓者的角度來考察，看受訓者培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內(nèi)容的機會，還是由于習慣影響，使培訓效果還未表現(xiàn)出來，需延長考察時間。

最后，從培訓實際效果來考察，即培訓的成本收益比來分析。培訓的成本應包括培訓需求分析費用，培訓方案的設計費用，培訓方案實施費用，受訓者在培訓期間的工資及福利。

4.結束語

從企業(yè)方面來講，抓好培訓規(guī)劃，建立與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相一致的培訓總體規(guī)劃，一切培訓方案的設計都以培訓需求分析為基礎，根據(jù)培訓需求分析來進行培訓方案各組成要素的分析與選擇，并通過培訓的評估和反饋進一步完善，這才是做好企業(yè)培訓工作的關鍵。

參考文獻：

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[2]郝克明《跨進學習社會的重要支柱：中國繼續(xù)教育的發(fā)展》高等教育出版社第1版2011年；

[3]卡爾·達爾曼《終身學習與中國競爭力》高等教育出版社第1版2007年；

作者簡介：

姚艷君（1975.10-）女，湖南人；職稱：助理研究員籍貫。