護(hù)士崗位管理及績(jī)效考核效果評(píng)價(jià)*

◆張國(guó)梅 張穎 李迪迪 張玉蓮

責(zé)任編輯:張盼盼

崗位管理是以崗位為對(duì)象進(jìn)行的一系列管理過程。具體到護(hù)理工作，它可以改變按身份管理導(dǎo)致的“同工不同酬”等問題，同時(shí)可以解決護(hù)士的評(píng)價(jià)和收入分配與其崗位職責(zé)和臨床工作業(yè)績(jī)脫節(jié)的問 題［1］。原衛(wèi)生部 在2011年制定并頒布的《中國(guó)護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要(2011-2015)》中明確指 出，到 2015年，建立公立醫(yī)院管理制度框架，穩(wěn)定和發(fā)展臨床護(hù)士隊(duì)伍，以崗位管理為切入點(diǎn)，對(duì)護(hù)士的合理配置、績(jī)效考核、職稱晉升、崗位培訓(xùn)進(jìn)行科學(xué)管理［2］。陜西省人民醫(yī)院在“以病人為中心”的責(zé)任制整體護(hù)理工作模式基礎(chǔ)上，積極探索開展了護(hù)士崗位管理。心血管內(nèi)科自2013年11月作為第三批試點(diǎn)科室，開始從身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，?duì)以護(hù)理工作質(zhì)量、護(hù)理服務(wù)滿意度為主導(dǎo)的護(hù)士績(jī)效考核方法進(jìn)行探索，取得了一定成效。

1 主要做法

1.1 崗位設(shè)置

根據(jù)護(hù)理部下發(fā)的護(hù)士崗位管理試行方案，全體護(hù)士經(jīng)過反復(fù)學(xué)習(xí)，進(jìn)行科學(xué)設(shè)崗。包括CCU 崗、責(zé)任崗、夜班崗、藥療/主班崗等。

1.2 能級(jí)對(duì)應(yīng)

心血管病房護(hù)士能級(jí)的劃分要與工作時(shí)間、監(jiān)護(hù)室工作經(jīng)歷、病人搶救等?？谱o(hù)理能力相關(guān)［3］。從科室實(shí)際情況和工作需要出發(fā)，根據(jù)學(xué)歷、職稱、基本素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、核心能力、教學(xué)科研能力等將臨床護(hù)士崗位設(shè)置為N1～ N4 四個(gè)層級(jí)。各層細(xì)化分為四層十檔:N1 a、N1 b、N1 c、N1 d;N2 a、N2 b;N3a、N3b;N4a、N4b。完善了各 層崗位的職責(zé)范圍與任職資格等。每位護(hù)理人員評(píng)估自身綜合能力，公開競(jìng)聘與自己能力匹配的崗位并簽訂崗位說明書。

1.3 建立崗位層級(jí)考核

心血管疾病的發(fā)展復(fù)雜多變，低年資護(hù)士疾病觀察、判斷能力欠缺。?？铺攸c(diǎn)決定了護(hù)士分層管理與使用確保了患者的安全，不同層級(jí)的護(hù)士承擔(dān)不同責(zé)任，其崗位價(jià)值不同［4］。崗位設(shè)置能級(jí)對(duì)應(yīng)及績(jī)效管理關(guān)系見表1。針對(duì)不同層級(jí)和崗位設(shè)置制訂了相應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容和考核。每年組織考核競(jìng)聘，根據(jù)工作需要、工作質(zhì)量、病人滿意度和護(hù)士意愿等每3 個(gè)月進(jìn)行同崗?fù)?jí)別的輪換調(diào)整。

1.4 完善績(jī)效考核機(jī)制

1.4.1 堅(jiān)持按勞分配、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則 在護(hù)理部績(jī)效考核基礎(chǔ)上，根據(jù)護(hù)士崗位的工作內(nèi)容、風(fēng)險(xiǎn)程度以及工作技術(shù)含量制定不同的崗位對(duì)應(yīng)系數(shù)，如N1層0.5～ 0.8;N2 層0.85～1.1;N3 層1.15～1.35;N4 層1.45～1.65。綜合考核職業(yè)規(guī)范和業(yè)務(wù)水平，考核結(jié)果與護(hù)理人員的收入分配、獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)先評(píng)優(yōu)、職稱評(píng)聘和職務(wù)晉升等掛鉤。

1.4.2 制訂績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) 以護(hù)士長(zhǎng)為組長(zhǎng)，由正、副護(hù)士長(zhǎng)，質(zhì)控組長(zhǎng)組成護(hù)理績(jī)效考核工作小組。建立包含護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)及專業(yè)知識(shí)技能、患者滿意度等內(nèi)容的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)并評(píng)分。

1.4.3 績(jī)效考核內(nèi)容及方法 根據(jù)臨床護(hù)理崗位評(píng)價(jià)考核表，獎(jiǎng)金和全部?jī)?yōu)質(zhì)護(hù)理專項(xiàng)基金納入績(jī)效考核范疇。護(hù)士月獎(jiǎng)金=(綜合考核系數(shù)+崗位系數(shù))×獎(jiǎng)金的60%+工作量考核系數(shù)×(獎(jiǎng)金的40%+全部?jī)?yōu)質(zhì)護(hù)理專項(xiàng)基金)。依據(jù)各科室的出院人次、手術(shù)量、平均住院日等工作量給于定級(jí)。本科室為Ⅱ類科室，優(yōu)質(zhì)護(hù)理專項(xiàng)基金為每人每月500 元。嚴(yán)格對(duì)護(hù)士工作進(jìn)行量化考評(píng)，得出護(hù)士月量化考核分，同時(shí)算出科室工作量總分，用護(hù)士月量化考核分除以科室工作量總分，即為護(hù)士的工作量考核系數(shù)，見表2 和表3。

2 效果分析

自2013年12月開展護(hù)士崗位管理，進(jìn)一步完善了績(jī)效考核機(jī)制，實(shí)施了績(jī)效考核。2014年1月-6月對(duì)全體心內(nèi)一科護(hù)士的各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)、護(hù)士操作技能、患者滿意度、護(hù)理投訴等內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)，并與實(shí)行崗位管理前2013年1月-6月的護(hù)理工作考核評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行比較。護(hù)理質(zhì)量包括護(hù)理文件書寫、病區(qū)管理、基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量、消毒隔離質(zhì)量、護(hù)理教學(xué)三基培訓(xùn)等，護(hù)理質(zhì)量由護(hù)理部、科護(hù)士長(zhǎng)和病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)以及科室質(zhì)量控制小組每月檢查后統(tǒng)計(jì)得到，護(hù)士技能由每月護(hù)理部及科室組織的三基理論、專科理論和護(hù)理操作技能成績(jī)的平均分，見表4?；颊邼M意度調(diào)查表是由本院自行設(shè)計(jì)的，每月由護(hù)理部和科室隨機(jī)抽取病房患者發(fā)放，均是匿名填寫?；颊叻?wù)滿意度由護(hù)理部和科室統(tǒng)計(jì)結(jié)果得到，見表5。同時(shí)，以匿名的方式使用工作滿意度指數(shù)量表(Index of Work Satisfaction，IWS)對(duì)科室的35 名護(hù)士進(jìn)行了護(hù)士滿意度調(diào)查，見表6。

3 討論

崗位管理和績(jī)效考核使護(hù)士自身價(jià)值得到了提高，調(diào)動(dòng)了護(hù)士尤其是合同制護(hù)士的工作積極性和主動(dòng)性。護(hù)士崗位管理是在“以病人為中心”的責(zé)任制整體護(hù)理工作模式基礎(chǔ)上開展，績(jī)效考核方案的制定和實(shí)施激發(fā)了護(hù)士工作潛能。崗位設(shè)置為護(hù)士提供了職業(yè)發(fā)展空間與規(guī)劃，打破了以往護(hù)士隊(duì)伍論資排輩的陋習(xí)，充分調(diào)動(dòng)了年輕護(hù)士的學(xué)習(xí)和工作熱情［5］。各層級(jí)護(hù)士更加積極主動(dòng)承擔(dān)工作任務(wù)，注重精細(xì)化護(hù)理，提高了患者的滿意度。

表1 崗位設(shè)置的能級(jí)對(duì)應(yīng)及績(jī)效管理的關(guān)系

表2 綜合考核指標(biāo)及賦值

表3 工作量考核指標(biāo)及賦值

表4 實(shí)施崗位管理前后護(hù)理質(zhì)量、護(hù)士技能考核評(píng)分情況比較(分，±s)

表4 實(shí)施崗位管理前后護(hù)理質(zhì)量、護(hù)士技能考核評(píng)分情況比較(分，±s)

注:與2013年相比，* P＜0.05。

表5 實(shí)施崗位管理前后患者對(duì)護(hù)理服務(wù)滿意度的比較［n(%)］

表6 實(shí)施崗位管理前后護(hù)士滿意度比較［n(%)］

護(hù)士崗位管理是目前護(hù)理工作發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要，與優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作相輔相成［6］。各層級(jí)護(hù)士更加注重個(gè)人發(fā)展和專業(yè)水平的提升，主動(dòng)學(xué)習(xí)成為個(gè)人自覺行為，護(hù)士綜合素質(zhì)逐步提高促使護(hù)理質(zhì)量得到持續(xù)改進(jìn)。

同樣職稱或同層級(jí)的護(hù)士由于工作質(zhì)量、工作量、患者滿意率等的不同在薪酬分配中便可得到體現(xiàn)?？剖覂?nèi)形成了良性競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)了護(hù)士業(yè)務(wù)層級(jí)和梯隊(duì)的建設(shè)。

績(jī)效考核結(jié)果與護(hù)理人員的收入、評(píng)優(yōu)、晉升等掛鉤，進(jìn)一步深化了優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程內(nèi)涵。形成長(zhǎng)效管理機(jī)制，提升了護(hù)理管理水平。

綜上所述，有效的績(jī)效考核機(jī)制打破“論資排輩”及“平均主義”模式，充分體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。實(shí)施護(hù)士崗位管理是護(hù)理管理模式的重要改革，但要真正達(dá)到崗位管理的目的和要求，還需根據(jù)實(shí)際情況不斷開拓思路，進(jìn)一步規(guī)范考核方法，完善考核指標(biāo)結(jié)構(gòu)及反饋改進(jìn)機(jī)制，從而形成科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。護(hù)理崗位管理改革必將對(duì)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)形成強(qiáng)勁的推動(dòng)力，全面推動(dòng)護(hù)理管理的機(jī)制創(chuàng)新，推進(jìn)醫(yī)院人事制度改革，促進(jìn)我國(guó)護(hù)理事業(yè)的發(fā)展［7］。

［1］吳欣娟.護(hù)士崗位管理與培訓(xùn)實(shí)踐探討［J］.中國(guó)護(hù)理管理，2012，12(5):7-9.

［2］中華人民共和國(guó)衛(wèi)生部.衛(wèi)生部中國(guó)護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要(2011-2015年)［S］.2011-12-31.

［3］張 辰，李慶印，王美靈，等.心血管病房護(hù)士崗位管理方法研究［J］.中國(guó)護(hù)理管理，2012，12(9):47-50.

［4］薛 梅，李慶印.心血管病醫(yī)院外科ICU 護(hù)士分層管理體驗(yàn)的質(zhì)性研究［J］.護(hù)理管理雜志，2013，13(3):172-173.

［5］王 偉，劉茜茜，王彩云.手術(shù)室護(hù)士崗位管理與績(jī)效考核的實(shí)施與體會(huì)［J］.中國(guó)護(hù)理管理，2013，15(5):8-10.

［6］吳欣娟，曹 晶，徐 園，等.護(hù)士崗位管理的探索與實(shí)踐［J］.護(hù)理管理雜志，2013，13(3):159-163.

［7］王曉燕，楊文華，余麗君，等.基于崗位管理的績(jī)效分配模式探討［J］.中國(guó)衛(wèi)生質(zhì)量管理，2014，21(6):87-80.