知識型員工職業(yè)召喚、職業(yè)承諾與工作態(tài)度關系研究

裴宇晶，趙曙明

南京大學 商學院，南京 210093

1 引言

近年來，本源于西方基督教用來描述神職人員的職業(yè)召喚(Calling)一詞逐漸“還俗”，走進了普通大眾和普通職業(yè)，不僅引起職業(yè)心理學的關注，也日益成為組織管理領域關注的新焦點。召喚一詞深深根植于西方文化價值觀，在從神學、宗教到組織、大眾的演進歷程中，其內涵也發(fā)生了顯著的變化。一大批學者推動了重構召喚內涵的研究進程，大量的研究結果表明，做符合自己內心召喚的職業(yè)能為一個人的工作和生活注入意義感，給他們帶來生活幸福和心理成功[1]。因此，召喚這一概念的提出使我們看到人們的職業(yè)選擇或發(fā)展不僅僅在于找一份工作，而是在尋找自己內心的職業(yè)召喚，除了經濟獎勵和職位提升等外部激勵外，人們還會追求個人價值和職業(yè)對個人的意義感和使命感[2]。

目前關于職業(yè)召喚的研究基本還局限于以基督教為背景的西方世界，不同文化存在不同的宗教、信仰和傳統(tǒng)文化，西方文化主要受基督教影響，目前在臺灣地區(qū)只有少數學者對職業(yè)召喚進行實證研究，中國大陸關于職業(yè)召喚的實證研究還相當少見。本研究嘗試在中國大陸進行職業(yè)召喚研究調研，探索中國情景下知識型員工的職業(yè)召喚與工作態(tài)度的關系，驗證和完善西方學者關于職業(yè)召喚的研究成果，探索召喚角度下對知識型員工的管理。

目前關于職業(yè)召喚的研究大多是采用一般職業(yè)的員工作為樣本，盡管一般員工也包括了知識型員工在內，但仍然有必要進行專門的研究，因為研究知識型員工的職業(yè)召喚比研究一般員工的職業(yè)召喚更具有實踐意義，基于以下兩點理由。①知識型員工更可能去尋找職業(yè)召喚，將工作視為生命意義。由于知識型員工比其他員工更具個性化，更加獨立自主，容易有強烈事業(yè)心和使命感，具有較強的精神等高層次需求以及對職業(yè)(專業(yè))更高的忠誠度等特點。因此，知識型員工這個群體比其他員工更可能將工作視為自己的生命意義，以上論點在后面的假設部分有進一步的基于動機決定理論的推導。②知識型員工更有可能實現自己的職業(yè)召喚。Duffy等[3]認為，職業(yè)召喚的實現可能性與一個人的文化教育程度顯著相關，文化教育程度越高的人，他可以讓自身職業(yè)召喚實現的可能性越大。而個體只有真正實現了自己的職業(yè)召喚才能促進組織認同感和工作滿意度等工作態(tài)度的提升[4]。因此，知識型員工更有可能具有較高水平的職業(yè)召喚，也更容易實現自己的職業(yè)召喚，進而提高工作態(tài)度，研究知識型員工群體具有更為重要的意義。目前西方學者還沒有專門針對知識型員工這一群體的職業(yè)召喚進行研究，本研究選取知識型員工為職業(yè)召喚的研究對象，以彌補這一不足。

2 相關研究評述和研究假設

2.1 概念界定及研究評述

Calling一詞在中國學術界存在多種譯法, 田喜洲等[1]將Calling翻譯成呼喚，趙小云等[5]將Calling翻譯成感召，趙海霞等[6]將Calling翻譯成工作使命感。本研究綜合以上學者關于Calling的中文翻譯，將Calling翻譯為職業(yè)召喚。因此，本研究除在引用上述學者觀點時采用他們提出的譯法，其他部分均統(tǒng)一用職業(yè)召喚一詞。

田喜洲等[7]通過梳理對呼喚的研究，認為從神學、心理學和組織行為學3個角度對呼喚的界定有很多重疊之處，但有明顯不同的側重點，神學角度的呼喚強調服務上帝，心理學角度的呼喚強調突出真實的自我，而組織行為學角度的呼喚則聚焦于工作本身。這一總結非常精煉地對職業(yè)召喚界定的3個階段清晰、準確地進行了梳理，本研究基于國外學者對職業(yè)召喚的界定，并借鑒田喜洲等[7]提出的神學、心理學和組織行為學3個角度，圍繞服務上帝的神職、一種連續(xù)性的主觀心理構念以及工作對個人及社會的意義3個視角梳理職業(yè)召喚概念，并進行相應的研究評述。

職業(yè)召喚概念最早來自西方基督教，關于職業(yè)召喚概念的界定在很多學者的研究中還沒有擺脫神學色彩，職業(yè)召喚被界定為服務上帝的神職，這些職業(yè)僅局限于服務上帝的特定職業(yè)，如一些神職工作。Davidson等[8]認為職業(yè)召喚是個體受上帝的召喚而從事的特定職業(yè)或是為了響應上帝的召喚而服務他人的意愿；Dalton[9]認為職業(yè)召喚是受上帝召喚去從事的特定工作。因此，在職業(yè)召喚的研究初期，很多學者認為擁有較高職業(yè)召喚的人很有可能是宗教信仰者。職業(yè)召喚的研究在服務上帝的神職的框架下視角狹窄，無法真正拓展，沒有包括普通工作，因此，這種定位為上帝召喚信徒進行的神職工作視角下的職業(yè)召喚，遠非我們今天所探討的職業(yè)召喚。

后來學者研究認為職業(yè)召喚與宗教信仰之間不存在必然關系，且職業(yè)召喚在非宗教信仰的人群中也是存在的，職業(yè)召喚的定義逐漸去上帝化，學者越來越多地發(fā)現無宗教信仰的普通人群中也存在職業(yè)召喚，所謂職業(yè)召喚就是打算去做的職業(yè)[10]。

田喜洲等[1]對召喚研究進行回顧，認為在職業(yè)生涯領域獲得廣泛影響的研究是1985年Bellah提出的職業(yè)召喚是一種工作價值導向，個體的工作價值觀有謀生導向、職業(yè)導向和呼喚導向3種導向，三者之間有顯著區(qū)別。謀生導向的人將工作視為謀生手段，其工作的意義在于獲得報酬；職業(yè)導向的人將工作視為職業(yè)發(fā)展的需要，目的是獲得晉升、權利和聲望，同時接受工作的挑戰(zhàn)；呼喚導向的人認為工作是其人生不可分割的一部分，是其內在激勵和職業(yè)成功的源泉。工作不完全為了經濟收入和職務提升，更多的是為了實現個人的主觀成就。

此后，職業(yè)召喚的研究者們進一步從工作對個人和社會的意義角度研究職業(yè)召喚，關于職業(yè)召喚的概念和內涵的研究也越來越深化、細致。Wrzesniewski等[11]將職業(yè)召喚定義為個體為尋求自我實現和對社會的影響而定位的工作方向，認為職業(yè)召喚是人與工作的3種關系之一，3種關系分別是任務、職業(yè)和召喚。3種關系隱藏著不同的工作價值觀和工作動機，人與工作的任務關系僅僅是滿足經濟需要，工作僅僅是人們生存的手段；職業(yè)關系則是會使人們的工作動機更為強烈、愿意投入更多精力在工作中，工作可以帶來個人更多成就感；當人與工作的關系是召喚時，工作對人來說是一種使命，此時人與工作的關系已經密不可分，召喚會驅使個人為工作持續(xù)付出，而這份工作也被個人認為是對社會和他人有貢獻的，因此當人與工作的關系是一種召喚時，工作已經不僅僅是工作了。此外，Hall等[12]認為職業(yè)召喚是一種目的感，即一個人打算去做的工作，且該工作被其視為活著的目的；Dik等[13]綜合各種關于職業(yè)召喚的定義，認為職業(yè)召喚是一種超然的呼喚，一種起源于自我超越的體驗，其目的是用一種能夠展現或獲得目的感和意義感的方式來實現一個特殊的生命角色，并以利他導向的價值觀和目標作為其主要的動力來源。上述定義都是從工作對個人和社會的意義視角，并以定性研究的方式為職業(yè)召喚做出界定，但還缺乏定量的研究。

更進一步，學者從工作動機、主觀心理知覺角度深入探討職業(yè)召喚，并嘗試進行定量測量和研究。最具代表性的是Dobrow等[14]的研究，他們認為對于每個人來說，職業(yè)召喚并不是有或者沒有的一個非此即彼的狀況，每個人的職業(yè)召喚水平都是一個介于有與沒有之間的連續(xù)性心理構念，可以進行定量的測量，測量對象則是個人與特定職業(yè)領域之間能夠達到一種滿足感、成就感以及與個人的生命意義相關聯的強度。為此，Dobrow等[14]把職業(yè)召喚重新定義為個體對從事某個領域的職業(yè)發(fā)自肺腑的強烈而富有意義的激情，并認為職業(yè)召喚是針對特定職業(yè)領域的，并且是由高到低連續(xù)性分布的變量。Dobrow等[14]進一步解釋職業(yè)召喚可以讓個體產生一種強烈的激情，并使個體在從事特定領域工作時獲得一種沉浸其中的滿足感，同時職業(yè)召喚是富有意義的，即是有利于個體自身、家人和社會的。這一界定綜合了工作對個人和社會的意義，并將這種定性的工作意義描述上升成一種定量的心理知覺，為職業(yè)召喚的定量研究奠定基礎，同時也更清晰地界定了職業(yè)召喚的內涵和主體。

本研究基于國內外學者們的研究，綜合工作對個人和社會的意義以及一種連續(xù)性的主觀心理構念等視角，將職業(yè)召喚定義為個人將自己的職業(yè)視為其生命意義的程度的心理知覺。職業(yè)召喚的基本特點是：針對工作領域的召喚；具有強烈目的感和意義感；具有親社會性，強調職業(yè)對社會的貢獻；是一種連續(xù)性心理構念，一種主觀的心理知覺。

2.2 職業(yè)召喚與工作態(tài)度

自職業(yè)召喚概念被去宗教化之后，職業(yè)召喚與工作態(tài)度的關系被廣泛討論。工作態(tài)度是指個體對其所從事工作的持久性感情或評價[15]。目前得到關注比較多的員工工作態(tài)度是工作滿意度和組織承諾，也包括負向態(tài)度，如離職意愿。工作滿意度是個人對工作產生的正向或愉悅的情緒狀態(tài)，組織承諾是個人對特定組織的認同和參與程度，離職意愿是指離職念頭與尋找其他工作機會的傾向。本研究選取工作滿意度、組織承諾和離職意愿共同構成衡量工作態(tài)度的變量。

學者們就職業(yè)召喚與工作滿意度、生活滿意度、工作意義感和工作熱情等的關系進行了大量研究， Duffy等[16]研究發(fā)現，職業(yè)召喚能夠提高個人的工作承諾、工作滿意度，并會降低離職傾向和缺勤率；Freed[17]和Peterson等[18]研究發(fā)現，職業(yè)召喚會帶來更高的工作滿意度；Cardador等[19]研究發(fā)現，職業(yè)召喚可以帶來更高的組織承諾和組織認同。同時，Wrzesniewski等[11]和Markow等[20]從負向態(tài)度的角度研究發(fā)現，職業(yè)召喚還可以帶來更低的缺勤率和離職傾向等；Hirschi[21]認為，由于職業(yè)召喚較高的人已經達到職業(yè)認同，會更大程度地專注于個人職業(yè)生涯發(fā)展，因此職業(yè)召喚會產生更為積極的組織結果，而具有較高職業(yè)召喚的人也在職業(yè)上具有更強的信心。還有學者進一步將職業(yè)召喚的研究拓展到大學生的學業(yè)，研究表明職業(yè)召喚水平高的學生個體的學業(yè)滿意度也更高[22]。以上研究結果表明，職業(yè)召喚對個體的工作態(tài)度具有比較明顯的正向預測作用。因此，提高企業(yè)員工的職業(yè)召喚無疑對提高員工對組織的工作滿意度、組織承諾和降低離職意愿等具有重要意義。

此外，學者們還研究職業(yè)召喚對工作態(tài)度的影響機制，分析影響職業(yè)召喚與工作態(tài)度關系的因素。Cardador等[19]研究職業(yè)召喚與組織認同和離職傾向等組織歸屬感(組織認同和離職傾向)的關系，結果表明，組織文化調節(jié)職業(yè)召喚與離職傾向的關系，具體來說是安全導向的企業(yè)文化弱化了召喚導向與組織歸屬感的負相關關系，組織工具性直覺(即員工把組織當做實現自己目標的工具的感覺)對召喚導向與組織歸屬感的關系起中介作用；Duffy等[10]針對大學生的研究表明，職業(yè)決策效能和工作希望中介了召喚與學術滿意度的關系；Bunderson等[23]以動物飼養(yǎng)員為研究對象，發(fā)現職業(yè)認同中介了職業(yè)召喚與工作意義感和職業(yè)重要感之間的關系，同時道德責任感中介了犧牲意愿與組織責任感的關系，且兩條路徑均為正向關系；Steger等[24]研究發(fā)現，職業(yè)召喚可以通過提升工作意義感進而提升員工在工作中的心理適應能力，即工作意義感中介職業(yè)召喚對心理適應能力的影響。上述研究進一步解釋了職業(yè)召喚對工作態(tài)度的影響。

然而，目前職業(yè)召喚的研究結論幾乎都來自西方國家，由于國家的宗教背景和民族文化的差異，當代中國人對職業(yè)召喚的理解很可能與西方人不同，這一差異是否會影響對職業(yè)召喚的理解及研究結論，這需要在中國情景下進一步驗證。同時，目前還沒有針對知識型員工這一群體進行專門的職業(yè)召喚與工作態(tài)度的研究，因此本研究以中國情景下的知識型員工為研究對象，驗證西方的職業(yè)召喚與工作態(tài)度的研究結論。

如前所述，Dobrow等[14]從工作動機的角度對職業(yè)召喚進行界定，職業(yè)召喚是一種主觀的心理知覺，因此與個體的內心動機密切相關，而這種動機是一種源自個體內部的自主性動機；根據Ryan等[25]的工作動機的自我決定理論，個體可根據自己工作情景中的自主支持性程度以及他們本身的自主歸因方向預測其工作的自主性動機的程度；孫嵐等[26]認為自主動機可以促進工作績效和幸福感的產生，而控制動機則會削弱工作的上述產出，尤其對需要創(chuàng)造力或信息深加工的工作，其影響更顯著。因此，當個體對工作的職業(yè)召喚水平越高，個體工作的自主性動機也就越高。因此，本研究提出假設。

H1a知識型員工的職業(yè)召喚水平與工作滿意度呈顯著正相關關系。

H1b知識型員工的職業(yè)召喚水平與組織承諾呈顯著正相關關系。

H1c知識型員工的職業(yè)召喚水平與離職意愿呈顯著負相關關系。

2.3 職業(yè)召喚與職業(yè)承諾

職業(yè)召喚與職業(yè)承諾具有相似性，與職業(yè)召喚不同的是，職業(yè)承諾是一個人對其職業(yè)的承諾，而職業(yè)召喚則是一個人對其工作和生命意義相連接的程度。龍立榮等[27]將職業(yè)承諾定義為個人對職業(yè)或專業(yè)的認同和情感依賴，對職業(yè)或專業(yè)的投入和對社會規(guī)范的內化而導致的不愿變更職業(yè)的程度，尤其指知識員工對其專業(yè)和職業(yè)的熱愛而不愿放棄的忠誠程度；龍建等[28]認為職業(yè)承諾是個人承受某種職業(yè)責任的承諾，是個人內心與職業(yè)簽訂的心理合同；Dik等[13]認為職業(yè)承諾概念雖然也強調了工作的重要性，但卻忽略了工作對個人的意義，也沒有涉及到職業(yè)召喚中對社會貢獻的部分。

關于職業(yè)召喚與職業(yè)承諾關系的大量研究均表明員工的職業(yè)召喚水平越高，員工目前及將來的職業(yè)承諾均會越高，兩者之間具有很強的正向關系[23-24]。此外，Duffy等[29]針對大學生的研究發(fā)現，個體的職業(yè)召喚水平越高，就越有利于個體的職業(yè)發(fā)展。職業(yè)召喚水平較高的大學生對自身的興趣和能力有清晰的認知，對他們的職業(yè)生涯抉擇感到滿意，對自己未來可能從事的職業(yè)比較認可，會在職業(yè)生涯發(fā)展過程中表現得更為成熟；Elangovan等[30]認為將他們的職業(yè)視為職業(yè)召喚的人也傾向于對自己的職業(yè)具有更高水平的職業(yè)承諾。因此，本研究提出假設。

H2知識型員工的職業(yè)召喚水平與職業(yè)承諾呈顯著正相關關系。

2.4 職業(yè)承諾與工作態(tài)度

目前有很多研究表明職業(yè)承諾對工作滿意度、組織承諾和離職意愿有正向預測作用。Blau[31]研究發(fā)現，職業(yè)承諾可以有效預測工作滿意度并存在正向關系；Carson等[32]通過實證研究發(fā)現，高職業(yè)承諾的圖書館員的滿意度要顯著高于低職業(yè)承諾的圖書館員。

Blau[33]發(fā)現職業(yè)承諾與組織離職行為顯著負相關；Lee等[34]對職業(yè)承諾的元分析結果顯示，職業(yè)承諾與離職意愿有顯著的負相關關系。

學者針對職業(yè)承諾與組織承諾的關系也做了很多研究，Chang[35]認為員工對職業(yè)的態(tài)度會影響到他對待組織的態(tài)度，但職業(yè)承諾與組織承諾的不同點在于，一旦組織不能滿足職業(yè)追求，員工就可能放棄對組織的承諾，發(fā)生離職行為。因此，可以說，員工對職業(yè)的承諾并不意味著對組織的承諾，尤其對于知識型員工來說，他們對職業(yè)的忠誠通常遠遠大于對組織的忠誠。但是，Wallace[36]通過元分析發(fā)現，當個體職業(yè)價值觀與組織價值觀相互融合時，職業(yè)承諾與組織承諾會呈現顯著的正相關關系。因此，本研究提出假設。

H3a知識型員工的職業(yè)承諾與工作滿意度呈顯著正相關關系。

H3b知識型員工的職業(yè)承諾與組織承諾呈顯著正相關關系。

H3c知識型員工的職業(yè)承諾與離職意愿呈顯著負相關關系。

2.5 職業(yè)承諾對職業(yè)召喚與工作態(tài)度的中介作用

綜上所述，職業(yè)召喚對職業(yè)承諾具有正向的預測作用，而職業(yè)承諾又對工作滿意度、組織承諾和離職意愿等工作態(tài)度具有影響。Duffy等[37]通過對370名從事不同職業(yè)的員工進行研究，結果表明職業(yè)召喚與職業(yè)承諾、工作滿意度、組織承諾中度相關，職業(yè)承諾完全中介職業(yè)召喚與工作滿意度的關系、部分中介職業(yè)召喚與組織承諾和離職意愿的關系。

由于宗教背景和文化的不同，中國與西方國家對職業(yè)召喚、職業(yè)承諾的理解可能會存在相當大的差異，中國人對職業(yè)承諾的理解可能更多的是出于一種職業(yè)道德和忠誠的角度，也就是說更傾向于道德和義務層面，而較少出于個人興趣層面，這也是本研究為何要選擇職業(yè)召喚-職業(yè)承諾-工作態(tài)度這一研究路徑進行中國情景下驗證的主要原因。本研究以中國情景下知識型員工為對象，驗證國外學者關于職業(yè)承諾對員工的職業(yè)召喚及工作態(tài)度的中介作用。因此，本研究提出假設。

H4a知識型員工的職業(yè)承諾對職業(yè)召喚與工作滿意度的關系起中介作用。

H4b知識型員工的職業(yè)承諾對職業(yè)召喚與組織承諾的關系起中介作用。

H4c知識型員工的職業(yè)承諾對職業(yè)召喚與離職意愿的關系起中介作用。

3 研究方法

3.1 樣本和數據收集

本研究在選取調研對象的過程中考慮到知識型員工這一內涵的爭議性，并結合大量的已有研究，最后選取被學術界普遍認同的、可以作為知識型員工代表的技術研發(fā)人員、管理人員、營銷人員、專業(yè)人員(如會計、律師)等作為調研對象。本次調研問卷發(fā)放和回收時間為2013年12月至2014年2月，調研問卷發(fā)放采用集中發(fā)放和分散發(fā)放兩種形式。集中發(fā)放問卷的對象為北京某機械儀表公司、吉林長春一汽、南京交通銀行和上海一家民營企業(yè)，分散調查的知識型員工則分散于不同企業(yè)性質和行業(yè)，地區(qū)主要集中于華北地區(qū)的北京、吉林，華東地區(qū)的南京、上海、蘇州，華南地區(qū)的廣州、深圳，華中地區(qū)的山西太原，西部和西南的四川、云南、陜西等，還包括香港地區(qū)的知識型員工。調研共發(fā)放問卷1 200份，最后共收回1 059份調查問卷，剔除數據缺失和無效問卷，最終樣本量為981份，有效回收率為92.635%?？傮w而言，不同類別、不同層次的調研對象的分布相對均勻。

統(tǒng)計調研對象得到的基本情況如下。性別方面，男性占49.335%，女性占50.665%；年齡方面，25歲以下的占16.208%，26歲～35歲的占60.856%，36歲～45歲的占17.737%，45歲以上的占5.199%；教育程度方面，大專學歷的占28.499%，本科學歷的占50.868%，碩士及以上學歷的占20.633%；工作年限方面，2年以下的占22.370%，2年～5年的占26.353%，6年～10年的占26.353%，11年～20年的占18.080%，20年以上的占6.844%；企業(yè)性質方面，國有企業(yè)占26.960%，民營企業(yè)占48.120%，外資或合資企業(yè)占13.320%，其他占11.600%；行業(yè)性質方面，制造業(yè)占38.168%，服務業(yè)占61.832%。

3.2 變量度量

3.2.1 職業(yè)召喚

本研究采用Dobrow等[14]通過對1 500名參與者進行歷時7年(2001年～2008年)的跨時段縱向跟蹤研究編制的量表，該量表應用比較廣泛，包含12個題項。該量表尚未在中國公開發(fā)表的文獻里翻譯使用，因此本研究進行預調查，調整量表部分題項，使其更適合中國人閱讀，翻譯后的量表為Likert 7點量表，讓被評估者感受自己的職業(yè)召喚程度，1為完全不同意，7為完全同意。

3.2.2 職業(yè)承諾

本研究采用Blau[31]編制的單維度結構量表，共7個題項。翻譯后的量表為Likert 7點量表，讓被評估者感受自己的職業(yè)承諾程度，1為完全不同意，7為完全同意。

3.2.3 工作態(tài)度

(1)工作滿意度。選擇Rice等[38]的整體工作滿意度量表測量工作滿意度，包括6個題項。翻譯后的量表為Likert 7點量表，讓被評估者感受自己的工作滿意程度，1為完全不同意，7為完全同意。

(2)組織承諾。Allen等[39]提出組織的情感承諾是指員工被卷入組織、參與組織的程度，也即個體對組織的一種情感依賴，具有較高情感承諾的員工將會對組織產生依戀并傾向于強烈地將自己與組織聯系在一起，并且也非常享受自己作為組織中的一分子。本研究中用情感承諾代表組織承諾進行衡量，選取Allen等[39]編制的量表中的情感承諾量表進行測量，共6個題項，主要測量員工對組織的感情及他們愿意為組織做貢獻的程度。翻譯后的量表為Likert 7點量表，讓被評估者感受自己的組織承諾程度，1為完全不同意，7為完全同意。

(3)離職意愿。本研究采用Farh等[40]開發(fā)的量表，包含4個題項。需要說明的是，第3個題項“我計劃在公司/單位做長期的職業(yè)發(fā)展”為反向題，本研究用8減去實際得分值作為最后的統(tǒng)計得分。翻譯后的量表為Likert 7點量表，讓被評估者感受自己的離職意愿程度，1為完全不同意，7為完全同意。

4 研究結果

4.1 因子分析、信度分析和效度分析

本研究利用SPSS 17.0對問卷進行信度和效度分析，主要以Cronbach′sα系數作為信度指標，用探索性因子分析和驗證性因子分析檢驗問卷的結構效度，探索性因子分析采用主成分分析法、正交方差最大化旋轉法提取公共因子。表1給出所有研究變量的測量題項、因子載荷和α值。由表1可知，各個因子的Cronbach′sα系數在0.837～0.948之間，全部大于可接受水平0.700，表明問卷中所有測量題項具有較高的內部一致性，即具備較高的信度。由于先前職業(yè)召喚量表幾乎沒有在中國使用，因此本研究進行探索性因子分析，由表1可知，測量題項的因子載荷在0.597～0.929間，并且大多數項目的因子載荷都在0.800以上，無多重負荷的情況，證明量表具有較好的判別效度。

表2給出本研究主要變量之間的Pearson相關性分析結果，表明職業(yè)召喚與職業(yè)承諾顯著相關，職業(yè)召喚和職業(yè)承諾與3種工作態(tài)度均顯著相關，為驗證職業(yè)召喚、職業(yè)承諾與工作態(tài)度的關系提供了初步證據。

4.2 研究結果和假設檢驗

本研究利用Lisrel 15.0結構方程模型檢驗知識型員工的職業(yè)承諾是否在職業(yè)召喚對工作滿意度、組織承諾和離職意愿的影響中起中介作用，按照Baron等[41]的研究判定中介作用需要依次符合如下4個條件。①自變量對中介變量進行回歸，回歸系數達到顯著性水平；②自變量對因變量進行回歸，回歸系數達到顯著性水平；③中介變量對因變量進行回歸，回歸系數達到顯著性水平；④自變量和中介變量同時對因變量進行回歸，此時中介變量的回歸系數達到顯著性水平，同時自變量的回歸系數減少。

自變量回歸系數減少分為兩種情況，如果自變量的回歸系數減少，并且變?yōu)椴伙@著時，說明中介變量在自變量與因變量之間起完全中介作用；如果自變量的回歸系數雖然減少但仍然達到顯著性水平，則說明中介變量在自變量與因變量之間只起部分中介作用。

(1)職業(yè)召喚對工作態(tài)度的影響

(2)職業(yè)召喚對職業(yè)承諾的影響

(3)職業(yè)承諾對工作態(tài)度的影響

表1 探索性因子分析和信度指標Table 1 Exploratory Factor Analysis and Reliability Indicators

表2 變量的均值、標準差及相關系數Table 2 Mean, Standard Deviations and Correlation Coefficient of Variables

注：**為p<0.010，下同。

表3 職業(yè)召喚對工作態(tài)度的影響分析Table 3 Impact Analysis of Calling on Job Attitudes

注：***為p<0.001，下同。

圖1 職業(yè)召喚對工作態(tài)度的影響模型Figure 1 Impact Model of Calling on Job Attitudes

表4 職業(yè)召喚對職業(yè)承諾的影響分析Table 4 Impact Analysis of Callingon Career Commitment

表5 職業(yè)承諾對工作態(tài)度的影響分析Table 5 Impact Analysis of Career Commitmenton Job Attitudes

(4)以職業(yè)承諾為中介的作用模型

圖2 職業(yè)承諾對工作態(tài)度的影響模型Figure 2 Impact Model of Career Commitmenton Job Attitudes

由表6可知，加入職業(yè)承諾作為中介變量的間接作用模型，職業(yè)召喚與工作滿意度的路徑系數降低到0.064，且變得不顯著；同時職業(yè)召喚與離職意愿的路徑系數也降低到0.131，不顯著；職業(yè)召喚與組織承諾的路徑系數從0.772降低到0.361，均在p<0.001的水平上顯著，但t值顯著降低。以上結論說明職業(yè)承諾在職業(yè)召喚與工作態(tài)度之間存在中介作用，具體來說，職業(yè)承諾完全中介職業(yè)召喚與工作滿意度和離職意愿的關系，部分中介職業(yè)召喚與組織承諾的關系，H4a、H4b和H4c得到驗證。圖3給出職業(yè)承諾對職業(yè)召喚與工作態(tài)度的間接作用結果，即中介作用模型。

表6 職業(yè)召喚對工作態(tài)度作用模型結果比較Table 6 Role Model Results Comparison of Calling on Job Attitudes

圖3 職業(yè)承諾對職業(yè)召喚與工作態(tài)度的中介模型Figure 3 Mediation Model of Career Commitment between Calling and Job Attitudes

4.3 研究結果討論

本研究結論與Duffy等[37]的研究結論基本一致，細微的不同之處在于，本研究結論中職業(yè)承諾完全中介職業(yè)召喚與離職意愿的關系，這一差異可能來自以下幾點原因。

(1)國家文化不同導致職業(yè)召喚與職業(yè)承諾的相關性的差異。本研究發(fā)現中國情景下調研結果中職業(yè)召喚與職業(yè)承諾高度相關，相關系數為0.849，p<0.010，而Duffy等[37]在西方的調研結果中表明職業(yè)召喚與職業(yè)承諾只是中度相關，相關系數為0.480，p<0.010，中國人對職業(yè)召喚與職業(yè)承諾比西方人更難以區(qū)別，也許是對職業(yè)召喚本身還不夠熟悉和理解。在調研中也發(fā)現很多中國人將兩者看作一回事，因此這一差異對最后結論會產生一定影響，關于職業(yè)召喚與職業(yè)承諾之間的差異是否與國家文化有關還需要在未來進一步研究。

(2)知識型員工群體與一般員工的差異。由于本研究調研對象是知識型員工，因此，一個可能的解釋是知識型員工的職業(yè)召喚是完全通過職業(yè)承諾來影響離職意愿的，而一般員工則未必如此，關于這一原因的確證還需要做進一步的研究。

5 結論

基于職業(yè)召喚理論和自我決定理論，以中國知識型員工為對象，深入分析并實證檢驗職業(yè)承諾對職業(yè)召喚與組織承諾、工作滿意度、離職意愿等工作態(tài)度之間的中介作用。研究結果表明，知識型員工的職業(yè)召喚對組織承諾、工作滿意度和離職意愿等工作態(tài)度具有正向的預測力；知識型員工的職業(yè)承諾對工作滿意度具有顯著的正向影響，并在職業(yè)召喚與工作滿意度之間起完全中介作用；知識型員工的職業(yè)承諾對組織承諾具有顯著正向影響，并在職業(yè)召喚與組織承諾之間起部分中介作用；知識型員工的職業(yè)承諾對離職意愿具有顯著負向影響，并在職業(yè)召喚與離職意愿之間起完全中介作用。

本研究在中國情景下驗證了西方關于職業(yè)召喚的研究結論，昭示了職業(yè)召喚的培養(yǎng)對提高企業(yè)知識型員工的職業(yè)承諾、組織承諾和工作滿意度以及降低離職率均具有十分重要的作用，為職業(yè)召喚理論在中國情景下的驗證和完善以及知識型員工的管理理論和企業(yè)實踐提供了新的視角。

具體來說，本研究在理論上具有以下兩點意義。①豐富和驗證了西方關于職業(yè)召喚對工作態(tài)度的作用機制理論。本研究在中國情景下驗證了職業(yè)召喚對工作態(tài)度的積極影響以及職業(yè)承諾對職業(yè)召喚與工作滿意度、組織承諾和離職意愿的中介作用，進一步豐富了源于西方的職業(yè)召喚的理論。②完善了知識型員工的管理和激勵的相關理論。本研究選取知識型員工群體進行職業(yè)召喚的研究，發(fā)現職業(yè)召喚對知識型員工的工作態(tài)度具有明顯的正向預測作用，豐富和完善了目前關于知識型員工的管理和激勵理論，為知識型員工的管理課題提供了新的理論視角，如何從生命意義的高度探索知識型員工的管理之道將是一個嶄新的理論課題。

同時，本研究的實踐意義在于，為企業(yè)對知識型員工的管理實踐打開了一扇窗。根據本研究的結論，職業(yè)召喚對知識型員工工作態(tài)度具有顯著的積極影響，知識型員工的職業(yè)召喚水平越高，他們的職業(yè)承諾、工作滿意度和組織承諾等也會相應越高。因此，要提升知識型員工的工作滿意度、組織承諾，降低離職意愿，可以通過提高他們的職業(yè)承諾水平來實現，而職業(yè)召喚又可以顯著帶來更高的職業(yè)承諾。這些結論啟發(fā)企業(yè)要從職業(yè)與生命意義相結合的高度探索知識型員工的管理之道，重視職業(yè)召喚所強調的工作對個人的意義和使命感，從職業(yè)的社會貢獻等方面尋找新的管理和激勵措施。

基于本研究對企業(yè)管理的實踐意義，結合本研究的結論可以對企業(yè)提出以下幾點建議。

(1)在知識型員工的招聘選拔及人崗配置中對職業(yè)召喚進行有效跟蹤評估。首先，在知識型員工招聘過程中，應采用量表、面試訪談等工具對應聘者的職業(yè)召喚水平進行測量，優(yōu)先選拔那些具有較高職業(yè)召喚水平的員工；同時考察員工個人的職業(yè)使命感與企業(yè)使命的契合度，進而從入職環(huán)節(jié)保證所甄選員工更高的職業(yè)承諾以及更良好的工作態(tài)度。Dobrow[42]的研究表明，一個人的職業(yè)召喚是動態(tài)的而非靜止的，且受多種因素的影響，一個人可以產生多個職業(yè)召喚；趙小云等[5]提出員工在職業(yè)生涯發(fā)展中，職業(yè)召喚可能不止一個，即職業(yè)召喚具有時效性。因此，職業(yè)召喚具有多元性和時效性，要針對知識型員工的職業(yè)召喚進行跟蹤。

(2)在企業(yè)文化建設過程中進行職業(yè)召喚滲透。企業(yè)文化需要強調企業(yè)的使命和愿景，在落實過程中要與員工的個人職業(yè)召喚相結合，使知識型員工對職業(yè)的召喚與企業(yè)的文化相契合，從而提高員工工作滿意度和組織承諾，降低離職意愿。

(3)在知識型員工的培訓中強化職業(yè)召喚教育。理論上知識型員工的職業(yè)召喚水平相對較高，但從動態(tài)角度看，職業(yè)召喚可能會出現“存在職業(yè)召喚”“搜尋職業(yè)召喚”或“無法實現職業(yè)召喚”3種不同狀態(tài)，后兩種狀態(tài)可能會有消極作用[42]，需要針對后兩種狀態(tài)加強企業(yè)培訓。一方面要針對知識型員工的職業(yè)及相關專業(yè)在技術方面進行研討和進修；另一方面還要涉及知識型員工所從事的職業(yè)對企業(yè)和社會的意義教育，并通過樹立榜樣的方式強化知識型員工對職業(yè)的真心熱愛，進而提升他們的職業(yè)承諾，并通過職業(yè)承諾的提升進一步提高員工工作滿意度和組織承諾，降低離職意愿。

(4)加強知識型員工的自主性和參與性，建立適應知識型員工職業(yè)召喚的靈活、開放的管理機制，以吸引高水平召喚的知識型員工。由于知識型員工的自主性很強，而企業(yè)能否滿足高水平職業(yè)召喚的知識型員工則取決于如何支持他們的職業(yè)召喚。Wrzesniewski等[43]曾提出可以根據滿足員工職業(yè)召喚的需要來主動、積極地重塑他們的工作環(huán)境，加強與管理層的合作，而不是被動地接受現有的工作環(huán)境；張春雨等[44]提出在組織中的員工可以借助工作重塑等方式將現有職業(yè)轉變?yōu)樽约合矚g的職業(yè)。本研究認為給予知識型員工更大的自主空間，鼓勵知識型員工積極參與到有利于實現他們的職業(yè)使命和意義的相關管理規(guī)則、方式的制定，則是吸引高水平召喚的知識型員工的措施，提高知識型員工的工作滿意度和組織承諾，并盡可能降低離職率。

(5)幫助和促進知識型員工實現職業(yè)召喚。近來學者將職業(yè)召喚分為職業(yè)召喚搜尋、職業(yè)召喚感知和職業(yè)召喚實現3個階段，且最新關于職業(yè)召喚的研究表明，職業(yè)召喚實現比其他兩個階段更能實質性影響一個人的工作態(tài)度，更能夠感知到工作意義，提高組織認同感，且職業(yè)召喚實現比前兩個階段能夠帶來更高的工作滿意度[3-4]。學者也就職業(yè)召喚實現這一關鍵階段開發(fā)了用于測量職業(yè)召喚實現程度的量表，即呼喚實現量表(LCS)[45]，用于測評職業(yè)召喚的實現狀況。因此，企業(yè)需要跟蹤知識型員工的職業(yè)召喚實現情況，更精確、動態(tài)地管理知識型員工的職業(yè)召喚。

本研究尚存在不足之處。①本研究采用橫截面研究，關于職業(yè)召喚、職業(yè)承諾和工作態(tài)度的相互關系在未來還需要進一步通過縱向研究來分析；②本研究所調查的變量都是員工主觀感受層面的變量，缺乏一些客觀的結果性變量，未來可以進一步檢驗如職業(yè)召喚對組織公民行為、工作績效等變量的影響；③本研究探討職業(yè)召喚的影響，關于職業(yè)召喚的決定因素和前因變量的研究，如個性、價值觀、家庭背景等是否對一個人的職業(yè)召喚水平產生影響等問題在未來有待進一步探討；④本研究關于職業(yè)召喚變量的測量采用國外量表，由于中國人的思維方式與西方不同，對職業(yè)召喚與職業(yè)承諾的理解容易發(fā)生混淆，導致二者的測量區(qū)分度不高，未來還需要結合中國情景進行修訂；⑤現有研究大多數強調職業(yè)召喚對工作態(tài)度具有積極的作用，但職業(yè)召喚也可能存在消極作用，如可能一意孤行、盲目樂觀、被剝削利用、承擔過度壓力等；⑥目前關于職業(yè)召喚的研究主要停留在對常見變量的影響，職業(yè)召喚到底會給個體及所屬組織帶來怎樣的影響還需要更加開放的研究，未來還需要結合訪談、案例等定性研究方式針對職業(yè)召喚開展更加深入的研究。

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