加強和改進干部考核評價工作

●王義錄 楊 飛

習(xí)主席指出，用人得當(dāng)，首先要知人。知人不深、識人不準，往往會出現(xiàn)用人不當(dāng)、用人失誤?？疾熳R別干部是選人用人的基礎(chǔ)和前提，如何把干部考實考準是各級黨組織、政治機關(guān)和干部部門面臨的一大重要課題，必須在實踐中不斷探索，積極創(chuàng)新，努力提高干部考核評價工作的質(zhì)量水平。

一、確立大數(shù)據(jù)理念，拓寬考察識別干部的視野

大數(shù)據(jù)具有數(shù)據(jù)體量巨大、類型繁多、應(yīng)用價值高、處理速度快等特點，其核心在于通過對海量復(fù)雜數(shù)據(jù)信息進行全面綜合分析，得出準確結(jié)論，為決策提供參考依據(jù)。準確識別一個人很難，難就難在人的思想是變化的，行為又受外界環(huán)境影響，思想與行為在一定情形下可能存在很大差異性。為此，要堅持把大數(shù)據(jù)思維運用到考察識別干部的具體實踐之中，注重收集掌握干部多重身份的角色表現(xiàn)、不同時期的成長軌跡和多元評價主體的意見建議等大量信息，進行由表及里、去偽存真、見微知著式的綜合分析，得出盡可能接近客觀事實的結(jié)論。這要求我們，把考察識別干部的功夫下在平時，進一步加強對干部日常情況的了解掌握，通過一定形式動態(tài)記載干部工作、學(xué)習(xí)、生活等方面情況，探索建立干部日?？己诵畔n案；堅持深入一線，在近距離接觸中了解干部完成重大任務(wù)、面對進退去留等關(guān)鍵時刻的態(tài)度表現(xiàn)；破除單位與部門壁壘，實現(xiàn)軍事考核、完成重大任務(wù)、經(jīng)濟責(zé)任審計、黨風(fēng)廉政建設(shè)等多方面信息資源共享；依托軍營網(wǎng)絡(luò)建立和完善網(wǎng)上民主測評系統(tǒng)、領(lǐng)導(dǎo)干部工作情況動態(tài)紀實、基層干部工作日志等系統(tǒng)，打造軍營版的大數(shù)據(jù)平臺，為準確考察識別干部提供信息支撐。

二、多雙眼睛看人，多渠道多層次多側(cè)面深入了解

我們常講，兼聽則明，偏信則暗。對干部的考察識別，多一雙眼睛，就多一個視角，更利于了解全貌；多一個維度，就增一層“景深”，更利于掌握本質(zhì)。干部考核應(yīng)該堅持多渠道、多層次、多側(cè)面深入了解，但在實際工作中，盲人摸象、管中窺豹等傾向還普遍存在，比如，有的干部因一件事干好了或干砸了，就被領(lǐng)導(dǎo)記住，主觀地加以肯定或否定；再比如，有的干部政績觀本來有問題，工作唯上不顧下，群眾反映很大，但卻成為領(lǐng)導(dǎo)眼中的好干部；還比如，干部考核中，僅憑幾個人的評價，就對干部作出結(jié)論，等等。這些現(xiàn)象，損害了考核工作的權(quán)威性，影響了各級組織的公信力，需加以糾正。實踐中感到，多渠道多層次多側(cè)面了解干部，要在“四個結(jié)合”上下功夫：把對干部的考核與單位建設(shè)考察結(jié)合起來，從部隊工作中看干部履職盡責(zé)的實際成效，看干部本領(lǐng)大小，看干部作風(fēng)表現(xiàn)；把對才的考核與德的考核結(jié)合起來，在大事中看德、在小節(jié)中察德，對個人述德與群眾評德、正向測評與反向調(diào)查綜合分析，建立干部德的考核檔案，注重從干部成長發(fā)展軌跡和一貫表現(xiàn)中分析掌握德的真實情況；把對干部日常表現(xiàn)與執(zhí)行重大任務(wù)考核結(jié)合起來，從執(zhí)行重大任務(wù)中看干部政治定力、擔(dān)當(dāng)精神和組織指揮能力，建立執(zhí)行重大任務(wù)考核干部機制，凡重大任務(wù)都派考核組跟進考核；把組織把關(guān)與發(fā)揚民主結(jié)合起來，既廣泛聽取群眾的意見建議，又注重掌握組織的評價看法，既注重看民主測評票數(shù)，又要征求紀檢、審計等部門意見，上下左右多個視角觀察，力爭對干部的考察更加全面客觀、真實深入。

三、堅持辯證分析，全面評價干部

唯物辯證法是科學(xué)的世界觀和方法論。辯證分析評價干部，就是要一分為二地看待干部，防止片面性和極端化。現(xiàn)實工作中有一些違背辯證法的傾向應(yīng)引起注意：有的領(lǐng)導(dǎo)看一些與自己脾氣、個性對路的干部，怎么看怎么順眼，對其缺點和不足卻視而不見；有的分析干部工作實績，只看搞了幾個試點、開了多少現(xiàn)場會，而對戰(zhàn)斗力提升有多大促進作用分析不夠；有的以事故案件定乾坤，而對具體原因和責(zé)任不加分析；有的對干部政績評價不客觀，把單位成績歸功于個人，把集體作用等同于個人貢獻，等等。評價一個干部，難免會摻雜主觀因素，但應(yīng)堅持用辯證的方法來分析，要全面而不要片面、要聯(lián)系而不要孤立、要發(fā)展而不要靜止地分析評價干部。

四、營造說實話氛圍，真實客觀了解識別干部

我們黨一貫倡導(dǎo)要堅持實事求是，堅持查實情、講實話、求實效。但現(xiàn)在這種氛圍卻不是那么很濃了。大家在實際工作中都有一個共同感受，組織民主測評，優(yōu)秀率普遍都在95%以上；個別談話講成績、講優(yōu)點夸夸其談、如數(shù)家珍，講問題、講不足支支吾吾、遮遮掩掩。當(dāng)然，這個問題很復(fù)雜，有很多因素在里面，但核心的是黨性原則問題。說大話，說假話，一害自己，二害部隊，沒有一點好處。一方面要樂于聽實話，這是一個導(dǎo)向，只有領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)樂于聽實話，部隊才會講實話；另一方面要帶頭講實話，這是做人最基本的行為準則，也是為官最起碼的官德底線，要堅持實事求是，是什么就是什么，不浮夸、不遮掩，努力在部隊上下營造“講實話、報實情”的良好環(huán)境和氛圍。也只有這樣，在干部考核中才能扭轉(zhuǎn)掌握實情難的局面，讓不同的意見表達出來，使干部形象有血有肉、更加鮮活。

五、發(fā)揮“指揮棒”作用，增強干部考核的綜合效益

干部考核是選人用人的基礎(chǔ)性工作，具有很強的導(dǎo)向作用。考什么、怎么考、考了怎么辦，直接影響著干部的心思和精力。當(dāng)前各級對干部考核工作有一些不同看法，主要是考核還不夠全面、系統(tǒng)、深入，在標(biāo)準的把握上比較模糊；掌握的一些優(yōu)秀干部，由于各種原因沒有及時用起來；發(fā)現(xiàn)的一些突出問題，沒有得到很好解決和糾正。這些問題解決不好，考核這根“指揮棒”就會偏離方向、背離初衷。要通過考核向部隊傳遞正能量，讓干部知道組織在選什么樣的人，應(yīng)該向什么方向努力，向什么標(biāo)準看齊。要把考核結(jié)果作為干部任用的重要依據(jù)，考核中排在前面的干部要優(yōu)先使用，考核中表現(xiàn)一般和問題突出的，不僅不能用，還要進行誡勉談話和幫帶，問題嚴重的依規(guī)作出處理。同時，要注意把考核過程與抓班子、帶隊伍結(jié)合起來，與查找干部隊伍問題、分析原因、制定措施結(jié)合起來，把考核結(jié)果運用到干部教育培養(yǎng)、管理監(jiān)督、激勵懲戒等各個方面，切實發(fā)揮綜合效益。