急診護(hù)理崗位多維度績效考核效果評(píng)價(jià)*

◆吳小花 曹釧宏 黃茹琴

責(zé)任編輯:張盼盼

績效考核是指運(yùn)用系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量職工在本崗位上的工作行為與效果的一項(xiàng)動(dòng)態(tài)性考評(píng)工作［1］。為穩(wěn)定和發(fā)揮急診崗位護(hù)士的工作職能和積極性，促進(jìn)護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)，陜西省人民醫(yī)院急診科于2013年4月-2014年10月采用多維度績效考評(píng)法，即護(hù)理工作積分制，以月為單位進(jìn)行護(hù)士績效考評(píng)［2］，取得了滿意效果，現(xiàn)報(bào)告如下。

1 主要做法

該院急救系統(tǒng)由院前急救科、急診內(nèi)科、急診外科及重癥監(jiān)護(hù)室4 個(gè)科室組成。急診內(nèi)科由搶救室、門診輸液間、留觀室和病區(qū)4部分組成，在崗護(hù)士41 名，年齡21歲～53 歲。其中，副主任護(hù)師1名、主管護(hù)師7 名、護(hù)師18 名、護(hù)士15 名;本科20 人、大專21 人;分 為N4、N3a、N3b、N2a、N2b、N1六個(gè)能級(jí);分為搶救一組、搶救二組、病區(qū)組、輸液留觀組4 個(gè)工作小組，其中搶救一組由護(hù)師以上職稱護(hù)士組成。

1.1 績效考核指導(dǎo)思想

以護(hù)士崗位管理為切入點(diǎn)，向護(hù)理技術(shù)含量高、工作難度大、風(fēng)險(xiǎn)程度高的搶救一組護(hù)士傾斜，建立以護(hù)理質(zhì)量為核心，以崗位責(zé)任、工作績效為基礎(chǔ)的考核和激勵(lì)制度，通過科學(xué)的績效考核制度，體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則，發(fā)揮護(hù)士的潛能和工作積極性。

1.2 成立績效考核小組

在科主任的領(lǐng)導(dǎo)及護(hù)理部、科護(hù)士長的業(yè)務(wù)指導(dǎo)下，由科室護(hù)理骨干組成績效考核小組，定期和隨機(jī)檢查考核相結(jié)合，每月匯總、統(tǒng)計(jì)、分析、反饋并公示績效考核結(jié)果，每半年總結(jié)、并修訂績效考核方案1 次。

1.3 設(shè)定績效考核維度

按照績效考核原則和指導(dǎo)思想，設(shè)置質(zhì)量維度(25 分)、數(shù)量維度(40 分)、崗位類別維度(8 分)、能級(jí)維度(7 分)、夜班維度(7 分)、專項(xiàng)負(fù)責(zé)維度(3 分)、獎(jiǎng)勵(lì)加分維度(4 分)、特殊崗位維度(6 分)。經(jīng)反復(fù)試用、調(diào)整，維度設(shè)置的信度及效度一致性較高，能體現(xiàn)急診護(hù)士的工作業(yè)績，滿足護(hù)士工作意愿。

1.4 績效考核內(nèi)容

1.4.1 質(zhì)量維度 將科室護(hù)理工作質(zhì)量考核歸納為崗位職責(zé)履行、護(hù)理安全、職業(yè)規(guī)范、團(tuán)結(jié)協(xié)作、臨床帶教、滿意度調(diào)查、參加培訓(xùn)等7 個(gè)方面，制定詳細(xì)的工作標(biāo)準(zhǔn)并賦予權(quán)重值。

1.4.2 數(shù)量維度 不同組別的量化考核項(xiàng)目有所不同，但總分值相同均為40 分，共同的考核項(xiàng)目為留置針穿刺、藥物不良反應(yīng)上報(bào)、靜脈輸液等。根據(jù)組別不同增加不同的考核項(xiàng)目，每項(xiàng)考核設(shè)置權(quán)重分值，如搶救組增加搶救人次、洗胃、呼吸機(jī)使用等;病區(qū)組增加護(hù)理人數(shù)、新入病人數(shù)、電話回訪、霧化人次等;輸液留觀組增加灌腸和導(dǎo)尿項(xiàng)目等。

1.4.3 專項(xiàng)負(fù)責(zé)維度 將科室所有護(hù)理管理工作分為質(zhì)量控制、病區(qū)管理、臨床帶教、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、藥品管理、護(hù)理文件、消毒隔離、儀器設(shè)施及行為規(guī)范9 個(gè)方面，并設(shè)立專項(xiàng)負(fù)責(zé)人。

1.4.4 獎(jiǎng)勵(lì)附加維度 將各種獎(jiǎng)勵(lì)按不同類別賦予不同分值，歸納為發(fā)表論文、護(hù)理科研、工作創(chuàng)新、受表揚(yáng)次數(shù)、參加特殊搶救、各項(xiàng)獲獎(jiǎng)、培訓(xùn)他人等項(xiàng)目。

1.4.5 能級(jí)維度 根據(jù)學(xué)歷、職稱、業(yè)務(wù)能力等將護(hù)士分為N4 到N1 六個(gè)能級(jí)，按能級(jí)N4、N3a、N3b、N2a、N2b、N1 分別賦予10分、8 分、6 分、4 分、2 分、1 分。

1.4.6 崗位維度 將護(hù)理崗位分為3 個(gè)組別，搶救一組、搶救二組和病區(qū)、輸液留觀組，分別賦予10 分、7 分、5 分。同時(shí)，搶救一組護(hù)士擔(dān)任責(zé)任組長，采取符合一定條件自愿報(bào)名，競(jìng)聘上崗，協(xié)調(diào)處理班后突發(fā)事件，每人每月增加6 分。

1.5 績效考核方法

以病人為中心，根據(jù)工作實(shí)際，采取護(hù)理部、科護(hù)士長、護(hù)士長、質(zhì)控護(hù)士綜合評(píng)價(jià)，定量與定性相結(jié)合［3］。

1.5.1 定性考核 科內(nèi)建立護(hù)士長—質(zhì)控護(hù)士—護(hù)士組成的護(hù)理質(zhì)量控制網(wǎng)絡(luò)，對(duì)護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行層級(jí)控制，嚴(yán)格按照護(hù)理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)綜合考評(píng)每位護(hù)士的工作質(zhì)量。

1.5.2 定量考核 每名護(hù)士下班前如實(shí)記錄當(dāng)日的工作量，護(hù)士長核實(shí)無誤后每月底進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，換算成相應(yīng)的分值。另外，每月底將其它維度得分匯總，并納入到總分之中。

1.5.3 考評(píng)計(jì)算與公式 根據(jù)績效考核內(nèi)容計(jì)算個(gè)人得分，個(gè)人總分值=個(gè)人工作量分值+個(gè)人工作質(zhì)量分值+崗位分值+能級(jí)分值+專項(xiàng)負(fù)責(zé)分值+夜班分值+獎(jiǎng)勵(lì)附加分值。

1.5.4 動(dòng)態(tài)調(diào)整量化考核項(xiàng)目 量化指標(biāo)隨新技術(shù)新項(xiàng)目開展而增減，執(zhí)行力差的項(xiàng)目根據(jù)落實(shí)情況動(dòng)態(tài)納入量化考核及動(dòng)態(tài)調(diào)整權(quán)重分值。

1.5.5 績效核算與發(fā)放(1)基礎(chǔ)績效按照醫(yī)院崗位獎(jiǎng)金系數(shù)發(fā)放;(2)優(yōu)質(zhì)護(hù)理專項(xiàng)費(fèi)用部分;(3)綜合績效。后兩部分由核算護(hù)士和護(hù)士長，按以下公式計(jì)算護(hù)士個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù)，即科室總分值=全科護(hù)士總分值;個(gè)人獎(jiǎng)金=護(hù)士總獎(jiǎng)金÷ 科室總分值×個(gè)人總分值。采用電子表格設(shè)定參數(shù)及計(jì)算公式，錄入相關(guān)數(shù)據(jù)后自動(dòng)生成。

2 成效分析

統(tǒng)計(jì)并比較實(shí)施多維度績效考核前后護(hù)理質(zhì)量、患者滿意度、護(hù)士綜合滿意度、調(diào)動(dòng)/辭職率的變化。應(yīng)用SPSS 13.0 進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析。計(jì)數(shù)資料用率表示，采用χ2檢驗(yàn)進(jìn)行比較，P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

績效考核實(shí)施前后各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)比較見表1，績效考核實(shí)施后各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量得到了提升，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05)。

績效考核實(shí)施前后患者對(duì)護(hù)理工作滿意度比較見表2。績效考核后患者對(duì)護(hù)理工作的滿意度明顯提高，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05)。

績效考核實(shí)施前后護(hù)士綜合滿意度及調(diào)動(dòng)/辭職率比較見表3。績效考核后護(hù)士綜合滿意度提高，調(diào)動(dòng)/辭職率下降，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

表1 績效考核實(shí)施前后各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)比較(n)

表2 績效考核實(shí)施前后患者對(duì)護(hù)理工作的滿意度比較［n(%)］

表3 績效考核實(shí)施前后護(hù)士綜合滿意度及調(diào)動(dòng)/辭職率比較［n(%)］

3 討論

績效考核是一種科學(xué)的質(zhì)量評(píng)價(jià)方式［4］。護(hù)理工作質(zhì)量在很大程度上取決于護(hù)士對(duì)工作的滿意程度［5］?？冃Э己颂岣吡俗o(hù)士工作滿意度。護(hù)士工作滿意度越高，就會(huì)把更多的時(shí)間和精力投入到工作中去，自覺地學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)和技能，提高自己的業(yè)務(wù)和技術(shù)水平，規(guī)范護(hù)理行為，查找工作中的不足，創(chuàng)造性地開展工作，從而促進(jìn)了護(hù)理質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)，確保了患者安全。

用科學(xué)的績效考核理論構(gòu)建合理的績效考核體制，對(duì)護(hù)士的工作進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，可作為護(hù)士薪資調(diào)整、晉升、評(píng)優(yōu)的依據(jù)［6］。公平、合理的績效考核可以調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性，使護(hù)理服務(wù)變被動(dòng)為主動(dòng)，協(xié)作性增強(qiáng)，工作效率提高。在護(hù)理過程中，主動(dòng)與患者及家屬進(jìn)行溝通，有效的溝通不僅能滿足患者的知情權(quán)，還有助于消除醫(yī)療隱患［7］，促進(jìn)和諧護(hù)患關(guān)系，提高患者滿意度。

績效考核的實(shí)施充分體現(xiàn)了“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則。根據(jù)每個(gè)人的資歷、工作的數(shù)量與質(zhì)量、患者滿意度等考核結(jié)果分配個(gè)人績效，并與評(píng)優(yōu)、晉升掛鉤。同時(shí)，績效分配向風(fēng)險(xiǎn)高、上夜班、勞動(dòng)強(qiáng)度大的崗位傾斜，激勵(lì)和調(diào)動(dòng)了護(hù)士工作、學(xué)習(xí)的積極性與主動(dòng)性，使工作潛能得以發(fā)揮?？冃Э己梭w現(xiàn)了護(hù)士能級(jí)作用［8］，搶救一組護(hù)士競(jìng)聘上崗，增強(qiáng)了護(hù)士的競(jìng)爭意識(shí)，體現(xiàn)了護(hù)士的能力和自身價(jià)值，護(hù)士調(diào)動(dòng)及辭職率有所下降，穩(wěn)定了急診護(hù)理隊(duì)伍。

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